齐桓公将立管仲，令群臣曰：“寡人将立管仲为仲父。善者人门而左，不善者入门而右。”东郭牙中门而立。公曰：“寡人立管仲为仲父，令曰：‘善者左，不善者右。’今子何为中门而立？”牙曰：“以管仲之智，为能谋天下乎？”公曰：“能。”“以断，为敢行大事乎？”公曰：“敢。”牙曰：“君知能谋天下，断敢行大事，君因专属之国柄焉。以管仲之能，乘公之势以治齐国，得无危乎？”公曰：“善。”乃令隰朋治内、管仲治外以相参。
——《韩非子·外储说左下》
齐桓公想让管仲担任国政处理的最高负责人，于是召集群臣：“我想让管仲掌管国政，赞成的人到门的左边，不赞成的人到门的右边。”此时，重臣东郭牙站在门中间。桓公问：“我说的是，赞成的人站到门的左边，反对的人站到门的右边，你站在中间是为什么呢？”
东郭牙问：“你认为管仲有经营天下的智谋吗？”答：“是的。”
东郭牙问：“你认为管仲有解决大事的决断吗？”答：“是的”。
东郭牙问：“管仲既然有能经营天下的知谋，处理大事的决断力，而你又愿意将处理国政的实权交给他。那么，像管仲这样有能力的人，借你的权势来治理国家，你想会有什么样的结果呢？你自己的地位会不会受到威胁呢？”
“有道理。”桓公说。于是，让管仲管理国政，让隰朋处理朝廷内政，二人共同分担国事。
一、把重要权力授予一个人是危险的
这个故事的核心是，“把重要权力授予一个人是危险的”。
在韩非看来，对于领导者而言，所谓部下，本质上应是不能掉以轻心的。越是能干的部下，越是不能松懈对他的警戒心。同时，领导者也绝不能期待部下的忠诚，能期待的只有自己而已。除了自己之外，没有人是值得信任的。
这一点与西方管理思想很接近，中国的老板是相信你，才会用你，而西方的老板是我不一定相信你，但我有制度和方法让你做好自己的事情，典型的就是所谓的三权分立。
桓公听从东郭牙的建议，让管仲和隰朋分担内外的政治，是一种与分割统治相通的方法。这就告诉我们，领导者在权力分配的时候，一定要分集适度，并尽可能在下属之间形成权力制衡关系。否则，一旦某些下属的权力过重，就会形成尾大不掉之势，不仅上级的政策、法令难以得到贯彻落实，而且还可能出现古代某些朝代那种朋比为党、排斥忠良的情况。事实上在现实中，不少领导者都存在这样的问题。
当一个组织内产生权高震主或对立的力量时，领导者如果一时无法消除这些势力或其对立状态，那就必须凭借自己的地位和影响制造出能与之相抗衡的力量，以控制对立的双方，并使他们在同一政治体系内共存，相互制衡，以达到权力的平衡点。
所以东郭牙的建议是：让权力来制约权力，野心来制约野心；管仲管理国政，隰朋处理内政，二者之间相互制衡是最好的监督和制约。
当年，刘备托孤于诸葛亮，又以李严为副，实际上是让他们相互制衡，这是一手很厉害的招数。
请注意：在现在的管理实践中，无论是一个单位还是一个企业，我们提倡在权力分配中形成权力制衡关系仍然是必要的，但这主要是为了防止某些人的个人专断和权力变异，而不是推崇分权治下的权术。从一定意义上说，现代领导者的分权也不是为了调节权力矛盾和利益矛盾，而是为了促进领导者上下级之间和平级之间的分工合作，以便更加充分地发挥下属的积极性和创造性。
二、何谓权力
什么是权力？
权力的基本含义，是权位、势力，包括职责范围内的指挥或支配力量。
权力的本质就是主体以威胁或惩罚的方式强制影响和制约自己或其他主体价值和资源的能力。
简单地说，权力是一个领导者影响他人或团队去做他们本来不会去做的事情的能力。
一个人在组织中的地位越高，他个人所拥有的权力也越大。因为领导的优越地位，他可以指挥和引导他人的活动，调解存在的差异，必要时也可以强制命令。所以，权力对领导活动来说至关紧要。
领导权力有两种主要的来源：职务权力和个人权力。
职务权力，也叫职位权力，是由上级和组织所赋予的，并有法律、制度明文规定，是一种客观既定的影响力。职务权力不依任职者的变动而变动。不管谁来当领导者，所赋予他的职位上的职权都是同样的。由于职务权力主要来自上级的任命和制度的认可，又叫制度权，它确定了一个领导者在组织中的位置。也就是说，它决定了可以管多大范围、管多少人、多少事、可以调动什么资源以及进行怎样的赏罚。
