一、三方主体协商机制存在的问题
（一）三方机制的法律基础不健全
三方机制的重要作用之一就是在法律法规的框架内促使双方妥协，实现劳动关系双方利益的相对均衡，其中法律法规是三方主体协商中确定彼此间权利义务的重要依据，也是三方主体进行利益协商的空间。因此，劳动标准及其相关的劳动法律条款是三方机制发挥重要作用的基础，而劳动法律法规的不健全必然使三方主体的行为失去相应的约束，达不到制度安排的效果。因此，发达市场经济国家十分重视劳动法律体系的建设，其对劳动关系的法律调节一般通过三个层次来调整劳动关系。在宏观层次上，劳动基准法是调整全部劳动关系的基础。国家通过制定劳动标准立法，对劳动者最低工资、最高工时、休息时间、劳动保护、劳动资格等进行法律规定，实现底线控制并通过加强劳动监察保证其切实履行，在此基础上让出劳动关系当事人的协商空间。在中观层次上，通过集体谈判对集体劳动关系中劳动者的公共利益进行协商，在保证劳动者充分表达真实意愿的基础上签订集体劳动合同，并由此对个体劳动关系产生保护。当双方不能就此达成协议时，对客观存在的争议问题诉诸法律程序予以裁决。其中，政府对劳动关系双方的集体谈判过程予以监督，并努力促使双方妥协达成一致意见。而在微观层次上，则通过劳动合同调整用人单位与劳动者之间的个别劳动关系。
但与此相比，我国三方主体调节机制的法律基础并不完备。首先表现为劳动立法薄弱。自1994年以来，我国调节劳动关系的法律依据主要是《劳动法》、《企业集体合同管理条例》和《最低工资规定》，迄今为止，还没有颁布《劳动基准法》、《劳动标准法》、《社会保障法》等基础性法律，直至2008年才开始实施新《劳动合同法》。其次表现为相关法律存在缺陷，操作性不强。如我国现行的劳动争议处理实行“一调一裁两审”的制度，很难体现程序正义和实体正义。一是劳动争议调解在企业内部进行，而企业内的劳动争议调解委员会成员受雇于企业主，调解的公正性很难保证，协调作用几近丧失。劳动者与企业出现纠纷的苗头或者发生争议后，很少主动找企业内部调解委员会来解决。二是劳动争议仲裁虽由三方组成，但基本上是由劳动行政部门主导，企业方代表与劳动者代表不起作用。同时，由于仲裁结果与诉讼严重脱节，导致仲裁的公信力差，仲裁质量下降。而仲裁前置程序的设置，实际上限制甚至是剥夺了当事人就劳动争议案件直接向法院起诉的权利，也使得部分企业利用自己的资金优势和专业知识优势恶意利用法律程序，拖延争议处理时间，导致劳动者知难而退。即使劳动者坚持到诉讼结果，也可能由于执法不及时或执法力度不到位而产生新一轮诉讼，现实中往往由于“诉累”而导致劳动者最终放弃自己的合法权益。这使得当前劳动争议处理条例的部分条款成为不法企业侵害劳动者基本权益的合法外衣。三是劳动争议诉讼不规范，没有导入“三方机制”（即由政府代表、工会代表和雇主代表参加陪审）来平衡劳动争议双方当事人的利益冲突，实际上就排斥了政府、工会、雇主组织在劳动争议案件中的特殊影响力和长期积累的工作经验，导致法官的独断专行。由于我国没有建立专门的劳动法庭，而由民事法庭负责审理劳动争议案件，容易产生适用程序和法律的混乱。在我国，任何一种诉讼都不可能像劳动争议诉讼这样会使当事人遭受很多诉讼之外的不利后果。对于劳动者特别是尚未与用人单位解除劳动关系的劳动者而言，诉讼可能意味着一连串的打击报复，如岗位调整、职务下降、工资降低以至劳动关系解除等。因此，劳动争议处理结果往往是赢了官司，却丢了饭碗。
（二）工会与雇主组织的代表性不强
