3.马克斯·韦伯的行政组织理论
马克斯·韦伯与泰罗、法约尔是同一时代人，是德国着名的社会学家和组织学家，是德国的古典管理理论代表人物之一。他在管理思想方面的贡献是在《社会组织与经济组织理论》一书中提出了理想行政组织理论体系，由此被人们称为“行政组织理论之父”。他对组织理论的主要贡献是提出了以“官僚模型”为主体的“理想的行政组织体系”。马克斯·韦伯认为组织结构应该是“科层结构”，并且认为官僚组织是理想的组织模式。他认为，法定的权威是构建组织的基石；人类任何一种组织都应该以某种特定的权威为作为基础，缺失了权威的组织不可能统一行动和实现共同的目标；合法的权威基础有三种纯粹形式：合理基础、传统基础与神授基础，但只有法定的权威才是官僚组织的构建基础。
韦伯的以“官僚模型”为主体的“理想的行政组织体系”的管理思想主要内容包括以下几个方面。
明确分工：对每个职位上的组织成员的权力和责任都有明确的规定，并作为正式职责，使之合法化。
权力体系：官员们按职务等级系列和权力等级进行安排，形成一个自上而下的等级严密的指挥体系，每一职务均有明确的职权范围。
规范录用：人员的任用完全根据职务的要求，通过正式的考评和教育、训练来实现。每个职位上的人员必须称职，同时不能随意免职。
管理职业化：管理人员有固定的薪金和明文规定的晋升制度，是一种职业管理人员，而不是组织的所有者。
公私有别：管理人员在组织中的职务活动应当与私人事务区别开来，公私事务之间应有明确的界限。管理人员没有组织财产的所有权，并且不能滥用职权。
遵守规则和纪律：组织中包括管理人员在内的所有成员必须严格遵守组织的规则和纪律，以确保统一性。
韦伯认为，理想的行政组织体系最符合理性原则，效率最高。能适用于所有的各种管理工作和各种大型组织，如教会、国家机构、军队和各种团体。
（二）行为理论
20世纪初，资本主义世界经济进入了一个新的时期，生产规模扩大，社会化大生产程度提高，新技术成就广泛应用于生产部门，新兴工业不断出现。同时，社会经济中劳资矛盾进一步加剧，工人不满和对抗的情绪日益严重。在这种情况下，古典管理理论重物轻人、强调严格管理的思想，已不能适应新的形势要求。一些管理学者从进一步提高劳动生产率的角度，把人类学、社会学、心理学等运用到企业管理中去，从20世纪20年代开始逐渐形成了行为科学理论。行为科学理论研究的内容早期被称为人际关系学说，以后发展成行为科学，即行为理论。行为科学理论研究的内容主要包括人的本性和需要、行为动机、生产中的人际关系等。
1.人际关系学说的主要观点
梅奥（E.Mayo，1880-1949），原籍澳大利亚，后移居美国。1926年被哈佛大学聘为教授，是人群关系理论及行为科学的代表人物，从事心理学和行为科学研究，他的代表作为《工业文明中人的问题》，本书总结了他亲身参与和指导的霍桑试验及其他几个试验的研究成果，详细地论述了人群关系理论的主要思想。梅奥是继泰罗和法约尔之后，对近代管理思想和理论的发展作出重大贡献的学者之一。通过霍桑试验，梅奥等人提出了人际关系学说，其主要论点如下。
（1）职工是“社会人”
古典管理理论把人看作为“经济人”，他们只是为了追求高工资和良好的物质条件而工作。而梅奥等人的理论认为：第一，企业组织不仅是一个技术经济系统，而且也是一个社会系统；第二，个人不仅受经济奖励，而且受各种不同的社会心理因素的激励；第三，非正式工作群体是研究的重要单位；第四，为了能考虑各种社会心理因素，应对传统观念中的以组织的正式结构和职位为基础的领导模式作实质性的修正；第五，工人的满足感与生产效率有联系，不断增加工人的满足感可以提高工作效能；第六，一项重要的工作，是在组织等级中各层次之间建立有效的沟通渠道，以交换信息；第七，管理者不仅需要有效的技术才能，而且还需要有效的社会才能；第八，组织成员可以通过满足某种社会心理需要来调动工作的积极性。
因此，工作条件和工资报酬并不是影响劳动生产率高低的唯一原因，对职工的新的激励重点必须放在社会、心理方面，以使他们之间更好地合作并提高生产率。
（2）正式组织中存在着“非正式组织”
