皮尔斯伯里公司在国际和国内市场做得都很成功。当企业发展进入讲西班牙语的市场中时，公司里讲西班牙语的雇员就帮助处理有关语言的问题。其他种族网络也为公司的新产品积极提出建议。例如，一个男、女同性恋资源团体指出，在他们的社区里家庭年收入要比全国平均水平高出2万美元，这就使男、女同性恋市场成为高级产品销售的一个理想的目标中心。
有些多元化网络所做的工作远远超出只是简单地对组织提些建议。他们积极地投入到社区以外的范围和其他项目中，帮助组织提高其形象，实现其目标。皮尔斯伯里黑人网络成功地开展为联合黑人大学基金会（United Negro College Fund）筹集资金的运动，使该团体以及皮尔斯伯里公司的良好业绩得到这个基金会的认可，这无疑使公司在美国黑人社区中的形象得以提高——可能还远不止于此。
的确，由于皮尔斯伯里公司对雇员资源团体有力的支持、对社区慈善事业的贡献、公司工作生活质量的提高以及在多种文化的市场中所取得的卓越业绩，公司在多元化方面所获得的荣誉不胜枚举。这些荣誉包括来自明尼苏达州州长的赞誉、《华尔街日报》（The Wall．Street Jourhal）和《精华》（Essence）杂志刊登的有关该公司的文章以及公司总部所在地和公司的工厂所在地的报纸和电视台对公司的有关新闻报导等。所有这些荣誉多数应归功于该公司的8个雇员资源团体。
有关多元化网络工作成功的例子还有很多。有一个组织中的亚洲雇员网络帮助该公司与中国的一个机构建立了商业合作伙伴关系，并为这个关系的进一步发展开辟了道路。在此过程中，网络成员与公司里负责与中国的公司发展关系的主要人员进行会谈，针对文化、准则、传统、价值以及在中国被认为恰当的商业行为对参与合作的代表人员进行培训。
此外，有些亚洲网络成员作为负责对合作进行谈判的小组成员与公司的高级官员一同前往中国。结果是在两个公司之间建立起了一种积极、成功的商业关系。亚洲网络在组织中的价值也得以增加，该网络被视为两个公司之间建立关键联系的纽带。
在1995年后期媒体也报道过类似的事情。当时通用汽车公司（General Motors）与中国最大的汽车制造商上海汽车工业公司签署了一项合资生产汽车的协议。通用汽车公司成功地签署这项协议直接归功于其雇员对在中国做生意所要求的对中国语言和文化的了解。这些雇员所具有或发展起来的个人关系在很大程度上对这个合资项目给予了支持。通用汽车公司在中国市场的成功应归功于公司及其领导这项工作的雇员对两种文化的知识和关系的了解。
雇员资源团体对组织总体的成功有直接贡献的其他组织包括杜邦公司、美国西部公司、霍尼韦尔公司和福特公司。
关键的组织制度经常被多元化工作所忽视的一个领域就是招聘、雇用、保留、业绩管理和职位继任计划等关键的组织制度。这些制度实际上是使组织总体得以运转的燃料，但大多数多元化工作却将重点放在干预的培训上。然而，在培训班或培训课程结束30天后，大多数人只能记住培训内容的10％。如果要产生真正的行为变革，组织就需要更多的培训活动，它需要建立一种对适当与有效的行为予以支持和鼓励的环境和制度。
雇员们对其工作环境以及组织制度对形成一个包容性环境的支持和干预程度的感觉，通过进行全面和有效的需求评估可以提供重要的信息。
以下是支持多元化的组织制度的一些主要的原则和特征：
·它们与工作人员中的变革相联系并对之有所反应。例如，认识到那些上了一定年纪的雇员既需要照顾正在成长的孩子同时又要照顾年老的父母的需求，就能安排灵活的工作生活和制定对年老者的照顾政策。