三方主体协商机制的内在作用机理在于力量制衡下的利益协调，其中工会势力的强弱及其职能的履行状态对劳动关系协调机制至关重要。一般而言，工会力量的强大本身就是对资方的一种威胁。因此，工会的有效存在可以对资方行为形成一种内在约束，使资方在追逐利润最大化的行为中不得不审慎地考虑其对劳动者利益造成的影响。如当前发达市场经济国家很多企业将劳动关系调节模式从集体谈判模式转变为人力资源管理模式就是一种迫于强大工会压力的自觉行为。反之，如果工会势单力薄，则资本追逐最大化利润的行为将无所顾忌，甚至损害劳动者的基本权益，在这种情况下仅仅依靠政府公权力的直接介入，将囿于信息不完备、劳动关系复杂多样以及人员经费的短缺等多种因素而使劳动者利益无法得到保障，此时的三方主体协调机制将失去存在的必要。因此，合理的劳动关系三方主体协调机制应该呈现一种“T”形结构，表示劳资双方力量均衡，只是在政府这只“看得见”的手协助下寻求利益的均衡点。然而，在中国转轨期正是由于工会力量的薄弱，造成了劳资力量的失衡，从而导致劳动关系的恶化。现实中的劳动关系结构更多的是一种断裂的环形结构，表现为资本追逐利润←政府追逐资本←工会依赖政府，而恰恰在劳资之间这一重要环节出现断裂，资本失去了应有的约束。当前，中国工会表面上看组织结构完善，会员人数众多，如其基层组织已逾120万个，会员人数已接近1.6亿，但实际上工会内部分化严重。一方面表现为工会组织与会员更多地集中在国有企业之中，而恰恰在劳资冲突最为严重的私营、三资等企业中，工会组织很少，会员较少，且其无多少凝聚力，无法团结起来与资方就劳动利益问题讨价还价；另一方面，现实中由于工会活动的经费大部分来自于企业的利润，而工会领导人更多的是企业的管理人员，因此在经费与个人利益的影响下，工会维护劳动者权益的活动根本无法正常开展。著名经济学家弗里曼等人通过对美国20世纪80年代的数据研究证明，通过集体谈判，工会会员的所得要比非工会工人的所得高出30%左右。但对中国工会而言，本应以集体谈判主体出现在劳动力市场的工会组织，由于集体谈判制度的削弱，有一些被边缘化为职工文体活动和福利发放机构，有一些则主要担当企业管理部门的职责，并因此而在职工与企业的劳资纠纷中角色模糊。面对劳动者权益受到侵害的现象，工会只能从自治主体变成准执法主体，承担全面维护劳动者法定权益的职责。但由于工会并不具有相应的处置权，工会维护劳动者法定权益的手段主要是提供法律监督，对发现的违法侵权现象向有关部门提出意见、建议和要求。工会组织这样的维权手段及其效果在一定程度上影响了职工与工会间的信任关系。统计数据显示，认为工会在处理劳动关系时“维护员工利益”的仅占33.0%；相反，认为工会“维护企业利益”的占到了15.9%，近前者的一半；而认为“形同虚设”的比例高达43.5%；另外，还有7.1%和5.0%的人认为，工会“维护社会利益”和“维护双方利益”。可见，目前工会的职能混乱，还不够职业化，工会“形同虚设”。
与工会薄弱的力量相比，中国雇主方的力量就显得过于强大，但这也正是导致三方主体调节机制中雇主组织缺失的原因。雇主组织是私营企业主自愿加入、在劳资关系谈判机制中代表雇主利益的组织。然而，从内在动机看，我国长期实行计划经济体制，私营经济发展时间短、规模小，没有或者缺乏组建雇主组织的内在动力；从劳动力供求关系看，这些私营企业主面对的又是分散的、无组织的劳工群体，劳动力供大于求、“强资本弱劳工”的格局决定着雇主主导劳动力市场的局面将长期存在；从社会环境看，我国劳动法制不健全，加上一些地方政府偏离公共管理目标的管理政策等因素的作用，资本持有者更为骄横。这就决定了在劳资博弈过程中，雇主缺乏强大的对手，既没有组织起来的内在动力，也缺乏组织起来的外部压力。