所谓正式组织，就是为了有效地实现企业的目标，规定组织各成员之间相互关系和职责范围的一定组织管理体系，其中包括组织机构、方针政策、规划、章程等。但人是社会的动物，在组织内共同工作的过程中，人们必然发现相互之间的关系，形成非正式团体。在这个团体里，又形成了共同的感情，进而构成一个体系，这就是所谓的非正式组织。
非正式组织同正式组织相互依存，互相作用，互相影响。非正式组织对正式组织起着两种作用：积极作用和消极作用，即对生产率的提高或者起阻碍作用，或者起促进作用。
（3）新的领导能力在于提高职工的满足度，以提高职工的士气，从而提高劳动生产率金钱或经济刺激对促进工人提高劳动生产率只起第二位的作用，起重要作用的是工人的情绪和态度，即士气。而士气又同工人的满足度有关。这个满足度在很大程度上是社会地位决定的。所谓职工的满足度主要是指为获取安全感、归属感这些社会需求的满足度。
工人满足度愈高，士气愈高，劳动生产率也就愈高，而工人的满足度又依存于两个因素：工人的个人情况，即工人由于历史、家庭生活和社会生活所形成的个人态度；工作场所的情况，即工人相互之间或工人与上级之间的人际关系。
所谓新的领导能力，是指领导要善于倾听和沟通职工的意见，能够区分事实和感情，使正式组织的经济需要与非正式组织的社会需要得到平衡。因此，新的领导能力在于提高职工的士气，达到提高生产率的目的，在于转变管理方式，重视“人的因素”，采用以“人”为中心的管理方式，改变古典管理理论以“物”为中心的管理方式。
2.现代组织理论
现代组织理论的形成标志着西方组织理论进入了第三个发展阶段。它是在第二次世界大战后，随着社会生产力的发展及社会学、系统科学、电子计算机技术在管理领域中日益广泛的应用而逐渐形成的。人们通常所说的西方现代组织理论不是一种组织理论，而是对各种不同组织管理学派理论的统称。
（1）社会系统学派——巴纳德的组织理论
巴纳德的组织理论的观点集中反映在1938年出版的《经理人员的职能》一书中。他认为，人的相互关系就是一个社会系统，它是人们在意见、力量、愿望及思想等方面的一种合作关系。管理人员的作用就是要围绕着物质的、生物的和社会的因素去适应总的合作系统。
巴纳德关于组织理论的主要贡献与研究成果有4个。
①在霍桑试验的启发下，他第一个提出了社会的各种组织都是一个协作系统的观点。
把组织解释成为人与人相互合作的系统。他认为，组织的产生是人们协作愿望导致的结果，个人办不到的许多事，协作就可办到。
②分析了正式组织存在的三种要素，即成员协作的意愿、组织的共同目标及组织内的信息交流。
③提出了权威接受理论。过去的学者是从上到下解释权威的，认为权威都是建立在等级系列或组织地位基础上。而巴纳德则是从下到上解释权威，认为权威的存在必须以下级的接受为前提。至于怎样才能接受，需具备一定的条件。
④对经理的职能进行了新的概括。经理应主要作为一个信息交流系统的联系中心，并致力于实现协作而努力工作。
（2）决策组织理论学派
决策理论学派的主要代表人物是美国的赫伯特·西蒙。决策理论的主要论点有5个方面。
①强调了决策的重要性。该理论认为，管理的全过程就是一个完整的决策过程，即决策贯穿于管理的全过程，管理就是决策。
②分析了决策过程中的组织影响。上级不是代替下级决策，而是提供给下级决策前提，包括价值前提和事实前提，使之贯彻组织意图。价值前提是对行动进行判断的标准，而事实前提是对能够观察的环境及环境作用方式的说明。
③提出了决策应遵循的准则。主张用“令人满意的准则”去代替传统的“最优化原则”。
④分析了决策的条件。管理者决策时，必须利用并凭借组织的作用，尽量创造条件，以解决知识的不全面性、价值体系的不稳定性及竞争中环境的变化性等问题。
⑤归纳了决策的类型和过程。把决策分成程序化决策和非程序化决策两类。程序化决策是指反复出现和例行的决策，非程序化决策是指那种从未出现过的，或者其确切的性质和结构还不很清楚或相当复杂的决策。
（3）系统组织理论学派
强调管理的系统观点，要求管理人员树立全局观念、协作观念和动态适应观念，既不能局限于特定领域的专门职能，也不能忽视各自在系统中的地位和作用。