个人权力，不是由领导者在组织中的职位产生的，而是领导者由于自身的某些特殊条件才具有的。它是领导者本身的行为形成的，主要包括领导者的品格因素、才能因素、知识因素、情感因素，是靠领导者个人的良好修养获得的，来自周围人的认可和接受。个人以其知识和经验使你不得不尊重他，你就会在一些问题上服从于他的判断和决定。
在一个组织中，个人权力易于被领导者接受，因为它对被领导者的心理和行为的影响是建立在信服的基础上的。它不是使用压力，而是通过潜移默化的自然过程，以内驱力形式起作用的，并在被领导者行动上表现为自愿和主动。它是一种最富潜能和弹性的权力。
领导者要凭个人权力服人，不凭职务权力压人。如果领导者凭职务权力压人，不管权力多大，也必然不能服人，即使下级表面上不表示出来，工作起来也必然是消极的，甚至是抵触的。因此，作为上级，决不可动不动就拿职务权力压人。
请注意：在行使职务权力的过程中，扩大影响力，增加自己的专长权力，绝对是一种高级的权力智慧。
三、大权与小权
如何分配好手中的权力，是古往今来任何领导者都无法回避的问题。
领导权力分配一般有两层含义：一是权力在组织中的分布，这是从组织结构角度对权力的分配；二是指权力的授给，是从事务和工作的需要出发，领导者根据实现任务和完成工作的需要将其权力的一部分授给下属。
一般来讲，第一层权力分配因为是按照组织结构和组织形式进行的，所以每一职位权力的大小和责任的轻重都有相对稳定的规定；而第二层权力分配则在权力和责任的大小上都有相当的灵活性。
领导者分配权力过程中的首要问题，并不在于究竟是多分一点好，还是多留一点好；而是要先搞清楚具体应该分什么权力，留什么权力。关于这个问题，中国古代领导者的用权之术是，大权独揽，小权分散；以权统人，调动部属；一手放权，一手监督；集而不专，放而不任。毛泽东当年也曾经用“大权独揽，小权分散”的原则来加以解决。
“大权独揽”，意思是，“权力就是权力”，原则问题要大权独掌。凡涉及有关全局问题的，如决定组织的目标、方向和重大政策等，则不可轻易授权。一般应交有关部门提出方案，最后由高层领导直接决策。身为领导者，必须要大权独揽，才能有效地驾驭下属。如此，方能上令下达，保证命令和措施得以快速地贯彻实行。“尧为匹夫，不能治三人；而桀为天子，能乱天下”，尧是古代的圣明之君，可当他没有取得帝王地位的时候，连3个人也治理不了；桀虽为无德无能的残暴之辈，可坐在天子的地位上，却可以为乱天下。
“小权分散”，说的是，也要把小权分散给部下。正如曾仕强先生所说：“中国的管理者是善于用巧劲儿，拿出一部分权力分给属下，他们做的只是以权统人。领导应该是帅才，总揽全局；其他管理者则是将才，他们应当各司其职，管好‘线’上的丁作；而员工则是士兵，应当做好自己的本职工作，做好‘点’上的事情。”
至于哪些是“大权”、哪些是“小权”？对这个问题，不同领导者在实际工作中往往认识不一致，而且掌握起来也不容易。
从管理学的角度看，关系全局的权力，当然就是大权，仅仅关系某一个局部的权力，一般不能说是大权。下级不能解决的问题，必须上级来解决，这应该是大权。如果下级自己能够解决，或者下级自己解决更好，一般都不能算是大权。
请注意：有的人可能把“大权”当成了“小权”，走上放任的道路；有人则可能把“小权”也看成“大权”，走上了专权的道路。
四、集权与放权
1．放不放手
集权与放即是一个组织中不能回避的核心问题。韩非历来强调集权，但他也充分肯定了放权的重要性，明确提出了“明主不躬小事”的管理控制之道。
集权是权力的上移，分权是权力的下移。无论是上移还是下移都要适度，限的上移就是家长制、专制、独裁；无限的下移就是分散主义、极端民主化。所以集权要合理，分权要适度，不能过度，也不能不足。
集权和放权是主要领导者如何发挥副手和下级的积极性的问题。
在集权与放权上，有这样几种形式：
