随着现代工业生产方式的流行，生产组织、市场和企业发生了根本性的变化。传统的泰勒式的工作组织和福特式的生产运作方式已经不适应新技术革命的要求。为了应对日益激烈的全球竞争，雇主不仅需要一支灵活性、专业化的高素质人力资源队伍，而且还要保持较高的组织承诺和职业精神。显然，这是传统的劳动关系模式下所无法实现的理想。在这种背景下，合作伙伴关系成为用来定义21世纪新劳动关系的概念。与20世纪80年代以来盛行的管理的、工具性的员工参与有着本质的不同，伙伴关系用新的道德标准提出在企业的利益相关者中培养长期的信任关系，强调工会与管理者之间合作共赢，比如公平和竞争力，通过发展一种新的工作场所管理方式，从而建立一个高绩效工作体系。从一般意义上说，社会合作伙伴关系是将商业道德精神和利益相关者理论应用在劳动关系上的制度化过程。
合作伙伴关系的规则看起来十分简单：放弃自我利益导向的对抗性劳动关系，代之以建立在双方一致的、职业的利益之上（比如知识和技能培训、参与），基于合作、相互信任、更重要的是共同获益的文化氛围下的工作关系。其核心观点是“经济成功”、“社会公平”以及“工人、雇主和政府为了共同的利益而协作”，反映了利益相关者理论和工业民主在雇佣关系中的影响和应用。目前，合作伙伴关系的内涵十分广泛：在欧洲人眼里，它是指工会介入到欧洲社会对话中去；在国际范围内，它是指雇主、工会代表和政府的三方协调；在工作场所中，它是指通过雇员参与机制来促进工作的弹性；在实践中，合作伙伴关系提供了一个清晰的工作场所理念，认为雇主和工会是为了实现共同的目标而在一起工作的（比如公平和竞争力），虽然雇主和工会有不同的支持者，在不同的时期有不同的利益，但是这些都可以在共同目标下得到协调。在相关实证研究中，不同机构和研究者得出了一些成功合作伙伴关系的原则。
1998年，罗斯科和卡罗（Roscow，J。＆Casner-Lotto，1995）通过对美国5个工会和管理方合作的案例研究，提出了成功合作伙伴关系的核心理念：（1）相互信任和尊重。（2）对未来前景和实现方式的共识。（3）持续不断的信息交流。（4）对工作保障以及与生产率关系的认识。（5）对集体谈判基本目标的认识。（6）决策权下放。该研究指出，当管理方和工会共同成功地达成了以上所有事项的要求，那么企业能够获得生产率增进、质量改善、更加积极主动和弹性的劳动力队伍以及员工缺勤率和流失率的下降。而工会及其成员就会得到更多的工作保障、企业运作中更紧密的参与，最后还可以获得更好的回报。盖斯特和帕西（Guest，D。＆Peccei，R，2001）认为，成功的合作伙伴关系要求“在组织和雇员之间形成一套互惠性的承诺和责任”，而“相关性原则能够保证组织内雇员关系的一致”。这些原则和承诺包括对组织成功的承诺、分享成功、雇佣保障、雇员发言权、培训开发、弹性等。在英国，对伙伴关系最为系统的描述来自于参与协会（Involvement and Participation Association，IPA）和工会联合会（Trades Union Congress，TUC）。IPA认为伙伴关系原则的四个关键基础是：（1）安全和弹性。（2）财务成果的分享。（3）良好的沟通和磋商机制。（4）代表制和员工发言权。同时，TUC也提出成功合作伙伴关系六个核心内容：（1）对企业成功的承诺。有效的合作将存在于工会和雇主都理解组织的战略，并且都愿意为组织的成功付出努力的组织中。这就需要在雇佣关系管理上取消所有敌对的方式。（2）明确各自的合法利益。真正的合作伙伴关系将认可工会和雇主之间存在不同的利益和观点的合理性。这就需要在一种相互信任的氛围中通过一系列的特殊安排来解决这种冲突。（3）对雇佣安全的承诺。合作伙伴关系必须包括雇佣的安全性，并以此来补偿工作场所中所存在的多种工作灵活性。工作灵活性的获得不能以牺牲雇佣安全性为代价。这就意味着它将限制强制性的冗员精简的使用，并适当发展雇员的就业能力。（4）关注工作生活质量。合作伙伴关系应当为雇员参与制定影响他们工作生活以及改善他们的工作条款和条件的决策提供机会。同时，它还将扩展由工会和雇主共同考虑的组织事务的范围。（5）透明和信息共享。从一开始，合作伙伴关系就应建立在透明和信息共享的基础上。雇主应当与工会和雇员多进行有意义的磋商，培养相互信任的合作氛围。（6）共同收益和增加价值。有效的合作伙伴关系将改善组织绩效、工作条款和条件，增加雇员参与，提高雇员承诺，以及增加共同收益。