社会学家霍曼斯从系统概念出发，建立了适于各类组织的社会系统模型。他认为社会系统是由环境所决定的人们的活动、相互作用和人们对环境的感情等因素构成的。这告诉我们的管理者，在完成组织的目标时，一定要考虑各部门之间的关系、考虑到外界的影响。
后来，一些学者又分别对此进行了深入和广泛的研究，把系统组织理论向前推进了一步。
（4）权变组织理论学派
权变理论是一种比较新的管理思想。权变的意思，通俗地讲，就是权宜应变。该理论认为，在企业管理中，由于企业内外部环境复杂多变，因此管理者必须根据企业环境的变化而随机应变，没有什么一成不变、普遍适用的“最佳”或“唯一”的管理理论和方法。要求管理者根据组织的实际情况来灵活地选择最好的管理方式。
权变理论认为不能用单一的模型来解决所有组织管理和设计问题，只能提出在特定情况下有最大成功可能的方案。因而它有别于古典组织理论、行为组织理论和系统理论。它强调组织的多变性，并力图了解组织在变化着的条件下和在特殊环境中的发展情况。其根本目的就在于提出最符合具体情况的组织设计和管理行为。它注重实践，鼓励人们应用各种不同的模型，包括古典的和现代的，只要这种模型能适合环境情况就行。于是在服从组织的总目标下，同一组织的各个部门可以采取不同的组织设计，完成各自的目标。可见，权变观念实质上就是主张从实际出发，具体问题具体分析，然后找出合适的办法来解决问题。所以，权变理论要求依照工作的性质和人员的特殊要求，来确定组织的模式，使任务、人员和组织彼此适应。
3.组织生命周期理论
1972年美国哈佛大学教授拉芮·格雷纳（Larry E.Greiner）在《组织成长的演变和变革》一文中首次提出了企业生命周期的概念，之后来自生物学、心理动力学、经济学与管理科学等领域的学者和企业研究者开始对企业生命周期问题进行了广泛的探讨和深入的研究。组织生命周期思想认为企业组织同人一样具有生命周期，一般要经过5个阶段：创业管理阶段；个人管理阶段；职业管理阶段；行政性组织管理阶段；矩阵式管理阶段。
（三）当代组织理论的新发展
1.企业再造理论
（1）企业再造的含义
随着社会的进步与发展，组织管理理论也日新月异、层出不穷。20世纪80年代末、90年代初，又一种企业管理的新理论发展起来了，一些专家对传统的思想提出了挑战，原美国麻省理工学院教授迈克·哈默（M.Hammer）与詹姆斯·钱皮（J.Champy）在合着的《再造公司——企业革命宣言》（1993年）一书中首次提出了企业再造理论。
《再造公司——企业革命宣言》一书总结了过去几十年来世界成功企业的经验，阐明了生产流程、组织流程在企业决胜于市场竞争中的决定作用，提出了应付市场变化的新方法——企业生产流程再造。通过对组织运作过程的再设计，最大程度地发挥过程的增值作用，减少不必要的浪费，而使企业效益和服务得以改善。这一理论在美国和世界各地产生了强烈的反响，掀起了研究“企业再造”理论的高潮，同时也使不少企业开始了“企业再造”理论实践的新尝试。
企业再造也可译为“公司再造”、“再造工程”（Reengineering），是1993年开始在美国出现的关于企业经营管理方式的一种新的理论和方法。所谓“再造工程”，简单地说就是以工作流程为中心，重新设计企业的经营、管理及运作方式。或者说是指“为了飞越性地改善成本、质量、服务、速度等重大的现代企业的运营基准，对工作流程（Business Process）进行根本性的重新思考，并彻底改革”，也就是说，“从头改变，重新设计”。这一定义揭示了企业流程再造的核心。
（2）企业“再造工程”产生的背景
企业再造理论的产生有深刻的时代背景。20世纪60、70年代以来，信息技术革命使企业的经营环境和运作方式发生了很大的变化，而西方国家经济的长期低增长又使得市场竞争日益激烈，企业面临着严峻挑战。有些管理专家用3C理论阐述了这种全新的挑战，内容如下。
第一，顾客（Customer）——买卖双方关系中的主导权转到了顾客一方。竞争使顾客对商品有了更大的选择余地；随着生活水平的不断提高，顾客对各种产品和服务也有了更高的要求。
