在企业文化研究中，这种具体概念的模糊性和因果关系的复杂性是大量存在的。在企业经营过程中，人们也在以各自认可的方式使用文化一词。在我国引进国外企业文化理论初期，一些总经理甚至将企业文化理解为企业的文体活动。所有这些，都造成了对企业文化本质的不同理解。
（二）关于企业文化与企业长期绩效之间的关系
大多数学者相信，文化对组织绩效具有重要的影响作用。但是，关于什么样的组织文化有助于企业获得长期绩效，却有许多不同的看法。科特研究了三种企业文化类型，即强力型、战略合理型和灵活适应型企业文化参见约翰·科特，詹姆斯·赫斯克特．企业文化与经营业绩．北京：华夏出版社，1997：1~246。具有强力型企业文化的企业中，经理人员们习惯于协调一致和通力合作，能够按某一经营方向努力。这种协调性、积极性、组织性及统一领导有助于企业经营业绩的增长。但是这种情况的出现需要一个前提条件，那就是企业经营在特定市场环境中，企业的最终行为必须与企业战略相一致。战略合理型企业文化只有拥有能够帮助企业适应不断变化的市场环境时，才有可能导致企业长期经营绩效的增长。
由于文化对绩效的影响是通过行为来实现的，即文化对绩效的影响是间接的，所以一些学者对组织文化对绩效的影响也提出了一些怀疑。Schein认为强文化不一定必然导致组织效力ScheinE．H．ConversationwithEdgarH．Schein．InterviewconductedbyE．Luthans．OrganizationalDynamics，1989，17（4）：60~76。Schlesinger和Balzer认为，在文化和绩效之间没有直接的联系；只要组织是由人组成的，产出将很难预测SchlesingerL．A．，BalzerR．J．AnAlternativetoBuzzwordManagement：theCulture-Performancelink．Personnel，1985（Setember）：45~51。正是由于行为成因的复杂性，导致文化与绩效之间的联系变得很微妙。
企业的经营环境的变化要求企业做出战略上的调整，战略上的变化要求企业文化的适应。所以，从长期来看，很难具体说哪种文化有利于企业的长期绩效。但是，我们也可以把文化分为两个方面，一是企业经营所普遍需要的文化方面，如市场观念、开放观念、敬业精神、工作精益求精、重视产品质量等，这些文化方面的强化有助于企业的发展；二是特定企业所特有的文化方面，如向顾客提供物美价廉的产品，或是以创新的、高档次的产品满足顾客的需要，这其中就有一个文化是否与战略相适应的问题。从当前来看，关注顾客、员工和股东的需要，重视企业发展中的关键人物和关键活动等，是企业文化不可或缺的。
（三）关于企业文化的管理
西方古典管理理论倡导理性的管理方法，强调对员工的行为的约束，不太注重通过文化影响行为。在我国，历来有德治的思想，新中国成立后对文化的管理更是渗透到社会的各个方面。但是，文化毕竟较为抽象，没有一个统一的标尺可以对人们的价值观念等文化要素进行丈量，所以，对它进行管理就有很大的难度。
对企业文化的管理也有一个度的确定问题，强求统一人们的观念不仅不能做到，而且也没有必要。这是因为随着企业经营的国际化和多元化，员工的构成越来越复杂，一个企业往往是由地处不同国家的子公司、工厂组成，企业员工文化的多元化是一个客观存在，不可能将其完全统一。改革前，我们不承认、不允许价值观的多元化，强制推行一种价值观、一种信仰，不但没有实现，反而造成很大损失。不同员工做出的产品可以做到统一要求、统一标准，但却不能使他们的价值观念完全相同。另外，员工的不同价值观念也是企业多元化经营所要求的，有助于从不同的视角对企业的决策做出评价，降低决策风险。所以，对文化的管理也应该是有所为有所不为。
企业文化的形成是一个复杂的过程。对企业文化进行管理也是一个综合系统工程，不能就文化谈文化，而应该将文化管理渗透到企业管理的每一个环节中去。在企业管理中，必须注重文化要素，注意研究一项管理措施的推出对员工价值观念等的长期影响。文化的变化较缓慢，尤其是涉及到价值观念、基本假设等层面更是难以改变，甚至根本不能改变。对企业文化进行管理难以一时见效，所谓的“海尔文化激活休克鱼”在短时间内起作用的也只是文化的外层因素——管理制度，而处于文化的内层部分可能根本没有改变。这就使得对企业文化的管理绝不是一劳永逸，而是需要常抓不懈。