·对这些制度制定精心的计划，要从对现存制度的评估开始，对各种政策随时保持监控和不断的改进，以保证这些政策能达到所要求的结果。使当前及未来的制度与雇员们的需求保持联系，在计划制定者心中始终是最主要的。
·通过那些对制度有影响的人员的参与来形成这些制度。
·这些制度包括进行监控和衡量的具体方法，用以确定具体的业绩差距以及为获得更好的结果所必需进行的变革。
管理和领导实践“只说说就行”这种陈腐的观念可能是多元化工作最大的困难，对于经理们和领导者来说更是如此。要知道，多元化工作是多元化趋势一项需要实实在在地去实施和执行的工作——要创造性地开展一个阶段的工作，你就必须实实在在地去干。那些希望使现存的活动重现生机的组织可能会重新检查其价值，看看领导者、经理们以及整个组织实际上是否依靠其所宣称的价值来开展工作了。
自我评价和探索也可以使多元化管理和领导工作得以增强，工作的改进来自个人不断的学习和经历，它要求领导者和管理者放弃个人的安逸。多元化不是对人们进行“教导”的结果，而是要通过个人的经历去发现它。
多元化管理和领导实践包括：
·对组织的价值的信奉。
·按照一定模式规范能够体现出组织价值的行为。
·建立一个所有人员都感觉受到重视和尊重的环境。
·对每人自身对多元化的态度和感觉进行自我评价和自我探索。
·为个人获得经验创造机会并与不同于自己的其他人建立联系。
·使自己对不适当行为负责。
·乐于从充满责任和风险的经历中学习，放弃个人安逸。
希望使其多元化活动重现生机的组织应对以上所描述的各个方面检查其业绩。这种自我评估是确定使多元化过程进一步向前发展的战略的第一大步。
不断改进的措施组织的变革和多元化管理要求对其予以不断的关注，使之重新焕发生机。组织应当对其工作进行不断的检查和改进，对以下各项措施尤其应予以关注：·不断对多元化问题进行公开而真诚的对话。种族主义、性别歧视以及其他“主义”会在组织中、社区中以及社会的更大范围内滋生出具有破坏性的派别。
·恰当地应用各种方法鼓励各个团体对其多元化实力和发展的范围进行经常性的评估。教育和培训应有助于增强多元化目标的实现。
·对认可、尊重、支持和运用多元化的结构、制度和实践保持不断的重视。
·对使多元化与个人、团队和组织业绩的提高相结合的成功事迹进行宣传报道。
·强调对多元化、质量、授权、企业再造工程和重组等活动的充分整合。这些活动虽然有区别，但它们也有许多相似之处并且拥有共同的目标。将其视为各自独立的活动而分割开，就会削弱对其的关注，造成资源的浪费。将组织中所有的工作结合在一起，形成共同的愿景和目标，就可以增强交流的影响作用，提高共同成功的可能性。
·致力于使信任隔阂减至最小或消除，在组织中多种不同的群体之间建立有效的交流。
·总结学习他人的经验教训，努力运用这些知识来发展自身的技能，使其成功地用于个人和专业人员的相互作用之中。
·对组织中存在冲突的所有领域进行评估和检查。误解可能是在风格、语言、文化和其他方面存在差异的结果。
摘要
·许多组织的多元化活动在经过几年之后就开始消弱了。
·使一项多元化活动重现生机经常采用的第一步就是使教育和培训超越种族和性别的范围，强调其包容性。
·引导组织和个人向前发展，就应该从他们所处的地方开始并由此向前发展。
·利用内部的失败和成功的例子对企业多元化案例做进一步的说明。
·开展所谓“内心的”（感情的）工作可以使陷于停滞的个人和组织继续向前发展，这项工作可避免使参与者停留在只说不干的阶段，也可使其行为始终以所宣称的价值为准绳。
·可以建立或恢复多元化网络和委员会，以推动进一步的发展。
·雇员资源团体或网络可对组织的业绩有明显的贡献，并由此增加多元化活动的活力。
