出奇制胜是《孙子兵法》中的一种战术谋略。兵家以出奇兵而克敌,商者以出奇招而制胜。在企业管理和社会管理中,其实也有一个出奇兵、奇招的问题,那就是创新思维、创新工作。我是人未思我先思,人未行我先行,勇于探索,大胆创新,标明观点,不断深化完善。如果其中有的观点能被人借鉴或者被人记住的话,那我是十分荣幸的。
——袁勤生语
袁勤生在30多年的改革实践中,总结出丰富的经验,提炼出不少精辟的观点,许多观点成为名言在全国各地广泛流传,不仅为早期企业改革的推进起到“破冰”的作用,而且对中国特色的社会主义企业管理理论和“以人为本”的管理理念做了创新实践。他的“开除职工是企业管理的失败,领导无能的表现”、“允许职工‘七进七出’”、“鼓励人人假积极”、“客观原因造成的违纪可以豁免”、“罚款是经济管理的暴政”,“实行以奖代罚,只奖不罚”等名言,被录入《中华名人格言》和《中外哲理名言》等书籍。其中也有不少论点引起争议,即使如此,也值得人们借鉴和深思。
“开除职工是厂长无能的表现”
一个厂长,说“不开除一个职工”这句话,是显得多么的自信。
你看袁勤生,刚刚上任江南仪表厂厂长,就宣布不开除一个职工,因为原定并经批准要开除6名职工,这个决定不仅已经在全厂风传,而且那6名后进职工也知道。袁勤生这样响亮地宣布这项决定,全厂职工十分惊讶,大家不由得为袁厂长的气势所震撼。尤其是那6名后进职工,内心是多么的激动,差点儿视袁厂长为救命恩人了,在工作中不积极表现才怪呢!袁厂长当然有自己的打算,他面临的是一个濒临倒闭的企业,如果不用这一狠招,恐怕很难激活这家企业,使企业起死回生。
令人不解的是,袁厂长不仅宣布现在不开除一个职工,而且许下诺言,今后也不会开除一个职工,这样的决定会不会起到副作用呀?
那些后进职工今天被你的决定所感动,但时间一长,会不会老毛病复发,恶习不改?到时候你拿他如何?这是大家的疑惑之处。你袁厂长是不是一时心血来潮,口出狂言呀?然而以后的事实证明,在袁勤生任厂长的20多年中,不仅没有开除一名职工,而且还吸收了被其他单位开除和被劳教过的5名社会闲杂人员。这些人在团结、和谐、尊重人的氛围中,绝大多数成为先进生产者,有的还当上了厂级领导干部。
1987年12月19日,袁勤生与同济大学70多名师生对话时说:“开除职工是厂长拥有的权力,但我认为这是最简单、最粗暴的做法,是一个厂长无能的表现。这好比一个医生,诊断不出病因,或者拿不出良方妙药,就大笔一挥,马上转院。我不能把他们一推了事。凡社会能容纳的人,我们江南厂也能容纳。”他说得多好,说出了一个胸有大局的社会主义国家企业厂长的气度。
1986年11月13日,中共江苏省委常委、省政法委书记、省公安厅厅长陈文章一行视察江南仪表厂。陈文章对袁勤生说:“全国的工厂都和江南仪表厂一样,不开除工人,那么社会的安定团结就有保障了。”
袁勤生说:“我不开除职工,不仅仅是为了社会的安定团结和综合治理。主要是考虑厂长自身利益和工厂的利益。如果开除了一名职工,这个职工以及他的家人都会仇视厂长,并进行歪曲事实的宣传,开除一名职工至少树立20个对立面,如果开除5名就树立了100个对立面。这样一来,厂长就安无宁日了,夜里睡觉也会不安稳。经常提心吊胆会影响身心健康,这不是损害了厂长自身利益吗?同时,那些对立面肯定会千方百计诋毁工厂名誉,以发泄自己的不满情绪。试想,如果一个外地客户问询到其中的对立面,回答肯定是工厂的产品一塌糊涂。有那么多人在社会上说工厂的坏话,工厂的信誉不受损才怪呢!所以,开除职工对厂长和工厂都不利,开除职工,最终等于开除了我自己。”
陈文章说:“我同意你的上述说法。但是我还想问你,厂长拥有开除职工权,可你偏偏放弃这个权力,除了上述的理由外,还出于何种想法?”
