2.绩效-奖励关系
即个人相信一定水平的绩效会带来所希望的奖励结果的程度。人总是期望在达到预期的成绩后，能得到适当的报酬，包括奖金、表扬、提级、晋升、荣誉、信任、感望等。如果只要求人们做贡献，而不给予适当的报酬，时间一长，被激发起来的内部力量就会逐渐消退。
3.奖励-个人目标关系
即组织奖励满足个人目标或需要的程度以及这些潜在的奖励对个人的吸引力。奖励与满足个人需要之间的关系，是期望理论应用中一个很重要的方面。需要是员工产生行为的内在动力，是领导者激励员工的基础。在现实生活中，个体的需要往往同时并存、相互渗透成为交织的状态。对于同一个目标，由于个人的需要不同，所处的环境不同，从而他们对该目标的效价也往往不同。而且，由于每个人的资历、年龄、性别、爱好、职业、经济条件、社会地位的不同，也使得他们的需要存在着明显的差异。因此，对某一种报酬，不同的人所体验的价值就不同，它所具有的吸引力也不同。需要指出的是，只有能满足人的需要的报酬才能成为动力。这就要求领导者在运用激励手段时，从了解员工的真实需要开始，选择员工最迫切、最关键的需要予以满足，才能确实调动他们的积极性和创造性。
5.7公平理论
1.基本内容
公平理论是美国心理学家斯戴西·亚当斯（Stacey J.Adams）于1967年在其着作《奖酬不公平时对工作质量的影响》中提出的一种激励理论。该理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对员工工作积极性的影响。
公平理论指出，职工的工作动机，不仅受到其所得绝对报酬的影响，而且受到相对报酬的影响。即个人将自己的投入与报酬之比和他人进行比较，得出反馈，影响其下一步的努力。
公平理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对数量，也关心自己的报酬和其他人报酬的关系。他们对自己的投入与产出和他人的投入与产出的关系作出判断。在一个人投入（如努力、经验、受教育水平和能力）的基础上，对产出（如工资水平、加薪、认可和其他因素）进行比较，当人们感到自己的产出-投入比和他人的产出-投入比不平衡时，就会产生紧张感。这种紧张感又会成为他们追求公平和公正的激励基础。
公平包括两个方面的含义：一是分配公平，即个人可见报酬的数量和分配的公平；二是程序公平，即用来确定报酬分配程序的公平。
员工是否感到公平是基于以下考虑：一是员工对报酬的满意程度是一个社会比较过程；二是个人对自己的报酬是否满意，不仅受到报酬绝对值的影响，而且也受到报酬相对值的影响，即个人与别人的横向比较，以及与个人的历史收入作纵向比较；三是人需要保持分配上的公平感，只有产生公平感时才会心情舒畅，才会努力工作。
当一个人发现自己的分配受到了不公正的待遇时，为了消除由此而产生的心理上的不平衡，他可能会以以下方式来消除不公平感：谋求增加自己的报酬；谋求降低他人的报酬；设法降低自己的贡献；设法增加他人的贡献；另换一个报酬与贡献比值较低者作为比较对象。前4种谋求公平的行为方式，实际上是在组织方面施加压力，而后一种行为方式是属于心理上的自我安慰。由此可见，要增加员工的满意感，真正调动他们的积极性和创造性，分配公平，以及员工在心理上对公平的体现是十分重要的。
2.在管理中的应用
公平理论在管理实践中具有非常重要的作用。
首先，公平理论强调组织建立和保持对待员工的公平方法的重要性。公平存在于观察者的感觉中，管理人员应该让员工们充分体会，感受到他们受到了公平的对待，而且要尽可能让员工在客观上和主观上都能感受到公平。
其次，公平理论还提出在以人为中心的组织行为管理中，不仅要注意组织中个人的自身感受，还要特别注意组织之间人与人的相互攀比所带来的影响，个人进行横向比较也会对组织带来负面影响。
