（3）能力标准。店铺销售的许多商品在技术上是比较复杂的，尤其是经营各类电器的店铺。比如，经营微型计算机、电视机、微波炉、35毫米照相机、VCD机等。所以，这类店铺提供的服务很大程度是来源于技术方面。这就要求销售人员具有一定的文化水平，能快速掌握商品的技术知识。这样才能保证商品推介的成功率，促进店铺的经营销售。
225.制定招聘计划内容和注意事项
对于店铺，特别是对招聘人数较多或常年招聘的店铺来说，制定明确的招聘计划是非常必要的，因为它可以提高招聘质量，使整个招聘活动朝着预定的方向前进。
一般店铺的招聘计划中要涉及到以下内容：
1.人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容。
2.招聘信息发布的时间和渠道。
3.招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责。
4.应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等。
5.招聘的截止日期。
6.新员工的上岗时间。
7.费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等。
8.招聘工作时间表，要尽可能详细，以便于与他人配合。
9.招聘广告样稿。
招聘是店铺中极其重要的一项工作，为了保证招聘计划的合理和规范，我们要注意以下几个问题：
1.规范招聘行为
任何招聘工作都不是人力资源部门可以独立完成的工作，它涉及到店铺各个部门和相关的基层、高层管理者，所以招聘工作中各部门、各管理者的协调问题就显得尤为突出。制定招聘流程，可以使招聘工作固定化、规范化，并防止出现差错。
2.提高招聘质量
要在众多的应聘人员当中准确地把优秀人才识别出来，并不是一件简单的事情。因为在招聘活动中既要考核应聘者的专业知识、岗位技能等专业因素，又要考核应聘者的职业道德、进取心、工作态度、沟通能力、性格等非智力因素。通过制定招聘流程，会让招聘工作更加科学化、合理化，从而有效地提高招聘质量，同时降低招聘成本。
226.选择合适的招聘渠道
要做好招聘工作，招到店铺想要的人才，必须利用正确的招募渠道，就像在某个规定时间内要我们到达目的地，行动之前一定要选择好路径。如何建立招聘渠道呢？店铺可从几个层面去分析，根据不同层次的需求寻找不同的招募渠道。
店铺员工的来源可分内部和外部两种渠道，从何种渠道选择人员是由企业的人力资源政策、技术特征、对人员的要求等多种因素决定的。
下面将主要讨论店铺如何在诸多的人才中，招募及采用适合本店铺经营形态的人才。
（一）内部招聘
当店铺出现职位空缺以后，一般是首先看店铺内部是否有合适的人员填补空缺，即通过内部各种招聘渠道来寻找合适的候选人。由于店铺所需人员要求相对较低，以下几种内部招聘方式应用得较多。
1.内部媒体
店铺一般都有自己的宣传栏、墙报等内部媒体。店铺在确定了空缺职位的性质、职责及其所要求的条件等内容后，直接在店前或店内使用传单刊登，这样的方式，还可就近招募到商店附近的人员。这种途径既为有才能的员工提供成长、发展的机会，又体现公平竞争的原则。然后人力资源管理部门要对应聘人员进行科学而公正的考核和选拔，这样可以使员工意识到绩效与晋升、加薪之间的密切关系，从而得到较强的激励。这种方式对于店铺而言，是一种非常经济实惠的方式，对店铺及员工都是一件好事。
2.员工推荐
就店铺来说，主要是内部员工引荐其亲友，也可以是上级引荐下级，这也是一种非常普遍的方式。这一方式主要优点是，引荐人对企业较熟悉，对空缺职位的职责、要求等也较了解，并在引荐某人之前，对某人的能力和愿望等都作了考虑和了解，因而成功的可能性较
大，且能节省部分获取程序和费用，但这样的方式可能在人员素质上及工作能力上无法严格
要求。同时，采用这一渠道时要注意避免或克服“帮派”或小团体现象，排除人性包袱，唯
才是举。
3.档案记录