袁勤生半开玩笑说:“这是从中国政府对待原子弹的态度上学的呀!你看,中国成功爆炸了第一颗原子弹,新华社马上发表声明:
‘中国政府在任何时候、任何情况下,都不首先使用核武器。’那时我还年少,曾想,原子弹是威力无比的,为什么有人反对我们,我们却不用上它呢?再三思考后,觉得这是中国政府的一个英明决策。所以,那天我上任厂长后,虽然得到了开除职工这个权力,但是我对上级批准开除的6名职工,宣布‘刀下留人’。我袁勤生不动用这个权力,而且今后也永不动用。”
陈文章听了,哈哈大笑。
袁勤生外出讲课,他的精彩语言总会博得热烈掌声,但有一次在南京演讲时,竟引起了台下极大的“哄”动。事情是这样的:袁勤生在台上津津乐道地讲述“不开除工人”的观点,台下却有不少人在交头接耳。发生什么情况了?散会后他问几位听讲者,才知道南京地区有家4000多人的老大难工厂,生产连年亏损,厂内偷赌成风,新任厂长一年内开除了70多名工人。被开除的工人不服气,大闹办公室,扬言要和厂长拼命。可是这位新任厂长态度坚决,特地理了个光头,大有孤注一掷的意思。在一次职工代表大会上,这位厂长说:“我不怕任何人报复,也不怕吃官司,该开除的还是要开除!”由于这位厂长动了真格,工厂秩序好转了,生产上去了。不久前当地政府还发了红头文件,号召大家向该厂厂长学习呢!
袁勤生的讲话不是和这位厂长以及当地政府唱反调了吗?晚饭后,袁勤生对主持会议的宣传部长说:“我今天的讲话可能不符合你们的胃口,现在有的媒体上宣传,管理工厂要有铁的手腕,开除职工被视为有效的铁手腕。我认为,铁不是最硬的,比铁硬的还有钢,比钢硬的还有合金。不是有首歌这样唱嘛:团结就是力量,这力量比铁还坚比钢还强吗?对待工人,我不赞成用铁的手腕。”那位宣传部长听了只是笑笑,未置可否。
事隔几年后,南京市的那位宣传部长给袁勤生打来电话,说南京某厂的那位“光头”厂长因作风粗暴,遭到广大工人的强烈反对,前几天被主管部门免职了。并说,你袁厂长的话是正确的,对待工人应该仁慈为怀,用强硬手段不能解决根本问题。
袁勤生认为,中国特色的社会主义企业,不同于西方国家的企业,应该承担一定的社会义务,创造有利企业生产经营的安定社会环境。如果都把还够不上犯罪的人推到社会上去,放弃不管,必然增加社会管理的压力,增加危害社会稳定的不利因素,被推到社会上的这些人也必然自暴自弃,对企业、对社会产生不满情绪。所以袁勤生认为,落后分子不是凭空产生的,绝大多数是领导行为和管理方法不当所致。
“允许职工‘七进七出’”
允许职工“七进七出”,这一问题的提出似乎不可思议。袁勤生在一次接待来访人员时说:“社会生产力是人和物这两个要素的结合,而人在其中占有主导地位。我们要给广大职工创造一个宽松的心理环境,让他们在各自的岗位上心情舒畅地发挥聪明才干,而不是让他们带着某种受压抑的心理,被动地应付工作。我们厂早在1983年就有这样一条制度:凡是不愿意在厂工作的,不管是工人还是技术人员、干部,不要打书面报告,只要口头申请即可。如果有移交的办理移交手续,没有移交的上午提出申请,下午就可以离厂。同时还规定:如果这个职工离厂后,过一段时间,又要求回厂,工厂一概接收,之后他又要离厂,照样可以,允许其‘七进七出’,进出自由。”
袁勤生提出允许职工七进七出,是在中国改革初期这一时代背景下。那时是计划经济时期,一些旧观念还根深蒂固,各级领导都普遍要求职工干一行爱一行,在一个单位扎根一辈子,擅离本职被视为大逆不道,不安心本职都会受到谴责,跳槽可耻成了社会共识。在好马不吃回头草的旧思想、旧意识的长期紧箍下,袁勤生宣布职工可以“七进七出”,在社会上引起轰动,几乎从新华社、《人民日报》,到全国各地方绝大多数媒体都做了大量报道,其中有褒有贬,褒多贬少,可以说是领导怀疑,专家好奇,群众称好。
这条制度在工厂大会上宣布时,在场职工议论纷纷。袁勤生解释说:“现在社会上经济收入有高低,工作岗位有差别,企业的前景也有好坏,每个人的爱好专长不同,人往高处走,这是人之常情,我们为什么要把他们禁锢在一个企业,让他欲离不能,感到怀才不遇呢?