从而导致我国雇主组织职能很不到位，没有发挥“对内自律，对外代表”的作用，协调劳动关系的内部机制还处于缺失状态。实践中，不少省份的雇主组织是以省企业联合会的形式参与三方协商会议，在县区一级则主要由政府将工商联、行业协会整合在一起作为雇主方代表，而在没有企业联合会的地方则由政府管理部门（如经贸委或经济贸易局）代表雇主。可见雇主组织的建立一直是在政府的倡导下组建，雇主本身缺乏建立组织的内在积极性，当前的雇主代表也只是在参与立法讨论和政策制定方面进行协调劳资关系的活动，还没有直接进入劳资集体谈判的领域。因此，虽然很多地方建立了三方机制，但由于其代表性还不强，工作机制还不完善，职责任务需要进一步厘清。
（三）政府职能错位
在市场经济条件下，政府作为公共利益的组织者和管理者，维护弱势群体——劳动者的合法权益，是其应有的责任。在劳动关系领域，政府主要通过国家强制力来保障劳动者权利，以协调实现劳资自治，或者说，是通过公权力的实施来保障劳动者的私权利，以达到平衡劳资关系双方的力量对比。因此，作为国家代表的政府即成为劳动关系三方调节机制中不可或缺的主体。一般而言，政府通过行使劳动行政管理权，规范用人单位的劳动用工行为，以排除对劳动者的侵害。政府在劳动关系中的作用主要体现为：一是利用劳工标准立法来规定企业在个别劳动关系中的义务，同时限制企业的权力滥用，特别是解雇权的滥用；二是通过劳动行政执法来对企业遵守劳动法的情况实施劳动保障监察；三是在形成劳动条件的三方协商机制和工资集体协商谈判中对企业行为进行干预；四是通过建立和实施不当劳动行为制度，对于企业侵害劳动者团结权的行为，给予权利人以行政救济和司法救济。以政府强制力来保障劳动标准的实施，是政府调整关系的主要内容。
但是，在中国转轨时期由于不少地方政府片面追求经济的增长，在推动发展的过程中，更多关注的是稀缺资源，如资本、土地等，因而在劳动领域中相应职能的发挥却出现缺位和错位的现象，本应在三方主体中起着平衡双方利益和扶持弱者的作用，却在现实中对资方妥协，成为资方利益的单方保护者。转轨时期，资本成为地方经济发展的重要制约因素，由于地方政府在追逐资本过程中面临着激烈的竞争，一些地方政府为了处于有利的竞争地位而较多地满足资本的利益，但对相关社会政策与劳工权益的维护却较为忽视。“低劳动力成本”成为一些地方招商引资的“法宝”，有些地方政府为了所谓的投资环境，甚至把不参加社会保险、不组建工会等作为招商引资的优惠条件，对一些企业违反劳动法规往往是睁只眼闭只眼，甚至为厂商侵犯职工权益“开脱”。在劳动争议处理环节，由于没有健全的工会组织，职工缺乏有组织的力量，工会对劳动执法存在的诸如执法不公、对违法行为听之任之等问题起不到监督作用，对劳动监察机构形不成压力，致使一些地方政府的劳动执法机构的失职甚至偏袒资方的现象难以得到纠正。有些地方政府甚至规定，非经地方党委同意任何部门不得进入企业进行《劳动法》、《工会法》及相关法规的执法检查。地方政府的这些行为客观上纵容了企业违法行为的发生，其直接结果就是劳动者的权益受到打压，劳动者的处境更加恶劣和艰难。一方面许多企业，甚至所谓的“明星企业”存在着大量明显违反法律、侵犯劳动者合法权益的现象；另一方面对于用人单位克扣、拖欠加班工资且隐瞒相关证据时，政府行使法律所赋予的调查取证权的力度不够。
