随着市场经济的发展和劳动关系的演变，我国劳动关系领域发生了巨大的变化，劳动关系中的矛盾和问题日益突出，构建一套适应劳动关系变化的调节模式已成为经济发展的内在要求。在西方，劳动关系调节模式的研究已有相当长的历史，在其演变和发展的过程中，已形成了较为完整的体系并积累了丰富的经验，通过分析不同劳动关系调节模式的经济适用性和不同国家的实践状况，这无疑对构建适应我国经济发展阶段的劳动关系调节机制具有重要的借鉴作用。
一、劳动关系调节模式内涵
在西方市场经济国家中，劳动关系调节模式也称为产业关系政策，一般是指在产业社会领域内，政府、雇主和劳工（工会）围绕有关劳动问题而制定的社会经济政策。由于产业关系的主体不仅是劳方和资方这两方，而且包括了第三方——政府，因此产业关系政策所涉及的相互关系也是多重的，不仅有劳资双方及各自组织之间的关系，还包括政府与雇主、政府与劳工（工会）、雇主组织之间及工会组织之间的关系。在国内，理论界对于劳动关系调节模式并无统一的概念，不同的学者从不同的角度对其进行了阐述。如，董保华从法律的角度提出劳动关系调整的法模式，他认为，“劳动关系的调整是指运用劳动法的原则和各项具体规定，对现实生活中发生的各种劳动关系，分别加以确认、保护、限制、制裁，以便使劳动者和用人单位的行为能够遵循劳动法律规范的规定，符合国家、社会公共利益，适应改革、开放的需要。劳动关系调整的法模式则是对劳动关系进行调整时所采取的标准形式。”程延园明确提出了“劳动关系调整模式”这个概念，但没有对此进行解释，仅提出了“劳动条件的确定、劳动关系的调整，究竟是由劳资双方协约自治、国家主导干预，还是由资方单独决定？决定了劳动关系调整的模式。”常凯从市场经济国家劳动关系调节的一般途径对劳动关系调节模式进行了阐述，他认为，市场条件下劳资关系的调整主要有两种途径：一种途径靠国家颁布劳工标准，通过行政力量来强制实施；第二种是由工人自我组织，用自己的力量和资方谈判、交涉，在市场经济国家，集体规制是主要的劳资关系调整的基本方式。所谓集体规制，就是集体劳动法律调整的规范，它要求劳工通过行使团结权来成立自己的工会，并通过组织的形式和资方进行谈判，在法律范围内，以谈判、协商甚至罢工的方式来维护自己的利益，政府不作为一方的代表直接介入劳资双方的关系。而是以第三方的身份来平衡协调劳资关系。由于劳资力量的不平衡，扶助劳工、抑制资本，应该是市场经济下政府劳工政策的最一般特点。虽然不同学者对劳动关系调节模式的认识角度并不完全相同，但由以上观点可以看出，劳动关系调节模式是三方主体的行为机制，其核心和基础是规范劳资双方的劳动关系。因此，劳动关系调节模式，又可称之为劳动关系调节机制，是指在劳动关系运行过程中，以建立稳定、和谐、健康的劳动关系为目标，由劳动关系双方（劳动者或工会与用人单位或雇主组织）以及第三方（政府及其他社会团体）参加的，包括劳动争议处理机构之间相互作用而形成的机制或系统。
在劳动关系调节模式的构建过程中，社会生产力发展水平、政治民主化程度以及劳资双方的实力对比等因素，始终影响和制约着劳动关系的运行状况和基本格局，这也决定着劳动关系调节模式的内容和特征。盖斯特（Guest，1995）通过对不同类型企业的劳动关系调整模式进行研究，他认为可能出现四种不同的情况：（1）新现实主义——同时强调人力资源管理和传统的集体谈判模式，传统的集体谈判模式监督着人力资源管理，这种情况出现在大规模企业，如汽车行业。（2）传统的集体主义——保持传统的集体谈判模式，不需要人力资源管理技术的调整，这主要在传统制造业中出现。（3）个别化的人力资源管理——依靠战略人力资源管理达到劳动关系调整的目的，排斥工会的作用。这在美国的一些企业，如电子业和小型高科技企业中出现。