公平的近期研究拓展了公平或公正的含义。从历史上看，公平理论着眼于分配公平，即个人间可见的报酬的数量和分配的公平；公平也应考虑程序公平，即用来确定报酬分配程序的公平。证据表明，分配公平比程序公平对员工的满意感有更大的影响；相反，程序公平更容易影响员工的组织承诺、对上司的信任和流动意图。所以管理者需要考虑分配的决策过程应公开化，应遵循一致和无偏见的程序，采取类似的措施增加程序公平感。通过增加程序公平感，员工即使对工资、晋升和其他个人产出不满意时，也可能以积极的态度看待上司和组织。
总之，公平理论表明，对大多数员工而言，激励不仅受到绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。
5.8强化理论
1.基本内容
强化理论是美国哈佛大学心理学教授斯金纳（B.F.Skinner）提出来的一种新行为主义激励理论。该理论着重研究个体外在的行为表现，强调个人的行为结果对其行为的反作用，指出行为的结果如果有利于个体，则这种行为便会加强并重复出现；如果不利于个体，则这种行为会消退和终止。
强化理论认为人的行为可分为应答性行为与操作性行为两大类。应答性行为是由环境的刺激所引起的行为；操作性行为是由个体在内部需要的激励下自身发出的行为。两者的区别可由下列事例加以说明：苍蝇落在手臂上，挥手驱赶，这是应答性行为；安装纱窗阻止苍蝇入室和消灭苍蝇的孳生地，这是操作性行为。古典条件反射理论研究的是应答性行为的规律，而人的行为主要是操作性行为。因此，后者才应是研究的主要对象。
强化是指通过外力来干预某种刺激与行为的联系，以改造人们的行为，包括以下两方面。
①正强化。正强化是指通过外部刺激对某种行为给予肯定或奖励，使该行为得以巩固、保持或加强。能够起到正强化作用的因素有对工作成绩的认可、表扬、增加工资、发给奖金、提升重用、安排胜任的工作等；对员工某一行为的肯定，从而使员工在类似条件下重复这一行为。
②负强化。负强化是指通过外部刺激对某种行为给予否定或惩罚，使这种行为减弱、消退或终止。由于负强化是消极的强化，应预先告知某种不符合要求的行为可能引起的不良后果，允许人们通过按要求的方式来避免不符合要求的行为可能带来的令人不愉快的处境。
2.管理中的应用
运用强化作为手段，来达到预定的行为结果，可以采用以下方法。
（1）设置具有挑战性的目标
有关目标设置的研究表明，设定恰当而具有挑战性的目标能够产生强烈的激励作用。
具有挑战性的目标，不仅可以激发人的动机，而且可以强化人的行为。一个组织要设置总体目标，围绕总体目标设立目标体系；各部门、团队和个人都要有明确的目标。明确了目标，员工在工作中就会时刻把行为与自己的目标联系起来。
（2）及时反馈
及时进行信息反馈，可使员工尽快知道自己行为的结果和尽早得到强化，以便及时得到激励，加倍努力工作，达到修正行为的目的。
（3）合理的奖酬设置
要使奖酬真正成为强化因素，使受奖者不断增加积极行为的次数，奖酬方式要新颖多样，因人而异；要多用不定期奖酬，增加强化效果。
（4）奖惩结合，以奖为主
正确的行为若不给予肯定和奖励，其行为和绩效就不能持久；对不良的行为给予适当的惩罚，可使行为者和其他人吸取教训。
强化因素不同，对人的行为效果可能会不同。例如，物质激励可以使一部分人努力工作，但对另一部分人而言，工作成就感可能会比物质激励的强化作用更有效。因此，管理者应该熟知不同强化因素的特点，因人制宜，因时制宜，具有针对性地进行强化。
强化与惩罚是有区别的。强化会增加良好行为发生的次数，对人有鼓励作用，即使负强化，只要做好工作，也可以消除副作用；而惩罚对未来行为并没有长远或确定的影响。同时，惩罚会给人带来心理上的创伤。因此，任何一个组织的领导者都必须慎重地使用惩罚手段。当然在必要时，仍须使用惩罚手段，对一个人的惩罚，可以教育大多数人。从这个角度讲，惩罚也有一定的效果。
5.9目标设置理论
人的行为是由动机引起的，并且指向一定的目标。目标是个体或群体在工作中希望达到的绩效标准。通常，目标的达成是影响个体、群体或部门及整个组织绩效水平的一个重要因素。目标设置就是通过建立有效的和有意义的绩效目标从而激励员工的过程。
