戈登·宾德——生物技术巨头安进公司前CEO，他那时候并不知道，本书因为他们公司，将发行期推迟了五年。
在20世纪90年代初期，我们只知道部落有第一至第四阶段，并且我们对每个阶段都有很多相应的实例。基于观察，我们认为第四阶段“我们很牛”的语言系统是最高境界。然而，由于安进公司，一切天翻地覆，本书的出版也因此被延缓。但这一发现是值得等待的。
我们原本预期安进公司会展现出一种部落自豪感的文化意境——这是第四阶段的标志——人们彼此庆祝工作圆满完成。他们的利润与收入都有所提高，员工们都依靠期权赚了很多钱。我们期待的结尾与《追梦赤子心》中的一样，成千上万的球迷聚集到巴黎圣母院门前共同为胜利狂欢。
我们在20世纪90年代走进安进公司，询问他们竞争对手是谁。我们预期会是“基因泰克”（另一家生物科技公司），抑或——如果人们足够有雄心壮志的话——“辉瑞”（一家制药公司巨头）。人们甚至可能会对他们不了解的市场摩拳擦掌。如果是这样的话，它将与我们的研究发现相吻合，帮助验证了我们的假设，让我们开心地满载而归。
“我们在与癌症作斗争。”这是我们从安进公司员工那里得到的答案。啊？这个答案前所未有。
这些人继续说道：“也许（我们的竞争对手）还有炎症类疾病，比如关节炎、肥胖症、帕金森症等。”我们开始高兴不起来了。
还有人补充道：“我们可能还在与不正常死亡、疾病作斗争。我想，我们不是在与饥饿或者战争作斗争吧。”
同样，我们的反应是：咦？
让情形变得更糟的是，我们没有发现任何部落骄傲的证据。没有击掌庆祝，没有“我们是第一名”的条幅（他们的增长率最高，虽然不是收入或者市值第一）。“这一切太棒了，”一位工程师告诉我们，“我们做了几个非常好的实验，现在我们坐拥十亿美元的专利。这激励我们在未来几年内向人类所有的疾病发起挑战。”他的语气比他的话更让我们觉得困扰。那并不是一种骄傲的语气，它更像是耳语，仿佛在感恩祈祷一样。我们将这种情绪称为“单纯的好奇”。
这是我们偶然发现的第一例第五阶段状况，它是由第四阶段经过跨越发展而来的，就像第三阶段进入第四阶段那样。我们相信，这是未来的商业趋势。
在20世纪90年代的安进公司里，以及在大多数处于这个阶段的机构中，文化不断地在第五阶段来回震荡。当完成一件创造历史性的事件之后，整个团队会重新回到“我们很牛”的第四阶段，将自己的表现与竞争对手对比。当另一个市场机会或者潜在的发现出现，他们将继续回到第五阶段。如果我们用图标描绘20世纪90年代早期的安进公司，他们的文化会被绘成沙滩上的海浪形状：浪起是第五阶段，浪落是第四阶段，来来回回地冲刷着海岸。
第五阶段
在职场文化中，第五阶段所占比例不到2%。它的特点是“生命是伟大的”的语言系统，并且它不会有任何的竞争对手。这并不是说竞争对手不存在，而是他们并不重要。在第四阶段非常重要的价值观在这个阶段变得至关重要——就是“赋予生命”。如果没有了它，部落文化就会落到第四阶段，并且继续下跌。终极事业目标——第四阶段的关键——是这个团队唯一的指南针。不需要打败别的部落，“延续生命”是安进公司唯一的目标和防线，价值观是他们唯一能确认自己是谁的东西。（在第四阶段，部落是通过与竞争对手对比来知道自己是谁的）
在安进之后，我们发现了数十个拥有第五阶段部落的组织。它们有些是营利性公司，比如安进；有些是非营利组织，一些地方的男孩女孩俱乐部，一些智囊团，以及一些非常成功的科技创业公司。它们的共同点是：部落领导力被带入一个新的层次，一个会创造历史的层次。
非营利组织在超越竞争、瞄准终极事业目标上有优势。明迪·沃罗思，科罗拉多特奥会CEO，他说：“这些人（工作人员）支持所有人。他们让我变得更好。他们帮助机构工作人员和运动员有所提升。他们为每个人庆祝。”特奥会的终极事业目标是“为所有运动员创造机会”。他们相信，每次运动员比赛时，他们都在创造历史。
曾经经历过第五阶段的人，或者见过那个阶段工作的人，都会常常以崇敬或者感激的语气描述当时的场景，讲给孩子们听。