店铺人力资源部门大多配有管理人员及普通员工的个人资料档案，从中可以查找到店铺现有人员的教育、培训、经验、技能、绩效等素质情况，帮助店铺管理人员及招聘者确定符合某空缺职位要求的人员。员工档案对于店铺确定现有员工素质状况及内部晋升是非常重要的，但是此档案中的个人资料必须是可靠、尽可能详细的，需不断地加以补充，才能真正起到作用。当然，在确定了人选以后，还要征求本人的意见，看其是否对新职位感兴趣。这一方法通常与内部媒体、员工推荐等方法结合使用，以起到相互补充的作用。
（二）外部招聘
外部招聘是相对内部招聘而言的，又称社会招聘。往往是在内部招聘不能满足店铺需要，特别是在企业处于初创期、快速成长期，或者店铺因发展迅速而需要大批中高层技术或管理人才时，通过外部招聘渠道招募到店铺所需人才。常用的外部招聘方式主要有以下几种：
1.广告招聘
这是目前最常用的一种外部招聘渠道。它以报纸、杂志、广播、电视等为媒介，广泛告示，吸引应聘者。利用广告进行人员招募的一个关键问题是广告内容的制作。研究表明，广告内容本身具有粗筛求职者的功能，在广告中清楚而具体地说明工作任务、工作职责以及任职者应具备的学历、经验、能力等，就能自然减少一些不够资格或不想承担相应的工作职责、义务和风险的人来求职。同时，招聘广告又能树立店铺的良好形象，提升其知名度。为保证应聘者数量和质量的适当性，在撰写招聘广告时应充分利用“以利相引”、“以责相斥”的技巧，尽可能明确、详尽、真实地说明工作的责权利以及任职资格要求。广告招聘的一个重要问题是广告媒体的选择。对于店铺而言，报纸是人员招聘广告的首选媒体，因为报纸不仅能及时、广泛地传递信息，而且其所传递的信息便于保存；对于招聘高级管理人员，还可选择专业期刊等其他方式。为了突出招聘广告的视觉效应，可以附加设计意义深远的图案，加强广告的整体效果。
2.校园招聘
近年来，一些大型店铺和学校间的接触逐渐加强，在每个学生毕业之时，店铺企业就在校园中举办公开征才的活动，此举对大企业及知名度高的企业非常有效，但对中小型的店铺而言，可能具有一定的难度，但这并不表示中小型店铺就不能踏入校园，广为征求需要的人才。
假如店铺实力雄厚，也可以使用这种方式。其实中小型店铺只要多花些心思，一样可以吸引高校毕业生的青睐，进而加入店铺员工的行列。
通常为做好校园招聘的活动，取得较好的效果，店铺至少需要完成下述一系列工作：
（1）提供完整资讯，包括平面、立体或影视资料来介绍店铺。
（2）对于店铺本身的各项制度及福利等项目，亦需明文表示。
（3）店铺经营者亲自参与每场说明会，并把握机会公开推荐店铺。
（4）与学校教师或教授建立良好关系，这样可通过教师或教授的推荐，得到学生的认同与信任，并进而加入店铺的行列。
（5）在校园招聘上通常会遇到各项难题，店铺经营者必须有充分的心理准备，各项校园招聘活动才有办法在强力的支持下顺利开展。 3.洽谈会招聘
通过人才交流中心或其他人才机构每年所举办的多场人才招聘洽谈会，店铺和应聘者可以直接进行洽谈和交流，节省了店铺和应聘者的时间。随着人才交流市场的日益完善，洽谈会呈现出向专业化方向发展的趋势。比如有中高级人才洽谈会、应届生双向选择会、信息技术人才交流会等。由于洽谈会中应聘者集中，店铺的选择余地较大，对于店铺比较合适。
通过参加招聘洽谈会，店铺招聘人员不仅可以了解当地人力资源情况，还可以了解同行业其他店铺的人力资源政策和人员需求情况。
4.内部人员推荐介绍
所谓内部人员推荐介绍是指店铺内部人员推荐和介绍应聘者来参加应聘。它实际上是在店铺内部和外部之间建立起一座桥梁，通过员工以口头方式传播招聘，为店铺空缺职位推荐合适的人才。
实施内部人员推荐介绍的操作程序为：首先店铺公布招聘信息，通知员工招聘的职位、需要多少人员及各类人员的应聘条件；其次是鼓励员工推荐和介绍朋友和亲戚申请职位，并提出相应的鼓励措施。内部介绍人员推荐方式与其他外部招聘方法相比，所招入的员工相对较稳定。因为内部员工向应聘者提供的组织资料比较客观；应聘者与员工关系较密切，对店铺的相关情况比较了解，能很快融入环境和工作中。 5.上门求职