三、我国企业文化的发展及存在的问题
新中国成立后，我国的企业文化发生了很大变化，可以分为三个阶段。
约”几乎是所有企业所倡导的精神力量。但是，由于不承认个人的价值，忽视了物质利益的积极作用，片面通过政治运动的方式来搞经济，加上十年“动乱”的影响，导致那时的企业文化不但没有发挥出应有的效果，反而成为阶级斗争的武器，违背了文化管理的初衷。
第二阶段是改革开放以后企业文化的混乱和恶化阶段。随着经济的市场化和改革开放的进行，人们获得了更多的自由选择权，终于能够为了自己的利益而奋斗，人们迫切希望自己富起来，不再愿意接受那些“假、大、空”的思想说教，传统的思想教育变得苍白无力。但是，在经济发展中忽视了精神文明建设，对个人利益的追求也促发了一种恶性文化的产生。许多政府官员、国有企事业单位的领导人出现普遍的以权谋私、损公肥私的倾向。当权者信奉的是“有权不用，过期作废”，一般群众能做到的也仅是“当一天和尚撞一天钟”。这种观念的普遍化和思维定势的形成，大大侵蚀了企业的文化，恶化了企业发展所需要的精神环境。
第三个阶段是指最近几年来一些优秀企业的战略支持型文化的逐步形成阶段。随着市场经济的逐步建立，一些企业逐渐健全了科学的管理制度，完善了激励和约束机制，在企业领导人的倡导下，积极培育优秀文化产生的土壤，一些符合市场经济要求、支持战略发展的企业文化也逐渐形成。例如，海尔公司的企业文化包括企业理念和具体体现两大部分。在企业理念中，有一条特别著名的理论，被称作海尔定律（斜坡球体论）：企业如同爬坡的一个球，受到来自市场竞争和内部员工惰性而形成的压力，如果没有一个止动力它就会下滑，这个止动力就是基础管理。以这一理念为依据，海尔集团创造了“OEC管理”即海尔模式参见http：//china．haier．com/maindoc/cv/c-5/c-5-3．htm。虽然相对于千千万万个中国企业来说，建立了优秀企业文化的企业还是凤毛麟角，但是毕竟许多企业已经认识到战略支持型文化对企业长期发展的重大价值。
当前，中国企业文化里面还存在着许多问题，甚至成为企业进一步发展的巨大障碍，具体表现在如下几个方面。
（一）价值观念的扭曲
市场经济的运行前提是：通过劳动的分工和交换，人们对自己个体利益的追求将促进社会利益的最大化。我国改革开放后经济的快速发展，就是利用了人们对自己利益的追求所产生的巨大动力。但是，正像有人说的：“人一半是天使，一半是魔鬼。”如果不对人尤其是具有一定权力的人的行为进行约束，他们的私欲就可能会恶性膨胀，他们对自己利益的追求就会侵害到他人的利益。
在新旧体制转换过程中，传统的约束机制已经失去作用，新的约束机制又不健全，加上反腐败斗争成效不显著，导致人们信心下降，助长了投机与取巧的心理，金钱万能已成为一些人价值观的核心，权力和金钱成为他们追求的主要目标。中国人的“诚”、“信”等传统美德已经不复存在，符合市场经济的公平交易观念也没有建立起来，有些人为了追逐自己的利益已经达到不择手段的地步。这种价值观念的扭曲冲淡了企业目标，恶化了职业道德，动摇了塑造优秀企业文化的基础。
（二）“关系”文化的盛行
在我国，“关系”文化渗透到生活的方方面面，“关系就是生产力”、“一切凭关系”已经成为某些人的一种思维定式。这种“关系”突破了人与人之间的互相帮助，通过相互利用对方的权力来实现损公肥私、损人利己之功能。在许多企业内部，各部门各自为战，缺乏协作的意识，导致许多事情不是按问题的性质来办理，而是看“关系”。如果你和某个部门的人熟，私人关系密切，事情就容易办理，并得到照顾，不该办的也可以办到；如果不熟，该办的事情也办不好。
（三）设租与寻租文化
设租是权力主体利用权力，在政府对经济活动的干预和行政管理过程中阻止供给增加，形成某种生产要素的人为的供给弹性不足，造成权力主体获取非生产性利润的环境和条件。寻租活动则是个体利用合法手段获得特权以占有租金的活动。在权钱交易中，设租是从权到钱，寻租则往往是钱—权—钱的增量参见刘霞．风险决策：过程、心理与文化．北京：经济科学出版社，1998：25~26。