政府在三方机制中职能的错位与缺位，一方面与少数地方政府不当的发展观念有关；另一方面也受当前政府相关部门执法手段较少与执法地位较低等因素的影响。比如，劳动监察的法律地位太低，还仅停留在原劳动部1993年颁布的《劳动监察条例》。劳动监察人员在执法中被挡在工厂门外不准进入、作出的处罚决定没人理睬已成为一个十分普遍的现象。同时，相对于数量繁多的企业和日益高昂的执法费用，劳动执法人员严重不足，劳动执法机构也缺乏执法的基本条件。目前全国各级劳动保障行政部门担负着监察近3000万户用人单位的任务，却只有不到3万名监察员。通常情况下，多数省级劳动监察机构一般只有不超过10名的人员编制，而多数地级市只有5名左右的人员编制，区县一级的人员更少。而在经济较发达的地区，一个县级市甚至乡镇就有成千上万家企业。面对如此众多的企业和大量的劳动违法案件，劳动监察机构根本无力应付。这些客观因素的存在均导致政府在劳动者权益保护方面无法作出及时而有效的回应。
二、三方主体协商机制的完善途径
（一）健全三方机制的法律基础
健全的法律法规是劳动关系三方机制有效发挥作用的基础，是劳资双方集体谈判的法律依据，也是政府职能转变过程中个体劳动者寻求自身权益保护的有效工具。与发达国家相比，我国劳动领域的立法步履迟缓，不论是立法数量还是立法层次都不能满足当前调节劳动关系的需要。例如，日本的劳动法律近60部，涉及到劳资关系、就业保障、劳动条件、劳动福利和就业歧视等多个方面，这也保证了日本劳动关系几十年来的持续稳定；而德国虽然还没有一部包容全部劳动法规范的《劳动法典》，但早就设立了大量调整劳动关系的单行法规。这些法规涉及面很广，包括解除合同的通知、禁止无正当理由解雇、职业培训、病假工资、工厂停产期间的工资、节假日待遇及劳动保险等。除此之外，德国还有不少专门调整特定劳动关系、保护特种工人群体的立法，几乎涵盖了劳动关系涉及的所有重要领域。因此，当前解决我国劳动关系所面临的问题必须首先完善调整劳动关系的法律制度建设，通过法律的积极介入，来校正劳资双方不平等的地位，给劳动者更多的法律支持。同时，规范劳动立法行为，提高立法的层次，增强法律的权威性和可操作性，将劳动者权益的保障和调整纳入国家法律体制，促进劳动关系在法制的基础上规范有序运行。其中，主要是进一步完善已有的基本劳动法律法规，加快包括劳动关系协调法、劳动标准法、社会保障法、劳动监察法、就业促进法、集体合同法、工会法等与之相关的配套法律法规的制定。否则，在不完善的法律环境中进行集体谈判，劳动执法部门和工会缺乏完备的法律支持，雇主方面缺乏法律的约束，从而无法建立有效的劳动关系三方调节体制。
尽快出台《劳动争议处理法》，实现对现行劳动争议处理制度的进一步完善。应建立企业内部工会和管理方经过协商来解决争议的机制，通过增强工会的实力和独立性，提高协商解决争议的有效性。同时，对当前调解制度进行改革，强化仲裁前的调解机制，并赋予具有给付内容调解协议的强制执行力。由政府担任具有公信力的第三方主持调解，并建立乡镇、街道调解组织，实现调解方式的行政化、区域化、权威化，弥补企业内调解组织难以自主公平开展工作的劣势，将调解作为化解劳动争议的主要机制。另外，由于当前我国劳动争议处理实行“一裁两审”的强制仲裁制，仲裁与诉讼的严重脱节导致了劳动争议处理存在严重的诉讼化倾向，影响了劳动争议的及时解决。为此，需强调仲裁的法律权威性，由政府、企业组织和工会三方向仲裁机构派出代表，以保证它的专业性和公正性，在此基础上将现行的强制仲裁制改为“或裁或审，各自终局”的“裁审分离”体制。也就是劳动争议经调解失败以后，对仲裁或诉讼的选择，完全取决于当事人的意愿，但仲裁结果不得上诉。另外，在仲裁与诉讼环节，尊重调解的结果及其调解依据，保证劳动争议处理结果的相对一致性，以免造成新的脱节现象。同时，借鉴英国劳动争议处理机制的经验，结合我国法律体系的实际情况，推动在法院内设立单独的劳动争议审判庭，并由劳动关系三方派出代表作为陪审员，专门审理劳动争议案件，尤其是集体劳动争议案件。在劳动争议处理费用方面，应本着保护弱者的原则，对劳动者个人应当予以免费，同时提高企业的收费标准，规避部分企业恶意利用法律程序所造成的不良影响。
