学习目标
通过本章学习，要求学生理解薪酬的内涵、分类和意义，了解工资、奖金福利管理的相关内容，了解薪酬体系的设计程序，掌握岗位薪酬方案的制定方法，明确掌握绩效薪酬的激励机制。
关键词
工资、奖金、福利、薪酬管理、薪酬计划
导入案例
李达经营利达拖车公司已有近5年了。在这段日子里，他从无到有，创办了一家具有20辆拖车、17位司机的当地大型的拖车公司。其服务对象主要是修车厂、房地产管理公司、企业管理人员和卡车公司。在公司创办之初，李达建立了一种同员工非常友好的朋友气氛。他支付给员工的工资大约比同行业平均水平高出15%，而且他还提供给员工其他拖车公司所没有的福利。因而，他完全有理由要求员工主动、积极地为公司工作。他要求员工统一着装，定期洗车、抛光。
然而，李达对公司近来出现的一些问题比较担忧。司机们总是呆在休息室里聊天，而且对顾客的电话也不是很积极。现在这种情况比较普遍，例如，司机们总是说还没有轮到他，让别人去做吧。而且如果有些顾客的车不是要求立即拖走，那么，司机们一般就会拖延至晚上再去拖，这样，他们就能够获得一倍半的超时工资。现在，李达想知道为什么高于平均水平的工资和福利还不能有效地激励员工。李达想引入一种新奖金制度解决这些问题。
问题：1.李达实施的奖金制度的优缺点是什么？
2.根据上述案例材料，你将向李达推荐什么形式的工资制度？为什么？
薪酬管理是人力资源开发与管理的重要一环。我们知道，人力资源开发与管理的主要任务是：吸引人才，留住人才，使人才努力地为实现组织目标而工作。而薪酬管理与完成上述任务息息相关。
薪酬是对人力资源的成本与吸引和保持员工的需要之间进行权衡的结果。每个企业都有自己的报酬制度。一般说来，大多数企业都力图借助薪酬制度对其员工的知识、技能和能力提供尽可能合理的酬劳。另外，薪酬制度也是支持实现企业目标和战略的手段之一。由于薪酬是非常重要的事项，因此，薪酬观和目的必然反映企业总的文化、观念和战略计划。通常，新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业的分配方式。企业应特别注重使其分配方式与企业自身的文化协调一致，特别是当企业在竞争压力下努力改变自身文化的情况下，就更是必须如此。
6.1薪酬管理概述
6.1.1术语介绍
6.1.1.1报酬
是出于个人对组织或企业的劳动付出而获得的一切其认为有价值的补偿。又分经济报酬（薪酬）和非经济报酬。
6.1.1.2工资
是企业支付给员工的较为稳定的金钱，是报酬系统的一个主要组成部分。工资主要可以分为：固定工资、计时工资和计件工资。
固定工资。是指企业每周、每月、每季度或每年的固定日期支付给员工相对固定数量的金钱。
计时工资。是指企业根据员工工作时间（一般以小时为单位）支付给员工较为稳定比例的金钱。
计件工资。是指企业根据员工完成的任务多少支付给员工较为稳定比例的金钱。
6.1.1.3奖金
是指由于员工杰出的表现或卓越的贡献，企业支付给员工工资以外的金钱。
6.1.1.4佣金
是指由于员工完成某项任务（常常以金钱作为基数单位）而获得的一定比例的金钱。
6.1.1.5福利
是指企业为员工提供的除金钱之外的一切物质待遇。
6.1.1.6激励因素
是指企业为员工提供的、能激励员工为达成组织目标努力工作的一切事物。激励因素包括物质激励因素和精神激励因素两种。
6.1.1.7报酬管理
是指为了达成组织的目标，主要由人力资源部负责、由其他职能部门参与的、涉及报酬的一切管理工作。
6.1.2报酬系统模型
从报酬系统模型中可以看出，报酬系统主要分为两大部分：经济报酬和非经济报酬。其中非经济报酬又可以分为两部分：职业性奖励和社会性奖励。经济报酬中可以分为两部分：直接报酬和非直接报酬。直接报酬主要可以分为四部分：工资、奖金、津贴和股权；非直接报酬主要可以分为两个部分：法定福利和企业福利。
6.1.2.1报酬系统的重要性
企业中的报酬系统对于企业的正常运作十分重要。可以这样说，一旦报酬系统失灵；企业的运作也会立即失灵，一旦报酬系统出了故障，就会给企业带来不少麻烦。