第一种是能而善放。领导者本事大、能力强，掌握大权，又懂得放权，善于调动下属的积极性，能做大事，也能做好大事。
第二种是能而不放。领导者本事大、能力强，但不善于放权。这样的领导者虽然集权过多，但总还是可以干一些事情的。
第三种是不能而放。领导者本人能力有限，但懂得如何调动下属的积极性。这样的领导虽然放权过多，但由于发挥下级和副手的积极性，也还是能干一些事情的；第四种是不能不放。领导者自己做不成事，还不让别人干活。
第一种权力配置方式最好，不用讨论。第四种配置方式最差，不值讨论。
我们要讨论的是第二种和第三种配置方式。
这是领导者在权力分配的过程中很容易走人的两个误区。
2．“越俎代庖”
第二种权力配置方式，叫做“诸葛亮式”，特点是事必躬亲。
后人评价诸葛亮的时候，总是在感叹“出师未捷身先死，常使英雄泪满襟。”诸葛亮为报刘备知遇之恩和托孤之重，以“臣鞠躬尽瘁，死而后已”的决心和态度，事必躬亲。“受命以来，夙夜忧虑，恐付托不效，以伤先帝之明”。结果反而没有搞好蜀国的战略规划，在人事安排上更是遗患误国，以至劳累过度，54岁就英年早逝了。读史之人每每到此抱憾不已。
从管理学的角度讲，事必躬亲实际上是“越俎代庖”。
领导者事必躬亲，权力过分集中在上面，下级和基层处于无权状态，结果造成组织决策速度迟缓且极容易发生失误。
一个领导者如果不能改变“事必躬亲”的工作方式和方法，就会陷入纷繁琐事之中，虽忙忙碌碌却很难出成绩。即使是日夜操劳，也不会让大家满意。这一点我们在前面已有分析。
3．“甩手掌柜”
第三种权力配置方式，叫做“洪秀全式”，特点是甩手不管。
洪秀全攻占南京后，僻处深宫，把军国大事全权交给东王杨秀清处理。杨秀清居功自傲，专横跋扈，滥用权力，甚至上逼洪秀全，下压诸将领。北王韦昌辉利用洪秀全想恢复权力的机会大开杀戒，造成太平天国领导层的严重内讧和血腥内乱。“天京事变”中三王被杀，约二万精锐丧生。“天京事变”后，翼王石达开率大军出走，令太平天国雪上加霜。由于洪秀全对领导权力处置不当，太平天国由盛而衰，陷入被动局面，最后以失败告终。
“甩手掌柜”的领导方式很容易使权力系统失去控制。
大权独揽、事必躬亲固然是领导者的大忌，而权力过分分散，下级和基层单位各行其是，造成力量分散，形不成较大的合力，结果阻碍事业的发展。特别是过分的分权，或者在分权中使某些下属的权力过重，有时候也会严重地削弱领导力，甚至还可能造成组织管理的混乱局面。
管仲在《七法》篇中说：“重在下，则令不行。”所谓“重在下”就是指下级权力过大，权力过于分散在下级，往往会令一些权欲熏心的人利用手中的权力骄横跋扈，欺上瞒下，使上级的政策、法令不能顺利地贯彻执行。众所周知的“指鹿为马”的故事就是典型的“重在下”的情况。
“甩手掌柜”式的权力配置方式，是典型的“在其位不谋其政，司其职不尽其责”。有些领导者很洒脱，也很超脱，缺乏脚踏实地的工作精神，一味地当“甩手掌柜”，时间长了，不但本职工作疏忽了，对组织内部的情况更是心中没数、一知半解。根本不会知道组织发展的进度如何，也不能及时解决已经出现的问题，更不能发现可能存在的隐患。由于大权旁落分散给下属，彼此之间难于协调沟通，下属们很难从全局的角度思考问题，经常是互相牵制，顾此失彼，以至互相拆台的情况时有发生。如果下属的素质和能力再比较低，又没有人统一指挥，那后果是不堪设想的。
更为重要的是，这样的领导者实际上就成了摆设。很多事情都是习惯成自然，一旦权利丢失，再想收回就很难了。各种关系和机制已经形成，就什么也指挥不动了。
所以，甩手不管与事必躬亲都是误区。
因此，作为领导者，要冷静地思考自己的权力结构配置问题。在权力分配过程中，一定要控制好“限度”，尽量避免走人“甩手不管”和“事必躬亲”的误区。
集权而不专权，放权而不放任，才是最好的选择。
请注意：分权与集权是相辅相成的。既不能片面强调集权的重要性，也不能忽视分权的重要意义。同时，不管是偏重于集权也好，还是倾向于分权也罢，都要依据组织内外环境的变化来灵活掌握，而不能一成不变。