有人说,允许职工跳槽离厂已够大度的了,为什么还允许回厂,而且可以多次进出?我认为,历史上曾有‘七擒孟获’的故事,说的是诸葛亮对孟获七擒七纵,最后使孟获心悦诚服。古人有这种胸怀,难道我们不能有?事实上,如果一个职工有离异的思想,用行政手段、组织措施限制他不准离去,就等于把他捆绑了起来。一个被捆绑的人哪里还有积极性和创造性?岂不是‘身在曹营心在汉’?如果他是一个技术员,就有可能会泄露工厂的技术机密,作出不利于企业的事情,还不如让他早些离去。如果这个人离厂后干得不愉快,仍然想回厂,我们如果接纳他,那他回厂后一定会带来前所未有的积极性。”
实行这一制度后,只要有职工提出离厂,江南仪表厂都按照允许“七进七出”的政策妥善处理。
一位泥瓦匠出身的工人,受社会上高消费、致富热的诱惑,提出申请外出干个体,袁勤生马上批条放行。这个工人随一个建筑队来到上海嘉定做了一年多时间的泥工,慢慢地感到建筑队人际关系复杂,工资拖欠严重,觉得不是久留之地。当他利用空闲时间回家,看到江南仪表厂有了发展,职工收入也有所增加,便要求回厂。袁勤生当然同意。但这个工人回来干了半年多后,似乎不甘心,不辞而别去一家砖瓦厂开手扶拖拉机。未料到不久便发生了一起翻车事故,差点车毁人亡,他吓坏了,在家待了一段时间。后来这个工人觉得这么待下去也不是件事,知道厂里有“允许七进七出”的规定,便想回厂工作,然而又觉得太难为情,便托了他的爱人和岳父到袁勤生家中说情。袁勤生对他们说:“你们叫他大胆回厂工作好了,他仅是三进三出嘛!”
第二天一早,这个工人来到袁勤生的办公室,耷拉着脑袋对袁勤生说:“袁厂长,我真对不起你,干着这样的好企业还不安心工作,你好好地批评我吧,今后在大会上可以把我作为不安心工作的反面典型点名批评。”
袁勤生说:“你还不到‘七进七出’,我怎么可以批评你呢?”