（4）黑洞——既不以人力资源管理手段，也不以传统的集体谈判模式来调整劳动关系，让劳动关系冲突处于“放羊”状态。这主要在非规范性企业出现。我国学者也对劳动关系调节模式进行了归纳和研究。例如，林永基、何燕珍（2005）通过对西方国家劳动关系调节模式的比较，认为其一般分为三类：（1）以德国为代表的劳资协议自治式劳动关系调节模式。（2）以日本为代表的家族式劳动关系调节模式。（3）以美国为代表的自由多元化劳动关系调节模式。庄音豪（2005）认为，由于市场经济体制在国外发达国家已经实行了相当长的历史，对于如何调节劳动关系已经积累了许多成功的经验，并形成了五个方面的有效机制和制度，包括三方合作机制、集体谈判制度、工人参与机制、劳动争议处理机制、劳动立法和劳动监察机制等。不同劳动关系调节模式可以视为不同机制和制度的有机组合。陈杰平（2005）通过考察西方国家劳动关系的演进历程，对西方国家劳动关系调节模式从一般性的角度进行了划分。他认为，随着资本主义社会生产方式的进化、组织管理理论（从X理论、Y理论到Z理论）以及不同时期劳资关系基本特征的演化，西方市场经济国家的劳动关系（也称产业关系）调节模式，在其近300年的发展过程中，经历了三个大的发展阶段：第一阶段是资本主义原始积累时期的劳动关系模式，即原始的劳动关系调节方式，也叫自由契约的劳动关系；第二阶段是集体谈判的劳动关系模式，也叫投入—产出劳动关系模式；第三阶段是人力资源劳动关系模式。循此思路，笔者对上述劳动关系调节模式展开借鉴与比较分析。
二、劳动关系调节模式的演进
（一）原始的劳动关系调节模式
原始的劳动关系调节模式或称自由契约式的劳动关系模式，在此模式下，劳动力与资本之间的关系完全建立在市场交易的规则上，劳动关系完全建立在自由契约的基础上，政府对之不进行或很少进行积极干预。
原始的劳动关系调节模式盛行于资本主义的原始积累时期。在此阶段，家庭作坊和手工工场的生产组织形式趋于瓦解，大机器生产代替了分散的小规模手工劳动，生产工具的变革导致了生产经营和管理方式的变化。在最先进的经济部门中，主要的新生产单位便是工厂，把许多工人集中在工厂进行系列性的工作，改变了以往分散和集中的个体劳动为主的手工业生产，改变了过去商业资本控制下的分发原料、加工制作、定期收购、转运出卖的商品产销体制。机器工业下的工厂制度完全改变了工人的地位，不仅使工场手工业时期的手工工人进一步隶属于资本，而且使大量的独立手工业者破产，加入到工人阶级队伍中来。随着工厂制度的确立，财富逐步集中在工业资本家手中，资本主义雇佣制度在工业中得到巩固和发展。由于资本原始积累时期，生产力水平低下，劳动生产率的高低受到技术和经济条件的限制，资本家为了获取较多的利润，提供的是狭窄的厂房、笨拙的机器，工人的劳动条件极其恶劣。为了追逐最大化利润，工业资本运用种种手段，包括建立严密的生产组织管理，对劳动者实行直接监控、严厉的惩罚制度、刺激性的工资计划等，来直接控制劳动者的劳动节奏和生产效率，甚至使用延长绝对劳动时间、劳动强度极限化等手段对工人实施“超经济剥削”。这种以“血汗工厂”和“反人性、不人道”为特征的劳动关系，充满了资本对劳动的残酷压榨和剥削，是一部劳动者的苦难史和血泪史。
虽然资本原始积累时期对劳动力的需求旺盛，但人口的不断增加，大量过剩的农村劳动力以及妇女劳动力的加入，构成了一个劳动力的蓄水池。在这种情况下，工人只能选择在劳动力市场上以所谓完全“自由”和“平等”的资格将其劳动力出卖给工业资本，劳动力价格水平取决于劳动力市场的供给与需求关系，而工人的工资也仅是一种维持生计的工资水平，即工资决定于维持工人及其家属的生计所需的生活资料的价值。该时期李嘉图所提出的生存工资理论即是工人生存状况的反映。李嘉图认为，如果实际工资超过了维持生存的必要量，人口增长速度就会加快，从而超过食品和其他生活必需品的增长速度。