缅因州的汤姆斯公司（天然牙膏制造商）鼓励下属拿出5%的带薪时间去做志愿服务和感兴趣的工作。结果公司的业绩非但没有因为工作时间的减少而衰退，反而有不断的创新成果出现。苹果公司在其创业初期下属们每周的工作时间不止80小时或90小时，这种狂热的工作情绪不是出于公司的某项强制性规定，反而来源于工作本身的乐趣与挑战性，下属们为改变人们对个人电脑的看法这一理想而不断奋斗。
英国组织理论专家S-A·里扬说：“人们的潜在能力总是超过其授权机遇的。”人在被任用中，授权给他们的工作与责任总是低于其实际能力，有很大一部分能力没有得到充分发挥，这就是潜能的浪费。不论是公司还是其他组织的下属，都需要从工作本身、从上司、从组织那里获得更多。下属希望自己的工作价值得以体现，他们渴望被认可，他们想获得展现自己的机会，他们需要能充分发挥自身能力及开发自身潜能的工作。同时，上司也在寻觅各种方法来激发下属的潜能。
兴趣爱好反映下属的性格
从下属的兴趣爱好可以看出他的性格。因为任何人都有自己的兴趣和爱好，仔细观察就能从这些情趣和爱好中看出他的心理状态。
1.一般地说，兴趣广泛的下属，性格比较开朗，容易接受新思想、新事物；为人豁达，结交朋友的能力强。
2.兴趣单一的下属，多属于孤僻性格，不善与人交际，内向、保守。
3.兴趣高雅的下属，总被认为是内心世界最高尚的人。其实，这只是兴趣反映性格的一个方面，而且是表面层次。
4.有收集狂的下属，如集邮、收集烟盒、酒瓶、昆虫等成癖的人，大都有偏执的性格。当观察这些下属的工作态度时，就会发现他们固守自我防线，厌恶别人越过雷池一步。此类人是典型的独善其身、自扫门前雪的人。
5.喜欢群体性体育运动的下属，精神生活都较稳定。明显的群体性业余爱好是体育活动，例如，这个游戏，人们乐于分享，即使打败，也调剂了自己的精神生活，和伙伴一起消遣了休闲时间，增加了生活的乐趣，锻炼了自己的身体。一般来说，这样的人在工作、家庭与业余生活各方面能保持平衡。
6.有的下属喜欢玩模型飞机，看着飞机在天上自由地飞翔。这使很多人都具有丰富的想像力，有着遨游天地的超越意识，心胸往往比较开阔，不用担心他们会陷入自我封闭的恶性循环中去。喜欢到海边渔舟上钓鱼的人经常面临四面无人的情况，能够与陌生人相互，交往。其人性格也必开朗、大胆，精神生活也较稳定。
如何发现下属的兴趣
1.一些发达国家的公司很重视用人所愿，以最大限度地利用“兴趣”这位最好的老师。他们使用“初期兴趣定位法”。
他们的做法是：带领应聘者到公司来参观。人力资源部门的人在旁观察他们的兴趣所在。参观到某个部门时或岗位时，每个人的表现都不一样。那些对这个部门或工作岗位感兴趣的人，会不停地询问一些相关的问题，停留的时间也比较长；相反，不感兴趣的应聘者只会跟在别人的后边，甚至加快脚步往前走。这些细节都被人力资源部门看在眼里，并记录在案。当正式招聘时，根据这些情况来分配工作，就可以尽量把下属安排在他感兴趣的部门或工作岗位上。据称，用这种方法招人，能做到八九不离十，效果很好。
2.用素质测评的方法测评下属的兴趣倾向。
3.在日常工作中观察下属，看他们对哪些工作表现出很高的热情；对哪些工作则提不起精神。
4.安排轮训、轮岗。让下属多“见世面”，多体验，更好地发现自己喜欢的工作岗位。
让下属的兴趣与岗位最佳搭配
按照美国著名心理学家约翰·霍兰德的划分，公司下属的兴趣倾向可以分为六种类型。
1.实际型（操作倾向）人才。
通常，有以下特点的人属于实际型：
（1）易使用工具从事操作性工作。
（2）动手能力强，做事手脚灵活，动作协调。
（3）不善言辞，不善交际。
适合他们的岗位是：工程师、技术员、机械操作、维修、安装工人、电工、司机、测绘员、描图员等。
2.学者型（探索倾向）人才。
通常，有以下特点的人属于学者型：
（1）喜欢独立的和富有创造性的工作。
（2）抽象思维能力强，求知欲强，肯动脑、善思考、不愿动手。
（3）知识渊博，有学识才能，不善于领导他人。
适合他们的岗位是：公司的研发人员、化学、冶金、电子、无线电、电视、飞机等行业的工程师、技术人员、飞机驾驶员、计算机操作员等。
3.社会型（社会倾向）人才。
通常，有以下特点的人属于社会型：