尽管成功伙伴关系的原则略有不同，但均一致认为相互信任处于成功合作关系的基础地位。同时，学者也认识到这种信任关系的脆弱性。这是因为，尽管合作的理念和做法只能够部分地抵消劳资冲突根源的影响，但却不能完全化解劳资冲突本身。工人对工作产生一种复杂而矛盾的心理：一方面由于合作的需要，他们表现出对工作的高度认同感；另一方面又因为冲突的必然存在而会产生不断的抱怨和忧虑。即使这些工人实现了与管理方的信任和合作，这种关系也是脆弱的，任何一方的不满都会导致合作和信任关系的崩溃。
实践中，社会合作伙伴关系有三个主要模式，即美国的“新产业关系”、欧盟的“社会伙伴关系”和英国的“新合作主义”。20世纪80年代以来，美国新产业关系文化逐渐兴起，其目的是为了改变近百年来雇主与工会之间一直存在的对立关系，从而在全球竞争的时代中保持一种良好的竞争力。具体来说，它通过以下途径来实现转变：（1）提高单个工人以及工人群体在克服敌对关系、增强员工忠诚感、工作积极性以及实际问题解决过程方面的参与性。（2）对工作进行重新组织，从而将工作规则减少到最小程度，同时将对人的管理的灵活性提高到最大程度。与传统敌对主义相比较，它更强调了劳资关系中员工和工会的共同利益。而在欧盟，则通过雇主与工会联盟、公共雇主和欧盟协会的“社会对话”来实现在国家水平上对员工、工会和政府的“关注”。如在德国，雇主和雇员除了增强在企业中的日常合作外，还在职业培训考试、劳资纠纷裁决、社会福利保险系统的管理等多个领域开展多样的合作形式，这种劳资之间通过对话、签署协议的劳动关系，使德国的劳资纠纷相对较少，为德国的经济发展提供了稳定的社会环境。20世纪90年代以来，英国提出工会应该与雇主建立一种共同合作的渠道或方法，从而为既获得经济成功，又能够实现社会的团结提供条件，由此诞生的“新合作主义”模式得到政府、工会和雇主的大力公开支持。1992年英国职工大会提出了实现社会伙伴关系的目标计划，并成立了“职工大会社会伙伴协会”；1999年英国议会通过雇佣关系法案，其主要目的就是促进工作中的合作关系，英国政府通过设立合作关系基金来进一步鼓励合作关系的建立；CBI，雇主联盟也表示了对合作关系的支持，甚至对TUC 1999的文件表示了谨慎的认可。尽管在新工业主义时代社会伙伴关系模式在解决劳资冲突方面起到了积极而显著的作用，但社会合作伙伴关系同样有它的反对者。很多研究者对伙伴关系作为重构工会力量手段的可能性持怀疑态度，认为工会只是一个参与者而已，伙伴关系不但没有增加工会的生命力，反而可能潜在地削弱工会的发展，并且社会合作伙伴关系可能会成为无工会战略的一部分。现在评价社会合作伙伴关系的效果很难，也为时尚早，对于雇主和工会而言，最大的挑战在于不能完全反对伙伴关系和合作，而是如何从社会合作伙伴关系中获得潜在的最大收益。
转轨时期中国的劳资关系是一个复杂的命题，需要综合考察各方面的因素，全方位、多视角、多学科地加以分析研究。总体而言，国内对企业劳动关系研究，理论与实际都有阐述。从研究视角来看，涉及的学科有经济学、社会学、管理学、心理学等，较为多样化；从研究方法来看，采取了比较研究、案例分析、问卷调查等多种研究方法，但计量、建模等方法用得不多；从研究深度来看，对现象的描述和浅层分析较多，对本质的深刻揭示较少，理论方面缺少突破。从研究内容看，对局部问题的分析较多，系统的研究较少。这些不足均需要进一步拓展和深入，才能深刻揭示问题的本质，也才能对解决现实问题起到指导作用。