人口的增加势必造成寻找工作人员数量增加，劳动力供大于求的压力又会使工资重新降到仅能维持生存的水平。因此，李嘉图认为实际工资的改善只能是暂时的状况。他接受了亚当·斯密关于工资取决于供求关系的观点，但确信劳动力供给不断增加的压力将会使工资停滞在维持生存的水平。李嘉图生存工资理论无疑为工业资本压低工人工资提供了一个很好的借口。在这种情况下，劳动者只能被动地接受资方的工资“出价”，同时，劳动者一旦进入由资本主导的生产过程，就必须像工具一样为资本所驱使。因此，在资本原始积累时期，劳资关系一直处于激烈的冲突之中，在劳资关系领域实行所谓自由放任政策，在“竞争自由”、“契约自由”的旗号下，放任资本家自由剥削压榨工人，工人得不到丝毫保护。
然而“被生产的轰隆声震晕了的工人阶级一旦稍稍清醒过来，就开始进行反抗”，为了反抗资本家的残酷剥削，工人们从捣毁资本家的机器、厂房，到怠工、罢工、自发组织工会，工人阶级采取了当时可能采取的一切手段与资本家斗争。对此，资产阶级政府进行了激烈的抵制和残酷的镇压。这一时期，资本主义政府颁布各种法律严厉禁止工人组织工会和进行罢工。如，在18世纪末英法两国相继颁布了《结社法》和《夏勃里埃法》，禁止工人结社、罢工和示威。法律明文规定，在劳资双方发生纠纷的时候，雇主的证词永远是正确的。可见，当时法律的天平是完全倾向资本家一边的。这种极不公正的状况一直持续到19世纪中后期，迫于工人运动的压力和政治民主化进程的推进，各国政府开始改变劳动关系政策，从过去的放任自流向积极干预转变。资本主义政府一方面采取高压甚至血腥镇压的手段来平息工人阶级的反抗，另一方面也通过出台反映工人要求的法令，如八小时工时制、最低工资制和禁止使用童工等，对工人加以安抚。总体上讲，在这一时期，劳资关系主要靠劳动力市场供需关系调节，劳动条件在单个劳动者和雇主之间进行约定，工人的集体性产业行动一般不具合法性，劳动法律法规方面的制度性安排也比较缺乏。
（二）集体谈判的劳动关系模式
集体谈判的劳动关系调节模式是指劳动者组织（工会）和雇主（雇主组织）对劳动条件、劳动待遇、劳动保护等方面的问题进行自主谈判签订集体合同，政府对双方协商情况进行引导、调控和监督的劳动关系调整机制。集体谈判是西方国家市场经济发展到一定阶段的产物，也是资本主义市场经济条件下劳资矛盾的产物。在18世纪末19世纪初的英国就出现了世界上最早的集体谈判。当时在英国纺织行业出现的由雇主协会和工会双方成立的避免发生劳资争议的机构是世界上集体谈判的雏形。当时集体谈判的作用还不十分明显，直到19世纪末20世纪初，集体谈判才在西方一些国家有了一定的发展，如1873年德国书籍印刷工人同雇主签订了工资合同，1918年德国颁布了《集体合同条例》，1919年法国通过了《集体谈判法》。第二次世界大战后集体谈判有了较大规模的发展，特别是1949年国际劳工大会通过了《组织权利和集体谈判权利公约》，使集体谈判走上了规范化和法制化的道路。
早期的集体谈判侧重于缓和劳资矛盾，规范劳资冲突，并取得了明显的成效。对此，美国学者康芒斯（John Rogers Commons，1950）和伯尔曼（Harold J。Berman，1968）对集体谈判的合理性进行了阐述。他们认为，既然劳资双方在进行着无休止的竞争，那么社会就应该建立规则制度来缓和这种冲突。这种规则制度的建立必须使双方都能接受，这就应该由劳资双方自己选出代表去制订，而不是靠外来法律和外部的规则。战后多元论派的代表人物邓洛普大力赞赏工会所提倡的集体谈判，认为应建立与资方平等的产业关系制度，这个制度的目标就是要将劳资冲突转变为一种有规则的程序，而集体谈判是实现这种规则程序的基础。在19世纪末，由于工人运动的强大压力，西方国家政府被迫相继废除了禁止结社的法律，各国的工会组织获得了空前的发展。面对工人运动的压力，雇主开始作出一些让步，力图以一种较为和平的方式来处理激烈对抗的劳资矛盾，集体谈判方式开始为雇主所接受。