同样，第五阶段总是胜过第四阶段。在安进公司里，人们的焦点总是放在治疗疾病上。赚钱并不是他们的目标，回报投资者的想法也不会激励这个群体。但是，安进是赚钱的，就像当时的分析师说的那样，这家公司就好像拥有“印钞许可证”一样。财富杂志将安进评为“能让投资者获得真正回报”的公司之一。
本章的目的是了解第五阶段早期：它是如何运作的，以及部落领袖是如何提升他们的公司到达这个最佳性能区域的。
从第四阶段毕业
吉姆·克里夫顿，盖洛普咨询公司的CEO，是一位部落领袖。“多年来，人们将盖洛普比喻成一个邪教——有人这么诋毁我——但我一直把这个比喻当成恭维。”
事实上，克里夫顿早就将他领导的这家公司视为一个部落。他解释说：“我们拥有很多的共同价值观，这让我联想到了一个部落。”克里夫顿曾经运作过一家名叫选择研究（SRI）的市场调研公司，那个公司通过一些结构化的心理测试来考察某个人是否适合公司里的某个指定位置。SRI的品牌并不众所周知，但这个团队一直在寻找一种能够造成全球影响的方法。它需要更多的东西。
“更多的东西”变成了盖洛普——这家由乔治·盖洛普博士于1935年创建的公司（它最初的名字是美国舆论研究所）。克里夫顿解释说：“我们（在SRI公司时）尽全力收购盖洛普，因为人们很认可它。当我们还在SRI时，我们不能获得全球性的荣誉，直到我们拥有一个全球性的商标。之前我们穿得并不像个职业队，但在盖洛普里，我们的穿着非常职业。”随着这个闻名世界的名字和组织融入到部落中，一切都开始改变。（需要注意的是，收购盖洛普并不是终极目标，而是个临时目标，这点在上一章中曾讲过。）
随着SRI和盖洛普的资源整合到一个名字下，克里夫顿将整个组织移向新的方向，建立了盖洛普路径（一个用来描述员工个人表现与公司最终经营业绩之间的路径的模型）。在他的带领下，盖洛普向咨询方面转型。所有这一切的努力让这个组织跳转到了第五阶段。
“基于对30万人的研究，我们产生了一种信念，那就是每个人的优势是他成功的基础。我们相信，每个人都能变得非常有价值，甚至可以成为某一方面的世界级领袖，只要他们能够充分发挥自己的优势，而不是试图变成杰克·韦尔奇或者特德·特纳。”克里夫顿这么认为。从他的陈述中，我们听到了他的核心价值观——“潜能”，这家组织所做的一切都是基于释放它——无论是针对个人、客户甚至是整个世界。此外，盖洛普部落还开发了一些研究成果和程序，来评估并开发这些天生的潜力。尽管克里夫顿并没有看过第11章中的战略模型，但他已然拥有一个终极事业目标，一系列的核心价值观，以及核心资产（研究能力、全球知名品牌，以及针对释放潜力的研究）。
此外，克里夫顿还看到了部落文化的价值：“被我们吸引加入组织的人都出于使命感——我们的部落就是这样形成的。”在我们解释了我们针对部落和五种文化阶段的研究后，他补充说：“我们的很多活动都在第五阶段，但它们并不总是一直停留在那里。”
他说：“我们问过这样一个问题，‘我们是在帮助60亿人，还是只是想成为世界上最好的公司？’诚实的回答是，我们正在帮助世界上最好的公司——以及中小学和大学。我们并没有为60亿人做太多事情。”
在我们的研究中，一个全神贯注于与竞争对手斗争的公司是不会考虑盖洛普这个问题的。它们通常专注于赢得市场份额和新客户，同时挫败竞争对手。“我们很牛”的第四阶段早期文化是致力于击败竞争对手的。盖洛普处于第四阶段，并且准备好了继续前进。其结果是，他们意识到了第四阶段文化的不足之处。从某种意义上来说，这个团体在部落领导力的基础上进行了更高级别的顿悟。其结果是，他们提升了自己的贡献能力——以一个全新视角。
盖洛普将其新的终极事业目标设为“改善客户机构，同时改善地球上60亿人的生活”。这个团队并没有放弃其竞争优势，但这个目标驱动让它不再关注竞争对手。没有人会在为60亿人提供服务时失败。