保证新《劳动合同法》的切实履行。2008年1月1日正式实施的新《劳动合同法》为我国当前劳动关系的调节提供了一个新的框架，其标志着一个新时代的到来——法律对于劳动关系的规范将走出以往有法难依的局面。其作用就在于通过劳动法律的矫正功能追求一种实质上相对平等的关系，其基本手段即是通过公权力的介入，适度限制雇主的权利以保障劳动者的权利，使个别劳动关系实现相对的平等或平衡。新《劳动合同法》对劳动者群体的倾向性保护，毫无疑问会触及资本方的既得利益，在该法的立法过程中以欧盟商会和美国商会为代表的资方已经对此提出了激烈的反对意见，其在华企业以“撤资”相要挟或以其他途径所进行游说活动来施加压力。虽然国内企业没有组织起来直接提出对抗性意见，但不少企业已在该法实施之前采取了诸多预裁员的规避措施，如华为、富士康、联想等。甚至有不少企业已开始认真研究起德国和日本的劳务派遣制度，以图降低新《劳动合同法》所带来的用工约束。在可以预见的将来，新《劳动合同法》的实施还将面临企业以及少数地方政府所施加的压力。因此，应结合各地劳动关系法律调节的实践，加快新《劳动合同法》相关实施细则的出台，使《劳动合同法》对劳动用工所作的各项具体规定，真正成为新时期建立和规范劳动关系的极其重要的基本制度。
（二）增强三方机制中工会与雇主组织的代表性
“工会者，乃工人一种继续存在之团体，为维护或改善其劳动生活状况而设者也”。三方机制中，工会的基本职能在于代表劳动者的利益，维护劳动者的合法权益。但是，转轨时期的中国工会又很难完全作为一种纯粹的维权组织而存在。改革中工会的特殊处境决定了其被赋予两种角色：一是充当原有的“传送带”，负责政府和劳动者中间的信息沟通；二是充当协调人，负责工人和管理方的联络工作，或者作为两者之间矛盾的“缓冲器”。然而，在法律规定中，工会所能用来保护工人利益的手段并不充分。罢工的缺席、成员资格的确保以及代扣工会会费的体系造就了一个消极的工会，使其对劳动过程中资方的组织和控制特权无法提出强有力的挑战。然而，随着市场经济体制的建立，工会必须实现一种由计划经济的行政化工会向市场经济的群众化工会的历史转变，经济关系特别是劳动关系的市场化是工会实现这种转变的直接依据和基本出发点。这种转变的一个基本要求是，工会必须将自己的立足点转移到劳动关系中的劳动者方面来，把自己的工作重点转移到劳动关系领域，将维护劳动者的权益作为自己的基本职责，成为三方机制中劳动者利益的真正代表。
三方机制中工会是资方力量的抗衡者，主要与资方在劳动法律框架内就劳动者的权益进行集体协商和谈判。这首先意味着完善的法律框架可以为工会提供更有利的法律支持。因此，工会增强其代表性的重要途径是源头参与立法，并在此过程中真实充分反映劳动者的意愿，推动有利于劳动者权益保护的《集体劳动合同法》、《工资法》、《就业促进法》等法律的尽快出台，使劳动者权益的保护有法可依。同时，工会可以将劳动关系中所产生的重大争议问题向政府提交建议和议案，敦促和监督政府履行相应的职能，为维护劳动者权益提供政策保障、机制保障和权力保障。另外，工会在集体谈判过程中，在坚持劳资两利的原则下，善于利用已有的法律条款促使资方妥协并达成一致意见。为此，要增强工会的相对独立性，突出其群众性组织的基本属性，在接受党的路线、方针、政策领导的前提下，群众的要求与意志应体现在工会的运作模式中。