当前集体谈判制度是西方国家广泛采用的一种由劳资双方协商确定和自行调整劳资关系的最主要的手段，也是劳动关系调节机制的基础环节。这种劳资关系模式以承认劳资关系双方，特别是劳动者三权，即结社权、交涉权、产业行动权的合法性为特征，即确立了工人组织工会的权利、集体交涉的权利和罢工的权利。集体谈判的劳动关系调节模式有时也被称作投入—产出模式，是因为它是基于劳动关系的“多元观”的认识基础，即认为雇主与雇员之间存在不同的利益、矛盾和冲突，并将这种矛盾和冲突看作“投入”或“输入”，产业关系各方经过协商、谈判和力量的较量，最后达成各方共同遵守的协议、规则和制度，而这种共同遵守的协议、规则和制度则被看作是“产出”。投入—产出模式是将劳动关系调节看作是一个由冲突开始，经过转化产生出规则、制度的一个不断循环的过程。这种产业关系模式成为19世纪末特别是20世纪以来西方市场经济国家劳动关系调节的主要模式，并被公认为是市场经济条件下通行的劳动关系调节模式。在这一模式中，政府干预以不破坏市场交易规则为前提，它在劳资双方之间充当“中间人”或“裁判”的角色，所采取的立场是在基本公平的基础上稍稍偏向于弱方。政府将劳资双方都能广泛接受的交易条件以劳动立法的形式固定下来，进而形成比较完备的劳动法律（劳工标准）体系，但劳动法律一般只规定了劳工标准的下限，留出很大的空间由劳资双方以协商谈判方式加以约定。当劳资双方发生重大分歧而形成僵局时，政府居中进行调停和斡旋，劳资双方所达成的协议或约定被视为有效的法律文件，政府有权监督双方切实履行。因此，在集体谈判模式的基础上，又衍生出微观层面的“劳资共决”和宏观层面的“三方机制”这些调节手段。
目前国外集体谈判的形式一般有三级：一是企业级，即雇主与本企业的工会或工人代表进行谈判。如日本的工会以企业工会为主，实行“一个企业一个工会”的原则，集体谈判主要在企业级进行。二是产业（行业）级，即产业（行业）工会与本产业（行业）的雇主组织进行谈判。如德国的集体谈判主要在产业级进行，劳资双方将全国划分为若干个谈判区，先将其中一个谈判区作为示范，然后推动其他区的谈判。三是中央级，即全国总工会与全国雇主组织谈判，签订覆盖全国主要工种的集体合同。如北欧的挪威和瑞典等国家，工会和雇主组织的组织率均很高，所以他们的集体谈判多在中央级进行。随着经济全球化和跨国公司的发展，国际集体谈判（又叫跨国谈判）的形式也发展起来。如2000年国际运输工人联合会和国际海事雇主联合会首次签订了一项全球集体合同，内容包括工资、工作的具体标准和生育保护等条款。
（三）人力资源劳动关系模式
人力资源劳动关系调节模式是建立在雇主与雇员、资本与劳动者共同利益基础之上的。这种模式将员工的成长与企业的发展联系起来，雇主通过满足员工的需要、激发员工的积极性实现提高劳动生产率的目的；而员工则将提高自己的收入水平的希望寄托在公司的发展和壮大上。劳资双方不需要通过对抗和较量来达到平衡，而是通过合作来达到双赢。
人力资源劳动关系调节模式起因于知识经济时代生产方式的进一步转变。20世纪90年代以来，信息技术革命及其引致的产业革命和制度革命，带来了全球范围内经济的革命性增长和经济运行效率的显著提高，并使西方发达国家先后进入了知识经济时代。知识经济就其本质而言，是一种以知识为基础的经济增长方式，是建立在知识和信息的生产、分配和使用之上的经济形态。在知识经济时代，智力劳动、人力资本成为企业生产中最重要的要素，传统的通过降低雇佣条件、压低人工成本来获益的方式越来越不可能，企业只有拥有知识，才能在新的竞争中获取利润，而企业的地理和产品的多样化以及全球范围内的集中和分散的平衡也需要新的模式对劳动关系进行调节。