3.调解。仲裁庭处理人事争议应先行调解，在查明事实、分清责任的基础上促使当事人双方自愿达成协议。协议内容不得违反法律、法规。调解达成协议的，仲裁庭应当根据协议内容制作调解书。
4.裁决。仲裁应当开庭进行。当事人协议不开庭，或者仲裁庭认为不宜开庭的，可以书面仲裁。决定开庭处理的，仲裁庭应当于开庭前5日内将开庭的时间、地点等书面通知当事人。当事人在仲裁过程中有权进行辩论。辩论终结时，首席仲裁员或者独任仲裁员应当征询当事人的最后意见。裁决应当按照多数仲裁员的意见作出，少数仲裁员的不同意见可以记入笔录。仲裁庭对重大的或者疑难的人事争议案件的处理，可以提交仲裁委员会讨论决定，仲裁委员会的决定，仲裁庭必须执行。仲裁庭应当在裁决作出后5日内制作裁决书。
5.送达。裁决书制作完成后应当及时送达当事人。送达仲裁文书必须有送达回证，由受送达人在送达回证上注明收到的日期，并签名、盖章。受送达人在送达回证上的签收日期为送达日期。
6.诉讼。仲裁庭作出的裁决，当事人应当履行。当事人对仲裁裁决不服的，可以自接到仲裁裁决书之日起15日内向人民法院提起诉讼。人民法院依照我国有关法律进行审判。
7.执行。仲裁裁决生效后，一方当事人不履行的，另一方当事人可以申请人民法院执行。
8.复议。当事人有证据证明裁决有下列情形之一的，可以自收到裁决书之日起10日内向作出仲裁的仲裁委员会申请复议：仲裁庭的组成或者仲裁的程序违反法定程序的；裁决所依据的证据是伪造的；对方当事人隐瞒了足以影响公正裁决的证据的；仲裁员在仲裁该案时有受贿索贿、徇私舞弊、枉法裁决行为的。仲裁委员会经审查核实原裁决确有上述情形之一的，应当另行组成仲裁庭处理。复议期间，不影响裁决的执行。
他山之石：
1.联合国职员的聘任制
联合国有一个统一的正式聘任程序。一般先是由本人申请，并提供个人的情况资料。笔试成绩最优秀的一部分人将获得面试机会。面试可以在纽约联合国总部进行，联合国承担所需全部费用；也可通过视频电话进行，由考试委员会的专家提问并评判。面试过程中，大约10%左右的候选人将被淘汰，而通过面试的人员将进入联合国人事厅国际职员人才库，当出现职位空缺时，由联合国从人才库中选聘。该后备人员库不仅面向联合国及其他国际组织，而且还为成员国政府各部门推荐国际职员候选人提供服务。建立后备人员库，避免了重复招聘带来的成本，也实现了招聘效用的最大化。
为体现平等原则，联合国要求在职的公务员中妇女要占到一定的比例。在秘书处高级职位方面，妇女占19.6%。联合国一直努力确保妇女获得平等机会，2000年定的指标是在所有专业职务中、尤其是在较高职位上让妇女占50%。
2.欧美政府大量聘雇员
——公务员队伍缩小了，为政府做事的人增加了
自两年前吉林省首次推行政府雇员制以来，这一用人制度在中国大有遍地开花之势。从世界范围看，政府雇员制并不是新事物，在欧美已经相当普遍。近日，本报记者就这一问题做了有针对性的调查。
政府雇员不牵涉编制和复杂的人事安排手续
在西方，公务员制度已经比较完善，大体可分为政治任命官、文官和临时性合同雇员。临时性合同雇员，即政府雇员，是在行政民主化和“运用企业精神改造政府”的潮流下产生的。政府雇员制有什么特点呢？
首先，政府雇员一般不占用行政编制，不直接行使行政权力，按照雇用合同的约定享有权利，履行义务，在一段时间内服务于政府某项工作或某一部门。例如希腊为了成功举办2004年夏季奥运会，在公务员外雇用了大量临时人员。还有一些特殊职责部门，如欧盟各国的廉政审计署，在它成立时，由于公务员的贪污现象难以遏制，依靠一般政府部门和政府公务员已难以奏效，所以在这个特殊的职能部门里聘用了一些专职专责的特殊人才。
其次，政府雇员的薪酬水平与市场完全接轨，即根据岗位的性质、责任和难易程度进行分类，因事设岗，因岗用人，并根据人才市场价格的实际情况确定薪酬水平。政府是雇主，工作人员是雇员，两方签订聘任协议。