在中国历史上，设租与寻租现象古来有之，正像古语说的，“三年清知府，十万雪花银。”中国两千年的封建专制制度中，权力的高度集中所造成的特权思维一直主宰着从政治领域、经济领域到思想领域、文化生活领域中的一切思维活动。特权与社会财富及个人财富是密不可分的，甚至于从统治者的角度而言，权力就意味着财富，权力是获得、保持并增加财富的最重要的手段，而财富的多少又反过来标示出特权的大小。所以，下至一无所有的布衣平民、上至家财万贯的皇亲国戚，所有的人都知道，有权就有财，财是权的保障，财是权的体现。这种意识已经在一些人的思维中根深蒂固，几乎成了一种理所当然的“公理”，不这样做反而会觉得奇怪。
在我国，设租与寻租现象不但发生在政府与企业之间，而且在企业内部也大量存在。由于我国企业管理落后，激励机制和约束机制的建立与追求企业经济效益的要求不相适应，一些人为了追求自己的利益，不惜损害企业和他人的利益。设租和寻租现象损害了资源的有效配置，降低了员工的积极性。由于企业员工的隐性收入与在企业中职位的高低和控制资源的多少直接相关，而职务的高低又不仅仅与其管理水平的高低直接相关，而是决定于同上级关系的亲疏，因而一些没有走上领导岗位的人拼命与领导搞好关系，通过寻租，谋取自己的利益，一旦走上领导岗位，就自然地设租，谋取利益。
（四）对个人与他人关系的认知不符合市场经济的要求
在西方，市场经济是建立在资本主义基础上的，而资本主义社会取代封建社会使人们获得了经济自由和政治自由。我国是从半封建和半殖民地社会一步进入社会主义社会，封建思想仍残留在人们的心底，导致一些企业领导人为所欲为，随意操纵和控制员工的现象还很普遍。市场经济是尊重个人选择的经济，尽管企业的内部安排不同于市场安排，员工的行为也必须服从企业的总体目标的要求，但是必须明确的是市场经济条件下人人平等，在对员工的行为进行约束时也必须考虑到要保护员工的利益，要关心员工的需要。一些企业不尊重员工的选择，较少考虑员工的需要，结果是员工不愿意与企业同甘共苦，更谈不上为企业而献身。
（五）受传统文化的影响，中国企业普遍存在一种急功近利的思想
世事轮回，变化无常。由于长期封建王朝的统治和社会急剧变化的强化，个人不能把握自身命运的社会现实使得我们的文化传统中积淀起了深厚的“急功近利”的简单功利主义思维方式和行动取向。政策多变，人们更是容易受到政策的操纵，个人的利益更是难以得到保护。虽说改革以后社会政治生活已经有了很大变化，但是“趁机捞一把”、“打一枪换一个地方”的思想和行为却仍然存在。一些人对眼下生活有价值的东西才去认真对待，认为捞取眼见的利益是现实的，未来是难以捉摸的。
四、战略实施中企业文化的管理
（一）企业文化变革方案的设计
战略的实施可能遇到企业文化方面的抵制，对企业文化进行管理尽管很难，但却是一项必须做的工作。对企业文化的管理就是一个鼓励战略支持型文化，消除战略制约型文化，将战略非相关文化转化为战略支持型文化的过程。正像前面论述所揭示的那样，企业文化是社会文化系统的子系统，它的变化受到社会文化的影响和制约，而企业文化本身也处于不断变动之中，所以企业对文化的管理需要精心设计。
第一，根据当前的文化状况和战略要求确定未来要达到的文化形态，对战略实施所要求的文化进行定义。
第二，确定企业当前的文化形态、发展阶段、发展趋势及形成原因，找出现存文化与战略所需文化之间的差别。
第三，确定建立战略支持型文化的变革方案。文化变革方案应该包括未来不同时期内应该达到的目标、应该采取的措施等。
从我国企业的现实出发，企业文化的变革方案应该包含两个方面的内容：第一个方面是抛弃不适应市场经济、不利于企业发展的腐朽价值观念，消除传统体制和文化的不良影响，塑造与现代企业发展相适应的文化观念。例如，以顾客为中心的营销观，完美无缺的产品和服务质量观，能者上、庸者下的用人观等，这些是当前许多企业已经认识到而没有做到的，更是每一个想取得成功的企业所不可缺少的，更是塑造优秀文化的第一步。第二个方面是根据企业的具体战略要求建立战略支持型文化。要想取得战略的成功，必须从以上两个方面着手。第一方面是基础，只有在这些最基本的层面取得一致，才能提出和拥有支持战略的文化，任何期望超越对文化的基本要求去建立战略支持型文化的做法都是不现实的。
（二）企业文化重塑的主要方法