这种方式是应聘者自己主动找上门应聘。此方式店铺应用较多，常常用此渠道招聘理货员、收银员和保管员等技能和知识要求都比较低的工作人员，而管理人员或监督人员很少从这类人员中产生。这是一种用最低的成本获取人力资源的方式，店铺应该很好地保管上门求职者的申请记录，以便在需要用人时能及时使用这些人力资源。但这种来源的人有时对店铺及其从事的职务不了解，店铺对他们也不能充分信任，因此彼此之间难以融洽地合作。
6.中介机构
目前，我国的职业介绍工作大部分是由政府部门中的人事部门或劳动部门负责的，几乎各级政府都有相应的职业介绍所及人才交流中心，私营、民办的职业介绍机构也非常活跃。为了节省招聘所需的时间及费用，委托它们协助推荐人才不失为一种经济有效的办法。
职业介绍机构的主要优点为：应聘者面广；很难形成裙带关系；时间较短。主要缺点为：对应聘者的情况不够了解；不一定有需要岗位的合适人选；有些机构鱼龙混杂，应聘人员素质较低。适合采用职业介绍机构方式的情况有：难以吸引到足够数量的人才；只招少量员工；
急于填充关键的岗位空缺；劳动力市场供给紧张；店铺缺乏招聘经验。
7.网上招聘
随着互联网的普及，利用网络进行招聘是近几年新兴的一种招聘方式。它具有费用低、覆盖面广、时间周期长、联系快捷方便等优点。目前我国很多企业都已具备上网条件，并且很多应聘者都能随时上网。所以网上招聘逐渐在店铺招聘中占据重要地位。
8.临时招聘
店铺作为一种特殊的经营形态，所面临的市场需求常常会发生波动，而且还要应付经济周期的上升或下降。这就要求店铺保持比较低的人工成本，并使店铺的运营更具有适应性和灵活性。因此，店铺往往需要招募大量的临时性员工，并建立一种临时员工计划。这种计划可以有以下几种形式：
（1）内部临时储备。店铺可以专门向外部进行招聘，也可以把以前店铺曾经雇用过的员工作为储备，要求他们随叫随到。
（2）通过职业介绍机构雇用。企业可以同那些保持有劳动力储备的职业介绍机构签订合同，临时性地使用这些人力。
（3）短期雇用。即在业务繁忙的时期招聘一些短期服务人员。
临时招聘方式的缺点有：
（1）增加招聘成本。
（2）增加培训成本。
（3）服务的质量稳定性可能下降。
（4）需要管理人员加强对临时性员工的监督。
227.面试的流程
有成效的面试应包括面试准备、创造气氛、进行提问、结束面试以及面试复审五个环节。
（一）面试准备
在进行正式面试之前，首先应做好一系列的准备工作。特别是要审查应聘者的申请表和履历表，并注明模糊或表明应聘者优点或缺点的地方。面试人员应当查阅应聘者的工作纪录，这样将对应聘者有一个较清晰的了解。
面试人员还要准备合适的面试地点。理想的面试地点应是僻静的房间，电话不能打进来，其他的干扰也要降至最低。
（二）创造气氛
接着，就是创造一种轻松的氛围，消除应聘者的紧张情绪。面试的房间应有利于降低紧张气氛和建立和谐气氛，房间要安静、没有干扰。面试人员可以通过问一些没有争议的问题，如天气或交通状况来开始整个面试，花几分钟问这种问题可极大地降低求职者的紧张情绪。这样使得应聘者在回答问题时能考虑全面和成熟。
除了降低紧张情绪外，建立和谐的面试氛围还有一个目的就是帮助招聘人员和应聘者交朋友，不论该应聘者最终是否被录用。一般来说，所有应聘者（甚至未经邀请的偶然造访者）都应得到友好、礼貌的对待，这是一种起码的礼貌，能塑造店铺企业的良好形象。
（三）进行提问
面试的第三步是提问阶段。有几种可使用的方法，例如，非定向面试或结构化面试。提问的方式可以是一对一的方式、小组方式或由一系列主试人员提问。
在进行提问过程中，须注意以下几点事项：首先，避免提那些能以“是”或“否”进行回答的问题，相反，要提那些需要应聘者更详尽地做出回答的问题；不要将话“塞”进应聘者嘴里，例如，问：“你曾经光顾折扣商店，不是吗？”不要传递所期望的答案的信息，例如，当应聘者回答正确时点头或微笑；不要像对待囚犯那样审问应聘者，也不要采取讽刺或漫不经心的态度；不要让漫谈垄断整个面试；不要让应聘者支配整个面试，使得面试人员无法问完所有的问题；最好是能让应聘者充分表达自己的想法，这可通过提一些开放性的问题来实现。