两成以上的政府工作人员是政府雇员
早在20世纪50年代，德国就第一个开始推行政府雇员制。到了20世纪80年代，欧美各国经过政府人员和开支过度膨胀、税收激增的教训后，陆续精简机构，以不同形式将政府某些部门私有化，转变为“小政府”。目前，欧美国家的政府雇员在政府工作人员中的比例通常占到20%～40%。
有西方专家把政府雇员队伍说成是“政府与社会沟通的纽带”，因为这些人都是某领域的优秀人才，对原来所处的专业领域有着深入的了解。在进入政府工作的同时，他们也会把大量的社会信息带进政府决策中。
以政府雇员制最成熟的德国为例，东西德统一后，联邦政府机关并未借机扩张职权或增加人员需求，反而推行“宁静革命”。公务员经过重新筛选、改组，仅1/3获得留任，一些职位由雇员代替。公务员、雇员一般的总体比例是6∶4，具体的比例因不同地方和不同的行政职能而异。除海关和警局，德国政府机关工作人员均含公务员和雇员两部分，且公务员的比例正在逐步下降。
近20年来，美国的政府雇员制出现了一个新特点：在政府工资单上的人员减少了，为政府工作的人却大大增加了。这是因为政府把以前政府雇员承担的部分工作以合同的形式外包给私营部门。以前通常是个人成为政府的雇员，现在越来越多的是一个私营机构集体成为政府的雇员。这种情况在伊拉克战争中尤为普遍。这些政府雇员为美军充当翻译、排雷或为美国官员充当贴身保镖。他们已成为美国政府运转中不可缺少的部分。
没有人确切地知道美国政府拥有多少雇员。美国布鲁金斯研究所的保罗·赖特估计，美国政府养了一个将近600万的政府雇员组成的“影子政府”，其中大约一半在国防部门。他们为政府处理各种申请，负责维护电脑系统，为中央情报局提供绝密情报，调查营私舞弊和滥用职权的情况，发射卫星等。
政府雇员的利益受到保护
大多数西方国家的政府雇员都不是政府直接雇用的，而是通过一些代理机构帮助政府实施的。英国就有100多家代理机构雇用了公共服务系统近70%的雇员。
为了解决政府雇员的后顾之忧，欧美各国设有专门的机构受理侵犯政府雇员权益的事宜，如政府雇员保护委员会、平等委员会等。许多国家还建立了政府雇员工会，充当其利益代言人，就权益问题与政府谈判。同时，政府雇员还享有保险、退休补贴、加薪等权利。
政府雇员制在不断发展
政府雇员制正在不断发展，最终建立的是一种灵活、高效、廉价、柔性管理的政府。但实行政府雇员制也具有很大风险，需要付出必要的成本。在西方国家，政府雇员制的内涵、外延也不断发生着变化，故应注意其新的发展变化和趋势，认真借鉴其经验教训。
如今，政府行政“民营化”运动在欧美逐渐展开。政府机关裁撤若干部门，而转由民营公司接办，所需公务员数额亦逐步减少。同时，西方各国政府还全面检讨现行公务员薪酬调整的机制，让公务员薪酬更贴近市场。（摘自《环球时报》2005年03月02日）
复习思考题
一、名词术语
1.聘任制2.聘任合同3.协议工资制4.聘任合同备案制5.聘任合同的合法性6.人事争议仲裁制度7.人事争议仲裁委员会
二、思考题
1.请结合实际谈谈公务员职位聘任的意义。
2.简述职位聘任的适用范围。
3.试述职位聘任的程序。
4.简述签订聘任合同的原则。
5.简述聘任合同的内容。
6.应如何理解聘任合同的合法性
7.试述人事争议仲裁的处理程序。
三、学与用
（一）讨论题
1.职位聘任的适用范围能否进一步扩大？
2.你认为聘任制公务员宜采用直接选聘还是公开招聘？
（二）阅读与思考
【阅读材料】
聘任制公务员：“帕金森定律”还是“鲶鱼效应”
深圳市人事局于2007年11月26日发布公告，将公开招聘首批聘任制公务员。据介绍，这次招聘范围包括31个职位、41个名额，这批公务员将实行职务管理和合同管理，聘期1～3年不等。这一来自地方的消息被各大门户网站转载后，颇受网友的关注。也有一些平面媒体对这种聘任公务员的做法给予了高度评价，诸如“人事制度破冰”、“打碎公务员的铁饭碗”、“将给公务员队伍带来鲶鱼效应”等等。