该机构设置的成果之一是“世界民意调查”，据克里夫顿解释，“它代表了97%的世界人口意见”。历史上第一次，整个世界将会用同一个声音说话，这要归功于盖洛普的价值观建设和科研优势。此外，这项研究将揭示克里夫顿所说的“百余个国家的灵魂”。
诺贝尔经济学奖得主丹尼尔·卡尼曼与克里夫顿一起工作，他一向以诚实著称。他告诉我们：“盖洛普公司与我以前见过所有组织都不一样。从某些方面来说，他们的文化强化积极性的方式是无情的……他们文化中的真正积极面能够渗透一切。”
第五阶段部落拥有第9章、第10章、第11章所揭示的那些优点。尽管克里夫顿没有读过我们的书，也没看过战略模型，但他与盖洛普都显示了他们拥有所有的元素：终极事业目标，共同的核心价值观，一个成果（世界民意调查），核心资产（研究能力、全球性品牌、一流的人才、一个高度灵活的关系网部落），以及行为（建立和推广世界民意调查的步骤）。他关于公司文化的描述中包括了三边关系，盖洛普与客户的关系很像合作伙伴。请注意，一旦部落稳定在第四阶段，他们会利用市场机遇或者创造机会（比如盖洛普的世界民意调查），从而跳跃到第五阶段。
指导意见：将部落聚合到一起，问下面这个问题：“怎样才能让我们更上一层楼？”我们发现有一种方法有时非常有用，那就是将资产“大比例分级”，我们简称为BDS。问题是，什么样的资产要被划分为第一或者第二级（一共十级）？第五级？第八级？第十级？当一个团体设定了一个超越自身的，以及所有竞争对手的，能给整个世界造成影响的战略（通常是几个用以获得资产的临时战略）之后， 他们会移进到第五阶段。
超越第四阶段的时刻
第五阶段部落常常会描述那么一个瞬间，他们超越了“我们很牛”的文化，进入了一个全新的文化：一种完全不同的无法用言语来形容的文化。
迈克·埃鲁齐翁，1980年美国奥运会曲棍球队队长，在他们球队击败苏联队的时候，进入了第五阶段。他的故事开始于第四阶段。他描述了那些与他一起打球的伙伴：“队伍中一共有20名球员，其中的19名都曾当过队长。”他指的是这些人在高中或者大学里的经历。埃鲁齐翁则成了队长们的队长。
尽管受到了外界压力，但教授一直不受球队的喜爱。“我们一直与他作对。用赫伯（教练）的话来说，我们总是在寻找让他抓狂的方法，一旦他真的抓狂了，我们就会表示，‘哇，他真的会抓狂的’。他帮助协调队伍，也帮助大家做计划，他知道他有什么样的球员（我们）。”
埃鲁齐翁说起他的老教练时，语气从来没有改变过。“我记得十年前的某天，我的手机响了，我妻子告诉我是赫伯。我当时想：‘天哪，他一定准备骂我。’我们家三个孩子在门口欢快地玩耍，而我却在担心赫伯生我的气。这一切都太疯狂了。”
这位著名球队的主教练已经去世了，但他的方法被埃鲁齐翁记得非常清楚：“赫伯不在乎我们喜不喜欢他，他只关心我们对他尊不尊敬……我们从来没有见过他到冰上去。他只是做了自己应该做的，然后把我们留在那里。”到冰上去，球员们常常抱怨他的战术，包括他残酷的练习课程设置。整个文化变成第四阶段：“我们很牛，但赫伯并不牛”（这种整个团队的敌人是一个人的情况非常罕见）。
阶段设置完毕。所有的球员知道自己的角色，他们拥有天赋，并且通过价值观而不只是能力来了解彼此。他们投入了时间和精力。和安进公司与盖洛普公司一样，一切准备就绪。1980年时，美国奥运会曲棍球队稳定在第四阶段，他们在等待合适的机会移动到第五阶段。
时间来到了这支队伍与苏联队的比赛。当赫伯告诉团队要团结在一起时，他们没有意识到的是，他正在给予这支团队一个舞台和机会，让它成为一支强大的队伍。在那一刻，美国奥运会曲棍球队实现了质的飞跃。它从一个成功的第四阶段部落一跃成为更强大的部落，部落成员不再为了赫伯或者竞争对手而打球，他们有更大的目标。他们是为了对体育的热爱，为了自己，也为了所有将他们团结到一起的传统价值观而打球。
那一刻，所有一切都走到了一起，大家都在等待见证奇迹的那一刻。埃鲁齐翁告诉我们：“倒计时：5， 4，3 ，2 ，1……冰球随时可能进，一切都有可能在瞬间改变。所以，当终场哨声响起的时候……”