在工会代表选举方面，真正坚持依法由工会会员直选选举产生，对工会会员负责，接受其监督；在工会代表的升迁、任免方面，应由工会会员决定，不能受基层工会所在单位行政的影响，更不能由企业行政方面指派，避免工会沦为企业方的工具和附庸；在上下级工会职能分工方面，基层工会的工作不应由上级工会统一布置、分配，上级工会应着重对基层工会的工作进行协调、服务、指导，基层工会应根据其成员的基本要求和意见开展工会工作，决定自己的事务。同时，由于工会代表维护劳动者的利益，应建立特殊的保护机制对其合法权益予以保护，避免其为劳动者争取合法权益的过程中遭受打击报复，这也是世界上大多数国家工会立法的通行做法。工会只有具备了真正的独立性，才可能真正建立健全与劳动关系密切相关的职工生产生活状况调查分析机制、劳动关系矛盾预警机制、劳动关系三方协商机制、以工资协商为重点的平等协商集体合同制度、劳动争议调解和仲裁制度等机制建设，协调企业与职工的利益矛盾，维护职工群众的合法权益。
另外，要增强雇主组织参与三方机制的内在动力，促使其有效参与解决劳资争议的集体谈判，提高劳动争议处理结果的执行力和影响层面。在当前“强资本、弱劳工”的格局下，资方由于没有真正抗衡力量的存在，其既得利益和既有的用工方式不会受到严重冲击，并无内在动力和外在压力建立真正雇主组织主动参与三方机制。因而，劳动关系的立法进程和工会组织的建设状况实际上与雇主组织的有效形成有着内在的联动效应。正如劳工的弱势导致其利益受损从而对自己的组织——工会产生了内在需求一样，一旦工会力量真正能切实维护劳动者的权益，对资方的既得利益造成现实威胁时，追求利益最大化的资本绝不可能坐以待毙，雇主组织的自发形成也就自然而生。因此，加强劳动关系的立法进程，推动工会组织的建设，增强工会维护劳动者权益的能力，是提高工会组织和雇主组织代表性的有效途径。
（三）完善政府职能
2004年，国际劳工局长曾这样描述面临的挑战，“面对全球经济日益变化的要求，国家应发挥一种关键作用，建立一个能动的体制框架，以平衡企业对于灵活性的需求和工人对于保障的需要……应对全球化社会方面挑战的国家政策的核心，应采取一项积极主动的战略来管理劳动力市场的变革。”对于转轨时期的中国而言，政府在劳动关系调节中的作用十分重要，尤其是在当前三方机制还未能发挥有效调节作用的条件下，政府的职能转变应逐步推进。具体来说，在劳动关系领域，政府在确立市场机制作为劳动关系主要形成机制的同时，还必须以宏观调节者的身份创造条件，支持市场机制充分发挥作用，并解决劳动关系领域的一系列问题。虽然政府不再直接介入劳动关系，主要由劳资双方按法律自主达成协议，但政府负有劳动关系立法、劳资协商框架和劳动保护机制构建等职责。具体包括以下几个方面：
（1）推动和谐劳动关系的法制建设。政府既要积极参与劳动立法的准备和提出建议，又要针对劳动关系失衡状况，颁布有关劳动行政法规，以规范劳动关系，使劳资双方的各项劳动事务都有法可依。并尽快出台劳动法单行法律，形成较完善的劳动法律体系，扩大劳动法的适用范围，明确和强化法律责任。当前，政府要全面推行以劳动合同和平等协商集体合同制度为主要内容的职工劳动权益维护制度，通过建立和完善劳动关系三方协调机制，构建新型的以劳动争议调处为重点的联合维权机制。
（2）强化劳动执法和监督力度。加快《劳动监察法》的立法进程，提高劳动执法的法律地位，赋予劳动监察机构在劳动执法中的调查权、审核权等诸项权力，尤其是要强化对违法行为的处罚权力。同时，要完善劳动保障法律监督检查网络，通过定期对企业进行劳动合同、社会保险、安全生产等方面的监督和检查，在发现企业有违反劳动法律法规的情况时，促使企业及时改正，并通过加大处罚力度使其能够自觉执行劳动法律法规，将劳动争议抑制在萌芽状态。另外，政府要通过支持建立强有力的工会组织，培育一种监督和制约力量，使其能够对企业的劳动用工行为和政府的劳动监察执法行为发挥有效的监督作用，确保公平执法避免“权力寻租”行为的发生。