但事实上，“聘任”于公务员制度并非什么新鲜事，而早在1993年的《国家公务员暂行条例》中就已有明确规定。2006年1月已正式实施的《公务员法》再次规定了公务员聘任制，并将聘任制的适用范围限定于专业性较强的职位和辅助性职位。前者如金融、财会、法律、信息技术等方面的职位，后者如书记员、资料管理员、数据录入员和勤杂事务等方面职位。全国人大的立法官员在解释“公务员聘任制”时曾专门谈到，这一公务员任用的补充形式，可拓宽选人、用人渠道，改善公务员队伍结构，提高公务员队伍的整体素质，增强公务员制度的生机和活力。
然而，这一在设计上被认为“将有助于增强公务员制度的生机与活力”的制度，在十几年中却并未展现出它的生机与活力。有限的地方实践也都是在小范围内悄悄试行的，并大多无疾而终。公务员聘任制“光听打雷，不见下雨”的现实尴尬，并非源于聘任制，而恰恰源于它所要触动的“公务员终身制”已在国人的心中根深蒂固，并在行政机关内部形成了一股强大的制度改进阻力。
从近几年公务员任用的现实来看，“逢进必考”已在很大程度上“把紧了入口”。只要继续完善公开招考（尤其是最为考生所诟病的面试部分），并严格执行录用标准和责任追究机制，定能确保选任的相对公平与相对公正。但公务员的“出口”始终没能很好地疏通，“铁饭碗”至今仍是吸引众多社会人员进入行政机关的最重要的诱因。一旦成为公务员，很多人都会自然而然地想到要从工作中为自己在成为公务员上所付出的努力寻找回报——一是升官发财，二是升官无望则成为一个不称职的公务员，让工作上的付出与得到的薪酬远不成正比。基于流行于官场的“帕金森定律”，一个不称职的公务员，可能有三条出路：一是申请退职，将位子让给能干的人；二是让一位能干的人来协助自己工作；三是任用两名水平低的助手。对于这位不称职的官员来说，第一条出路是走不得的，那样他会失去许多利益；第二条路同样也不能走，因为那样会使自己多出一个有力的竞争对手；看来只有选择第三条路最为适宜。于是，两个平庸的助手分担了他的工作，而自己则能高高在上、发号施令，同时也没有人成为自己晋级的障碍，而下级既然能力不济，他们又会上行下效，为自己找两个更加无能的助手。如此恶性循环，就会形成机构重叠、人浮于事、扯皮推诿、效率低下的行政管理体系。时下这支臃肿的公务员队伍已经为“帕金森定律”作出了最好的注脚。
学界与管理高层当然一直都不曾放弃在应对“官场帕金森症”上的努力，只是，基于既得利益阶层的阻挠，并非所有的应对之策都能付诸实践。而“聘任制”恰好满足了多方的需求——一是将本单位较专业和较麻烦的工作分配给聘任制的公务员去做，而原有的公务员维持其极低的工作强度与较高的薪金；二是聘任制公务员对原有公务员根本构不成任何的威胁。由于固定制公务员与聘任制公务员并不在同一个“池子”里，因此，所谓“鲶鱼效应”根本无从谈起。基于这样的官场潜规则，在以往的聘任制实践中，专业性较强的职位很少有人问津，因为符合聘用条件的人要在社会上找一份高薪而又有自尊的工作并不难；辅助性职位虽然竞争激烈，但由于其工作性质，一入“侯门”之后也多沦为“二等公民”。所谓“增强生机与活力”云云，不过是为原有的公务员分担了他们所不愿做的勤杂事务而已。
十几年来的“公务员聘任制”实践并不成功的背后，有着复杂的制度因素。深圳此番再度试水“聘任制”能否闯出一条新路，当然还有待时间的检验。过早的乐观则难逃“盲目”之嫌。（资料来源：http：//www.xici.net/b625265/d62507076.htm）
【思考题】
①《公务员法》规定公务员聘任制的主要目的是什么？你认为实践中应如何运作才能真正实现公务员聘任制的真正目的？
②上述材料的作者对公务员聘任制作用的认识正确吗？为什么？