（1）喜欢从事为他人服务和教育他人的工作。
（2）喜欢参与解决人们共同关心的社会问题，渴望发挥自己的社会作用。
（3）比较看重社会义务和社会道德。
适合他们的岗位是：营销、客户服务人员、行政人员、教师、保育员、医护人员，衣食住行服务行业的经理、管理人员和服务人员，从事福利的人员等。
4.常规型（常规倾向）人才。
通常，有以下特点的人属于常规型：
（1）喜欢按计划办事，习惯接受他人的指挥和领导，自己不谋求指挥和领导职务。
（2）不喜欢冒险和竞争。
（3）工作踏实，忠诚可靠，遵守纪律。
适合他们的岗位是：会计、出纳、统计、审计人员、打字员、办公室人员、秘书、文件资料管理员、仓库保管员、人事职员等。
5.事业型（进取倾向）人才。
通常，有以下特点的人属于事业型：
（1）精力充沛、自信、善交际，具有领导才能。
（2）喜欢竞争，敢冒风险。
（3）喜爱权力、地位和物质财富。
适合他们的岗位是：企业家、市场开拓人员、部门的上司等。
6.艺术型（艺术倾向）人才。
通常，有以下特点的人属于艺术型：
（1）喜欢以各种艺术形式的创作来表现自己的才能，实现自身价值。
（2）具有特殊艺术才能和个性。
（3）乐于创造新颖、与众不同的艺术成果，渴望表现自己的个性。
适合他们的岗位是：艺术、家具、珠宝、房屋装饰、印刷、广告等行业的设计师，编辑，公司公关活动策划和主持等。
提高下属对工作的兴趣
有人曾对一家酒店下属心理进行调查，不喜欢工作的下属竞达83%，造成这种结果的确令人吃惊。当然是多方面的，但其主要原因是很多下属对工作没有兴趣。兴趣，就是对某种事物积极的情绪。兴趣的产生，往往源于成功。因此，提高下属兴趣的首要任务是要让下属拥有一种成就感。那么，怎样让下属拥有一种成就感呢？
1.转变对下属的评价观。
长期以来，在工作评价中，存在着上司对下属尊重、理解不够的倾向：一是对下属的情感理解、尊重不够。我们喜欢用挑剔的眼光来审视下属在工作中表达的思想和感情，总认为下属不够成熟、不够深刻；二是对下属的实际生活理解、尊重不够。下属常常被判为幼稚、琐碎、不典型。这样一来，下属面对工作常常怀疑自己的情感和生活的价值，不敢抒发自己的真情实感，只好撇开自己真实的工作体验。因此，上司首先要学会理解和尊重下属对工作的认识和情感体验。
2.不要求全责备。
在工作评估时，我们喜欢用酒店的标准来衡量下属的工作，把评估的着力点放在挑毛病上，有一点毛病就意味着工作的失败。事实上，任何工作都能挑出毛病。对于下属工作的评估，当然应该指出问题所在，并帮助他们找出原因，但是，最重要的是发现、发掘下属的优势和特长，并帮助其进一步发展。
3.要学会欣赏下属。
在以往的工作评价中，上司缺乏欣赏的意识和心情，即使下属干出了在上司看来是“优秀”的工作，上司给予的往往是“表扬”而不是欣赏，更不是激赏。表扬是馈赠，是“我”与“他”的关系，而欣赏才是平等的交流，是“我们”的情感共鸣。欣赏更易于通达下属的心灵，让下属享受到尊重、理解的快乐。因而，对于下属中的优秀表现或工作中的某一闪光点，最重要的不是堂而皇之的表扬，而是发自内心的激赏。一次对下属工作发自内心的激赏，往往会影响下属的工作态度。
对待下属评语不要千篇一律。每一项工作都注入下属的心血，如果千辛万苦干出来的工作，得到的是千篇一律、浮光掠影的评语，下属就会觉得劳而无功、无所适从，下属对工作的亲近感、热情心就在一次次上司的空洞指导下逐渐消失，甚至产生逆反心理。
4.给下属一个创新的广阔空间。
上司要积极组织下属进行工作竞赛活动，利用竞赛的权威性、竞赛活动的高等级性、竞赛舆论的社会性刺激下属工作的热情。第一个创新的下属要成为上司树立的典型，要不吝啬给他的赞美，并要时时提起。
如果一个下属多次做出创新的工作，可以提名为“有创造力的下属”，培训课上请他交流自己工作的经过、感受，介绍自己的“经验”和下一步的工作目标，下属的创新性工作要复印给全体职工，甚至在橱窗里展览，在会议上点名表扬，一定要让其家人知道这件事，让家人也享受到他们成功的快乐。试想，仅仅靠一次创造性工作的成功就能成为工作中的典型人物，享受到如此之多的乐趣和快感，哪个下属不想试一试呢？在此基础上上司再及时进行工作技巧指导，下属的工作水平何愁提不高呢？