“我这次回来一定安心工作。我是得到教训的,想富裕也不能急于求成。我也深深体会到,还是依靠集体保险,干个体风险太大了。”他说。
这个工人回厂上班后,好多职工都责备他:“都像你这样进进出出,工厂如何办得成?还有发展吗?”他深感内疚,红着脸说:“我今后不论遇到什么情况都决不离去,如果全厂职工都走,我也最后一个为工厂锁大门。”
事实也真像他说的那样,从此以后,这个工人把全部精力都用在生产上。全车间30多个工人,他经常第一个到厂,最后一个离去,工作踏踏实实,干得相当出色。后来,袁勤生根据工作需要和他本人的爱好,调他到动力车间工作,他十分感动,对袁厂长说:“以前我对工厂没有真心,现在领导调我到工厂的心脏——动力车间工作,将心比心,感到痛心,以后一定要为工厂出力。”
还有一位离厂的技术员。这名技术员在建厂初期参加过新产品的会战,技术上有一手。1984年下半年,他申请离厂,去无锡一个渔村办厂,生产与江南仪表厂相同的产品。但这位技术员不知道,即使产品质量过关,企业的兴衰和它的经营道德、本身的声誉都有关联。结果干了一年,产品销不出去,被当初招聘他的那个渔村领导解雇。
这名技术员回来后,又到王庄乡砖瓦厂办仪表厂,结果由于人心不齐等多种原因而散伙。他情绪十分低落,一直赋闲在家。袁勤生了解到这位技术员的处境后,对他十分同情,便叫一位副厂长去透风,说工厂是不记仇的,虽然他的行为有损江南仪表厂的利益,不同于一般的离厂,但工厂的“七进七出”政策对他同样适用。
这位技术员听了十分感动,来厂找袁勤生,说:“我的教训够深刻的了,3年工资基本未拿到,如果在厂,按照他这样的技术员,收入不会少。”袁勤生立即纠正他的说法,说:“我们厂不是缺少你这样的技术员,我们是在落实‘七进七出’的政策,三年前你离厂时够得上厂里的技术员,现在技工学校为工厂培养了大批人才,像你这样的技术员比比皆是。”
这位技术员说:“是的,工厂发展得很快,我离开后真的落后了。”他回厂后,乐于在普通岗位上工作,后来对企业的新产品开发作出了一定贡献。
有位工人,在钣金、车加工、钳工和安装管道等方面有一手好技术,有一家乡镇企业曾“三顾茅庐”请他去工作,答应付月工资250元(这数额超出正常工资的4倍),还加600元责任田助耕费,但他一再谢绝。有人问他为什么这样“死板”?他回答说:“在有货币的社会里,金钱对每个人来说固然重要;但对一个有事业心的人来说,还有比金钱更重要的,这就是所处的环境。江南厂需要我,我更需要江南厂。”
允许“自由进出”带来了“屡请不动心”的效果。
允许“自由进出”也给部分有市场意识的职工外出做生意壮了胆,撑了腰。在20世纪80年代和90后代初,是江南仪表厂最兴盛的时期,那时一般企业都不允许职工跳槽,但江南仪表厂在允许职工自由来去的政策鼓励下,先后有20多名职工深知改革开放的时机已经到来,又看到当时常熟个体经商十分繁荣,纷纷提出离厂做生意,在没有风险的“七进七出”宽松环境中,解除了做生意失败不能回厂的顾虑,捷足先登去闯荡江湖,抓住了改革初期不可多得的机遇。这部分人绝大部分成功了,跻入了先富起来的行列。如今,已有4名职工成为亿万富翁,10多名职工资产超千万元。也有几个女工,离厂后去常熟招商城做羊毛衫生意,由于经营不善,亏了老本,回厂后对人家说:“我不是做生意的料,还是安心打工度日,人家赚钱我不眼红了,敲锣卖糖,各干一行。”
有一件事让袁勤生感触颇深。1997年,江南仪表厂临时急用800万元资金,在向银行贷款之前,袁勤生首先想到了离厂后富起来的职工。他在半天内分别打电话给6名职工,就一下落实了全部资金。
令人感动的是,一位原江南厂职工,在借给江南厂300万元资金中,仅有100万元是短期存款,另外200万元是尚未到期的银行存单。这位职工为了不忘母厂培养了他,不忘袁厂长当年的恩情,提前支取银行存款损失利息1.9万元。袁勤生当时不好意思接受,可他对袁勤生说:“接到你电话后,我和爱人商量,一致认为,你袁厂长开口借钱,我们一定要尽力给,损失近2万元利息是小事,如果当初没有你‘七进七出’的政策,我也没有离厂的勇气,而且允许我们在市场上失败后再回厂当职工,给我们吃了定心丸,我们才抓住了赚钱的好机会。现在有了钱不能忘恩,你永远是我的领导。”
一番话,说得袁勤生热泪盈眶。真是滴水之恩,涌泉相报,中华民族的道德可贵呀!