（3）加强劳动力市场的调节。劳动力市场供求的严重失衡是导致劳动关系失范的重要原因。因此，政府在劳动力市场宏观调控方面，应通过运用税收和货币等手段，促进经济持续健康发展，通过实施积极的就业与再就业政策，增加劳动力的有效需求；通过人力资源政策，包括进行教育制度改革、职业规划、职业培训和再培训等，提高劳动者的自身就业能力，降低劳动力的参与率；通过鼓励劳动者自主创业，制定扶持农业发展的优惠政策，鼓励农民工向农村和农地的回归，减少农村剩余劳动力的供给等措施，力求实现充分就业条件下劳动力市场的均衡目标。同时，注重劳动力市场运行的调节，通过调节工资价格变动的工资政策、就业服务政策、社会保险制度，以及保证公平就业和公平报酬的反歧视政策和劳动保护等，保证劳动者的经济利益、就业权利和就业条件，确保劳动者“体面劳动”，从而保证劳动力市场的正常协调运行。要通过三方协商机制，对工资等问题规定最低标准和增长指导线，以避免不同行业、企业之间差距悬殊，影响劳动关系的稳定。
（4）健全社会保障制度。社会保障机制的缺乏使劳动者在面临生存的压力下，不得不接受恶劣而苛刻的雇佣条件，而这往往会导致劳动争议的产生。因此，政府应进一步完善社会保障制度，提高劳动者的保护程度，使劳动者能够安全失业，从而提高其与雇主在劳动力市场上讨价还价的能力。为此，政府必须承担社会保险基金筹集的主要责任，特别是要加大财政支出中社会保险基金的比例。同时，政府必须加强社会保障费的征缴力度，对于困难的国有企业，政府应该考虑予以承担或者从国有资产中划出养老金；对于非公有制企业，则必须加大执法力度，力争使社会保障做到全覆盖，对于有意拖欠或者赖账者则应赋予主管部门通过银行强行划拨并收取滞纳金的权力。还要提高社会保障基金的营运水平，在减少各方经济承受能力的同时，使劳动者能分享社会经济发展的成果，实现劳动关系的长期稳定。
（5）探索建立“企业调查员制度”。企业（工厂）调查员制度，是一项古老但行之有效的制度。它起源于英国早期的工业革命时期，随着商品经济的发展而逐步完善。马克思写作《资本论》时，他在大英博物馆阅读了大量企业（工厂）调查员的调查报告，并在书中引证了这些原始资料。根据中国特色，可在各级人大下设立一个“企业调查员委员会”，由这个委员会聘请有职业道德的，有专业知识的，有独立精神的人士担任调查员。人大授权每个调查员，担负一定区域中企业劳资关系的独立调查，并定期写出固定格式的报告，直接呈送人大。每个调查员应当有相当的独立调查权限，并享有某种豁免权。同时，如果知情不报，将轻则遭责，重则追究其责任。这一制度的现实作用在于，建立一个独立的对企业进行监督的网络，以保证信息及时、准确地传递到管理部门，为政府的劳动关系政策提供决策支持。
（四）导入企业社会责任体系
在经济全球化的作用下，世界各国尤其是发展中国家把低廉的劳动力作为自身参与国际竞争的主要优势，导致国家间劳动条件和劳工保护标准的恶性竞争，并由此引发了劳资关系的持续紧张。20世纪70年代末和80年代初，西方社会开始了工业民主运动，提倡企业雇佣的员工可以分享企业事业成功的成果。与此同时，非政府组织、大众媒体和社会公众等对劳资问题紧追不放。在这些因素的推动下，社会责任国际咨询委员会（简称SAI）于1997年发起并联合欧美跨国公司和其他国际组织，制定了社会责任国际标准（Social Accountability8000 International Standard，简称SA8000）。