报酬系统的重要性主要有以下几点：
（1）吸引人才。在目前市场经济中，报酬无疑是吸引人才的有效工具，但并不是说，工资越高越能吸引人才，但是报酬系统的完备与积极一定能吸引更多的人才。
（2）留住人才。一个优秀的报酬系统能够为企业留住人才，使员工认识到，在该企业中工作时间越长，越有回报。
（3）激励人才。使人才为实现企业目标努力工作是报酬系统有效运作的主要标准。优秀的报酬系统应该使每个员工都能自觉地为企业目标努力工作。
（4）满足组织的需要。企业的一项基本目标是以较低的成本来获取合理的利润，一个优秀的报酬系统应该既满足员工的需要，又满足企业的需要。
6.1.2.2报酬管理的原则与政策
企业要进行有效的报酬管理，一定要制定出相应的原则与政策。
（1）报酬管理的原则
①公平性。报酬系统要公平，这是最主要的原则。要使员工认识到，只要在相同岗位上，作出相同的业绩，都将获得相同的报酬，人人平等。
②适度性。是指报酬系统要有上限和下限，在一个适当的区间内运行。
③安全性。是指报酬系统要使员工感到安全，要使企业感到安全，不能经常变动，一些重要内容变动更要慎重。
④认可性。报酬系统是由企业管理层制定的，但应该使大多数员工认可，这样会起到更好的激励作用。当然，更要符合法律。
⑤成本控制法。一般来说，报酬系统应该接受成本控制，也就是在成本许可的范围内制定报酬系统。
⑥平衡性。指报酬系统的各个方面要平衡，不能只注重直接报酬，而忽视非直接报酬；也不能只注重金钱报酬，而忽视非金钱奖励。
⑦刺激性。指报酬系统对员工要有强烈的激励作用。
⑧交换性。是指一个企业的报酬系统与外部市场有可交换的内容，不能自行一套，我行我素。
（2）报酬管理的政策
每家企业报酬管理的政策都不相同，这些政策涉及以下一些方面：
①业绩优先与表现优先。业绩优先是指企业主要根据员工业绩的优劣来支付报酬；而表现优先是指企业主要根据员工努力与否来支付报酬。
②工龄优先与能力优先。在企业中，如果工龄在报酬系统中的权重比能力大，则称之为工龄优先；反之则称为能力优先。相似的还有学历优先与能力优先、性别优先与能力优先，等等。
③工资优先与福利优先。如果一个企业中工资很优厚，而福利较差的称之为工资优先；而福利相当好，而工资一般的称之为福利优先。
④需要优先与成本优先。在企业制定报酬系统时，主要考虑企业的需要，而忽视成本控制的称之为需要优先。反之，如果主要考虑成本控制，而忽视企业需要的称之为成本优先。
⑤物质优先与精神优先。在报酬系统中强调金钱报酬，而忽视非金钱奖励的称之为物质优先；在报酬系统中较重视非金钱奖励，不强调金钱报酬的称之为精神优先。
⑥公开化与隐蔽化。员工之间相互知道报酬多少的称之为公开化；反之，员工之间不提倡相互了解报酬多少的称之为隐蔽化。
（3）影响报酬系统的因素
①公平理论
公平是报酬系统的基础。一般来说，员工认为报酬系统是公平的，才会产生满意感，才能起到激励作用。
公平理论的公式：Ip/Op＝Io/Oo
公式中：Ip＝个体对自己收入的感受；Op＝个体对自己投入的感受；Io＝个体对比较对象收入的感受；Oo＝个体对比较对象投入的感受。
公平公式的运用：
Ip/Op＝Io/Oo公平感
Ip/Op＜Io/Oo不满意
Ip/Op＞Io/Oo不安感
投入与收入的含义。公平公式中的投入包括经验、教育程度、专业技能、努力程度、工作时间等等；公平公式中的收入包括工资、奖金、福利、成就、认可、表扬等等。
员工对公平或不公平的反应。
对公平的理解。其实不公平是绝对的。公平是相对的。但在制定报酬系统时，我们应该尽可能做到相对公平，这对于激励员工有相当重要的作用。
②影响报酬系统的外部因素
影响报酬系统的外部因素很多，主要有以下几种：
法规政策。政府的许多法规政策影响报酬系统，例如：对员工最低工资的规定；员工的所得税比例；工厂安全卫生规定；女职工的特殊保护；员工的退休、养老、医疗保险等等。