1.目标设置理论的基本内容
关于目标设置已经有了大量的理论研究，主要来自于爱德温·洛克（E.A.Locke）和他的同事所做的工作。爱德温·洛克于1967年提出目标设置理论（Goal-Setting Theory），该理论认为，人们为了达到目标而工作，是工作动机的主要激励源之一。设置目标是一种强有力的激励，也是提高激励水平的重要过程。外来的刺激，例如奖励、工作绩效的及时反馈等都是通过目标来影响动机的。也就是说，目标可以告诉员工需要做的事情及为此需要付出的努力。目标导致努力，努力创造工作绩效，绩效增强自尊心和责任心，从而产生更高的目标。管理学家休斯（C.L.Hughs）认为，成长、成就和责任感都要通过目标的达成来满足个人的需要。因此，重视目标和争取完成目标是激发动机的重要过程。
2.目标设置的标准
要使目标能够影响员工个体或群体的行为，目标必须至少具有两个重要的标准。
该模式表明，绩效是指目标的效果，绩效主要是由目标的难度和目标的明确性形成的。
（1）目标的明确性
目标的明确性是指目标必须有明确的指向。明确的目标本身就是一种激励，因为人们都有了解自己行为结果和行为目的的认知倾向，而这种了解能够减少行为的盲目性，提高行为的自我控制。通常情况下，越具体的目标也越明确，因此能够精确观察和测量的目标（例如，生产产品的数量单位、废品率、客户投诉率），以及规定了完成时间的目标（例如，一个月、一个季度或一年），就比较具体，对人的行为的影响也比较明确。
（2）目标的难度
目标难度与激励和绩效水平之间有着明确的关系。一般而言，挑战性越强的目标越能激发个体的工作动机，激励性也越高。如果目标很容易达到，那么目标设置就是没有意义的；如果目标难度太高，无论如何努力也无法达到，那么所设置的目标也就失去了激励作用。可见，绩效目标应该是有挑战性的而非简单的常规的；同时，目标应该是经过努力能够完成的，而不是太困难以至于追求这个目标的过程是令人沮丧的。
最近的研究指出了一些目标难度和随后绩效之间的中介变量。①两种形式的反馈能够促进目标实现：过程反馈和结果反馈。过程反馈涉及个人或单位在朝向目标的努力中表现如何的信息；而结果反馈涉及实际的目标本身。而其他的一些研究也探究了竞争在目标难度与绩效关系中的调节作用，但是结果是混合的。在另外一种研究思路中，知觉到的目标困难对自我报告的工作绩效有负面影响。换句话说，认为工作是高度困难的员工会报告说执行的水平更低。然而，目标的难度如果和目标的明确性结合起来，员工会有更多的努力，这反过来会导致更积极的自我报告绩效。
5.10激励理论的整合
各个激励理论相互之间并不矛盾，因为一个理论的有效性不能自动地使其他理论失去有效性。事实上，许多激励理论的观点是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，了解它们之间的相互关系，才会加深对如何激励个体的理解。
首先，机会是影响个人努力的一个因素，它可能促进也可能妨碍个人的努力。个人努力还与个人目标密切相关，目标-努力环说明，目标是行为的导向，是个人努力达到的成就和结果。
期望理论认为，如果一个员工认为努力与绩效、绩效与奖励、奖励与个人目标的实现之间有密切的联系，那么他的努力程度就会提高。但每一种关系式也会受到某些其他因素的影响：当努力程度一定时，个体的能力和绩效评价系统影响其工作绩效的高低；如果个体认识到一个人获得的奖励是由于绩效，而不是资历、个人爱好或其他标准，那么，绩效与奖励的关系就会更加密切。如果奖励与目标的关系能够在较大程度上满足员工的主要需要，员工的激励水平就会提高。
很好地考虑到了成就需要理论、强化理论和公平理论的整合。对具有高成就需要的人来说，从努力到个人目标的飞跃就是最好的奖励。只要高成就需要者从事的工作能给他们提供个人责任、反馈和中度的冒险，他们就能从内部受到激励。所以，他们不关心努力与绩效、绩效与奖励、奖励与目标的联系。