该标准是一种基于国际劳工组织宪章、联合国儿童权利公约、世界人权宣言而制定的，以保护劳动环境和条件、劳工权利等为主要内容的社会责任标准认证体系。修订后的SA8000具体包括9个方面的详细规定：（1）工人的最低工作年龄，即禁止使用童工。（2）禁止对工人进行强制性劳动。（3）关注工人的健康和安全。（4）工人有组织工会的自由和进行集体谈判的权利。（5）消除人种、民族、宗教、性别等的歧视性待遇。（6）禁止对工人采取惩罚性措施。（7）工人工作时间的规定。（8）制定工人工资的最低标准。（9）企业要实施针对以上规定的管理体系，包括承诺、监督、控制等。自从SA8000问世以来，经过短时期的适应和推广之后，发展极为迅速。1998年底，仅有8家组织获得认证，截至2004年5月20日，全世界共有40个国家或地区的400家企业组织获得了SA8000的认证。近几年来，随着媒体有关“SA8000”报道的相继增加，使得“SA8000”更是成为公众关注的焦点。
实践中，SA8000的影响力更多来自于“买方垄断型的商品链”对相关产品供应商所进行的一种强制性约束。对于大型零售商和贸易公司而言，一旦其采购或销售不符合基本人权要求的商品，将会遭到社会公众的谴责，从而影响其自身的社会形象。因此，大型零售商和贸易公司会强制要求供应商遵守SA8000标准，否则，其供应资格将被取消，而这对于很多制造企业几乎是致命的打击。同时，在全球范围内，越来越多的消费者开始关注其所购买的产品是否符合SA8000的标准，否则即使产品价格便宜也予以抵制，而且这种消费倾向在发达国家表现得尤为明显。据调查，这类消费者在法国占58%、英国占60%、美国占84%、加拿大占89%。与劳动法律法规的法律约束力相比，SA8000更是直接指向了资本的经济命脉，因此其在规范资本和劳动者的关系方面效果也十分明显。特别是在中国转轨期执法机制不健全、劳动监察不到位的条件下，企业的违法成本相当低廉，而一旦被取消SA8000的认证资格，切断其与跨国零售商和贸易公司的供应链，企业为此付出的代价将相当惨重。
同时，对于中国企业而言，自觉导入SA8000，改善内部劳动关系，不仅有助于其树立良好的社会形象，而且对其长远发展也十分重要。在市场经济条件下，企业的经济力量对社会经济、生活等各个领域无不构成深刻的影响，企业已成为社会必不可少的重要组成部分，企业的行为也已不再是纯粹的个体行为。从此意义上讲，企业如果不履行相应的社会责任，经济发展和社会进步必将受到阻碍，并会由此形成诸多社会不稳定因素。而在劳动领域，企业若只为股东的利益最大化负责，不仅会带来企业劳动关系的不稳定，而且会抑制员工创造性与积极性的发挥，对企业进一步发展造成严重的制约因素，并最终影响企业利益目标的实现。而SA8000标准的推行，虽然短期内会增加企业成本，但是从长期来看，可以为企业带来多方面效益。实施SA8000标准，不仅能够规范企业的道德行为，使企业员工获益，同时，也会给企业带来很多附加效益。关心员工福利，对员工承担责任，可以提高员工的工作满意度和归属感，企业的生产效率和效益自然也随之提高，并有可能带来利润的大幅上升。同时在社会责任方面可获得公众的信赖和行业的认同，增加投资者信心、提高企业社会形象，消费者也将会更愿意考虑购买该企业的产品和服务。因此，对于被称为“世界制造中心”的中国来说，劳动关系的日益恶化使得SA8000的导入显得十分必要，SA8000对劳动关系的规范作用可被视为对现行劳动法律法规的有力补充。