在这种背景下，资本方对劳动关系的认识发生了转变，人力资源管理方式在劳动关系调节中的运用表现了管理者的态度。在人力资源劳动关系调节模式下，管理者认为，虽然劳资双方的目标不同，但它们的冲突并不是必然的。造成冲突的主要原因是沟通不良，组织目标未被雇员所充分理解。企业完全可以通过工作设计、参与管理以及其他的人力资源管理活动，使员工意识到他们的目标从长远来说是与组织绩效最大化的目标一致的。因此，人力资源管理倡导者更倾向于从组织的角度来解决冲突，强调雇佣、保留和激励等具体管理活动。管理部门的注意力更多地放在人际关系方面，要求提高员工对企业的忠诚度，使员工相信在管理者的决策中已经充分考虑到了他们的利益，劳资双方的目的都应该是使组织高效运行，劳资双方没有根本的利益冲突。管理者通过设计高绩效的管理工具，如激励性薪酬、公平有效考核体系、岗位轮换制度和工作设计等，以此降低员工辞职率和缺勤率，从而提高生产效率，并在利益一致的基础上解决工作中存在的各种冲突。
在这种模式下，连一个普通的工人也明白，企业劳工的福利提高，越来越依赖于企业资本的积累和生产率的提高，而不再信赖于工会与资方的斗争。因此，工会的存在性受到质疑，或工会的职能面临着新转变。正如德鲁克认为，摆在美国工会面前的选择是：或者由工会只代表雇员，既反对管理层，又参与管理；或者像德国那样通过雇主和雇员“共同决定”的形式；或者像瑞典那样，工会参与对养老金的管理和控制；或者请工会主席进入董事会，就像美国克莱斯勒汽车公司请该公司工会主席参加董事会那样。不管哪种方式，德鲁克的结论是，工会需要重新确定自己的“作用与功能，需要重建工会”，“使之成为劳资双方最终利益一致的化身”，他认为“工会必须彻底地来一次变革。否则，将应验我的工会朋友的话，工会将变得无用。”正是在此意义上，发达市场经济国家的公司推行人力资源管理模式，很大的动机是抵制工会，避免集体谈判所造成的高成本。也可以认为，工会力量的存在使资方付出很高的代价，这迫使资方寻求另一种更为经济的、同时能激发劳动者积极性的管理方式，这促使了人力资源管理模式的推行，并大有代替集体谈判模式成为劳动关系调整主要模式的趋势。而当前发达国家工会参与率下降、集体谈判功能的衰退，正是这种趋势的反映。
三、劳动关系调节模式的适用性分析
劳动关系是在一定的生产方式下人们在生产过程中所形成的经济利益关系，生产方式的转变推动着劳动关系的不断演进。作为劳动关系的调节机制，劳动关系调节模式的选择取决于劳动关系所依存的生产方式，并受该生产方式下各种具体制度和非正式制度安排的影响，如产权制度、分配制度、法律制度、管理理念等。
在以上三种劳动关系调节模式中，原始的调节模式早已被现代市场经济国家所摒弃。这是因为第一次工业革命期间，工人此起彼伏的罢工运动和劳资双方血与火的冲突使政府已经深刻意识到劳动关系和谐的社会经济意义。伴随着工人政党的崛起和政治民主化进程的推进，政府已逐渐从资方利益的代言人转变为劳资双方利益的协调者。而对于资方来说，工会力量的存在始终是一个巨大的威胁，在继续压制劳方或劳资合作的选择中，资方试探性的让步所取得的劳资矛盾缓和进而带来的生产效率的提高、产品质量的改进，已使资方发现了扩张利润的新增长点。因此，原始的调节模式已经失去其存在的制度空间，并被当前市场经济国家的法律所禁止，而集体谈判模式和人力资源管理模式已成为现实中劳动关系调节模式的主流。