当地的经济发展状况。一般来说，当地的经济发展处在一个较高水平时，企业员工的报酬会较高；反之，企业员工的报酬会较低。目前中国的各地区经济发展不平衡，沿海地区经济发展水平较高，大城市经济发展水平较高，因此，这些地区企业员工的报酬较高。
劳动力市场。劳动力市场和企业的报酬系统关系十分密切，当劳动力充沛时，企业的报酬相应会降低；当劳动力匮乏时，企业的报酬相应会提高。
行业行情。由于历史原因和现实需要，各行业的员工对报酬的期望是不同的，因此，也影响了企业的报酬系统。例如：金融行业、信息行业等员工对报酬的期望较高；而纺织行业、环卫行业等员工对报酬的期望较低。
企业所有制。由于各种原因，一般来说，企业所有制对企业的报酬系统也有一定的影响。例如：三资企业的员工工资会相对高一点，而福利会相对低一点；国有企业的员工工资会相对低一点，而福利会相对高一点。
当地的生活指数。由于报酬系统与员工的生活息息相关，因此，当地的生活指数较高时，企业内员工的报酬也会相应提高。反之，当地的生活指数较低时，企业内员工的报酬也会相应降低。
③影响报酬系统的内部因素
影响报酬系统的内部因素也很多，主要有以下几种：
企业的发展阶段。企业的发展阶段不同，企业的战略也不同，企业的赢利能力也不同，因此，企业的报酬系统也会受到影响。例如：企业在启动阶段，往往采用低工资、高奖金、低福利的报酬系统；企业在稳定阶段，往往采用高工资、低奖励、高福利的报酬系统。
企业的文化。企业的文化与企业的价值观紧密相连，因此影响报酬系统。例如：有的企业推崇个人英雄主义，因此报酬差别很大；有的企业提倡集体主义，因此报酬差别较小；有的企业鼓吹冒险性，因此，工资很高，福利较差；有的企业提倡安全性，因此，工资较低、但福利较好。
员工的学历。一般来说，员工的学历较高时，工资也较高。主要因为学历越高，员工自身的投资也越大。
员工的工龄。一般来说，员工的工龄越长，工资也越高，福利也越好，主要因为工龄长意识着对企业的贡献多。
员工的能力。员工的能力主要从绩效中反映出来，因此，员工的能力越强，员工的绩效也越好，其报酬也应该越高。
工种。工种与企业内部的人力资源市场有关。不同工种，其报酬系统也是不同的。
例如：推销员往往工资低，但奖金高；财务经理往往工资高，但奖金低；工人可能是计件工资；秘书则常常是固定工资。
工会。企业工会的一项主要工作是保护工人的权益。因此工会的强弱也影响报酬系统，因为报酬毕竟是工人的主要利益之一。
6.2工资与奖金
工资与奖金是员工收入的主要部分，也是报酬系统的主要内容，与激励员工有重要关系。
6.2.1工资调查
工资调查是企业制定工资系统的必要准备工作。工资定得太低，吸引不了企业必需的人才；工资定得太高，增加了企业人力资源成本。
一般来说，工资调查并不会针对所有的岗位来进行的，而是针对关键性岗位来进行的。
奖金调查与工资调查很相似。
6.2.1.1关键性岗位
关键性岗位是工资调查的主要对象。关键性岗位有以下特点：
（1）在企业的报酬系统中具有代表性的岗位，例如总经理、销售部经理等等。
（2）在企业中该岗位有众多员工，例如流水线上的工人、办公室秘书等等。
（3）在企业中相对流动性较强的岗位，例如推销员、服务员等等。
6.2.1.2工资调查的方法
工资调查有许多方法，企业可以根据需要选用。工资调查主要有以下一些方法：
（1）委托调查公司。这种方法的主要优点是：简单易行，结果较客观公正，范围可大可小；其主要缺点是：费用较昂贵。
（2）企业自己调查。这种方法的主要优点是：目标清楚、信息较可靠；其主要缺点是：专业化程度不够，样本较小。
（3）企业间互相交流信息。这种方法有时在同业工会中进行，有时在人力资源经理俱乐部内进行。这种方法的主要优点是：成本较低，信息沟通较快；其主要缺点是：信息正确性可能较差，有些信息不易采集到。
6.2.1.3工资调查的步骤
企业的工资调查一般可分为六个步骤：
（1）确定调查的具体目标。例如：通过对50家同行业的中外合资企业的工资调查，使本公司的工资水平处在领导者地位。
（2）确定调查的具体工作岗位。例如：总经理、财务总监、电脑部主任等等。