集体谈判模式和人力资源管理模式既有相同之处，又有区别。例如，两种模式都重视劳动者的人性化管理问题，都寻求积极的途径来解决劳动关系中存在的问题，对工会和政府的作用都非常重视。同时，两者在管理理念上存在着较大的区别。就集体谈判模式而言，其管理理念来自“多元论”，即劳资之间的冲突不可避免，劳动关系调节的目标在于通过工会组织与雇主组织达成权力制衡，以实现资本追逐利润过程中实现对劳动者合理利益的承认和劳动者人格的尊重。相对于人力资源管理模式，集体谈判模式更注重劳动关系和谐所具有的社会效率。因此，在该模式下，工会和政府的职能和角色不可或缺，这是该模式能够有效运行的基础。同时，集体谈判模式并没有对市场调节机制构成否定，它只是把自由竞争式资本主义经济中单个雇主与单个劳动者之间的雇佣劳动关系，升级为雇主组织和工会这两个利益集团之间的竞争、博弈或妥协。而劳资双方在讨价还价过程中采取何种策略以及最终形成何种利益分割格局，说到底还是市场供求关系起着决定性的作用。政府的职能在于制定对经济和社会发展成果比较均衡的分享机制、完备的劳动法律体系和比较均衡的社会分配体系，特别是通过建立起完善的社会保障体系，使劳动者的利益要求得到了较大程度的满足，也使自由竞争的资本主义生产关系得到了有效调整和改造。集体谈判模式通过在劳资双方之间确立比较均衡的利益分享机制，使劳资合作成为劳动关系发展的主流。这在很大程度上使得相当一部分原本靠提供雇佣劳动维持生计的工人阶级上升为社会中产阶层，而中产阶层的不断扩大又为促成社会的相对和谐稳定提供了社会基础。因此，正是政府积极干预下集体谈判模式所取得的显著成果，使该模式被市场经济国家广泛采用。
人力资源管理模式的理念来自“一元论”，即劳资双方的利益具有一致性，劳资之间的冲突和矛盾并非不可避免，而是可以通过企业内更为科学的人性化管理使之最小化。与集体谈判模式不同，人力资源模式从提高组织自身的效率出发，强调劳动关系的重要性。因此，在该模式下，劳动关系问题是企业内部的组织管理问题，不需要政府和工会的过多干预，改善劳动关系成为组织应对经济结构调整、外部竞争加剧、工人队伍结构变化等形势下的自觉行为。目前人力资源模式在西方发达国家，一般只被部分大型集团企业或跨国公司所采用。这是因为有效实施人力资源管理模式需具备以下基础性制度条件：（1）后工业化下人力资本作用突出。（2）由于资本的社会化，公司的目标不再是严格追求所有者的利益，而是要实现包括员工在内的利益相关者的利益。（3）人本主义管理思想及管理水平的现代化。（4）劳动关系的国家调整体制已经非常健全，工会运动的成果已经成为基本的社会制度安排。由此可见，人力资源模式的适用条件比较苛刻。而在目前大部分市场经济国家尚不完全具备相应的制度基础。哈里·布雷弗在《劳动与垄断资本》一书中对此进行了阐释。他认为，劳动者对资本的依赖程度仍有加重的趋势。工场内部的分工使工人无法完成任何完整的生产过程，是通过计划和管理强加于人的。社会分工把社会进行再划分可以提高个人和人类的价值，但如果个别分工不顾人的能力和需要把个人进行再划分，分工的结果将使劳动过程的每个步骤，尽可能地脱离专门知识的训练，都变成简单的劳动。所以，分工使劳动技能进一步片面化，技术信息进一步不对称。劳动者对劳动过程的控制力进一步减弱，劳动者主体地位进一步丧失。劳动者在劳动过程中逐渐成为整个机器系统中的一个齿轮。劳动者只能成为劳动管理被动的接受者，他们更无从接受企业经营管理信息。因此，虽然人力资源模式代表了一种未来的发展趋势，但这种模式还没有对集体谈判模式以至工会存在的社会经济根基构成真正否定，而是以完备的劳动法律制度、先进的组织管理思想和成熟的集体谈判机制作为基础，构建的一种更为符合现代管理科学要求的、追求劳资关系更为和谐的模式。同时，还应当看到，这种模式在企业生产经营困难时便很难“管用”，涉及到企业结构调整中的大幅度降薪和大规模裁员等问题时，还得重拾劳资谈判手段来加以解决。由此可见，这一模式在稳定性和成熟性方面尚有较大提升空间。
