我们非常高兴能够看到很多领袖加入我们不断增长的部落，每次我们从他们身上学到东西时，我们就会将之总结成工具，放到我们的网站www.triballeadership.net上。那上面有很多课程和工具，大部分都是依据“知识共享许可协议”而免费提供的。我们希望你能够带着学习的心态登录网站，并对之有所贡献，这也会给这个挣扎于第三阶段的世界提供一座希望的灯塔。
一个全新的、永久的第二阶段？
因为第三阶段总是会在其身后产生第二阶段，所以毫不奇怪，“我的生活糟透了”这个队伍也在日渐壮大。原因有很多：缺乏就业机会，金融状况不稳定，失去投资收入、压力、家庭丧失抵押品赎回权，以及失去希望的社区。整个行业都因低迷而消失，并且没有在缓慢复苏的浪潮中重新焕发生机。对部落领袖而言，前进的最大挑战之一就是，让那些觉得被企业和政府遗弃或者虐待的人重新加入进来。这些人觉得机会遥不可及，他们的努力永远都不会转化成成果。虽然总是有原因的，但他们需要领导力将他们拉回，回到第三阶段。如果一切顺利的话，他们也许还能进入第四阶段。
部落领袖接下来该往哪里去？
在本书的最新版本中，我们再次希望人们拒绝第三阶段系统和流程。希望以下五点建议会对你有所帮助：
·将书中的信息转换成自己的。书中的行为从来不是为了本书及其作者而存在的。一切都事关你和你的部落。
·收起你自己的第三阶段天性，将你的目标公开。
·我们必须这么做，你也是。一旦你觉得自己对第三阶段的渴望占据了上风，你就变成了呆伯特漫画里的那种白痴老板。
·与那些跟你同路的人建立关系。
·世界上有很多成功的第四阶段部落。加入他们的行列，找到贡献力量的方法。领导力并不是关于你自身的，而是关于你为他人做了些什么。
向我们多年的老朋友们及本书新版本中提及的那些新朋友致敬，谢谢你们对部落的支持和贡献。你们每天都在激励着我们。
附录A
给部落领袖的摘要
问题总结
什么是部落？
↓一个部落通常是由20～150人组成，这些人之间的熟悉程度至少要达到在街上碰到时能停下来打声招呼。
↓这些人通常在你的手机通信录里或邮箱联系簿上。
↓一般一个小公司就是一个部落，而大公司往往是由多个部落组成的部落群。
↓企业文化能提升部落的效率。人们说话的方式和使用的词汇可以体现出五个部落阶段不同的特点。第五阶段优于第四阶段，第四优于第三，以此类推，越高的阶段越优秀和有效率。
↓中型或大型部落（50～150人组成）通常会同时拥有处于不同阶段的成员。
什么是部落领导力？
↓部落领导力主要关注点是部落文化作用下的部落语言和行为。
↓本书不涉及认知、信念、态度或者其他我们不能直接观察到的因素。
↓每个部落文化阶段都有其独特的说话和行为方式，以及人际关系结构。
↓部落领袖要做两件事：一、倾听并了解他们部落里有哪些文化；二、用独特的杠杆点提升他们的部落。
为了了解部落处于哪种文化阶段，部落领袖必须知道以下几点
第一阶段总结
↓处于第一阶段的人会与他人疏远，他们的观点是“生活糟透了”。
↓当这类人集中到一起时，他们的行为表现为绝望的敌意，比如黑帮团伙。
第二阶段总结
↓处于第二阶段的人与他人疏远，但与第一阶段的人不同的是，他们通常会被那些看上去拥有他们所缺乏的能力的人所包围。因此，他们的语言表述成“我的生活糟透了”。与第一阶段不同，第二阶段的人认为他人的生活是很好的。
↓当第二阶段的人聚集到一起时，他们的行为显示出他们是“冷漠的受害者”的特征。
第三阶段总结
↓第三阶段的人与他人建立一系列的双边（二人）关系。本阶段的语言表达为“我很牛”，其所隐藏的含义是 “但你不牛”。
↓当第三阶段的人聚集到一起时，他们会试图把别人比下去（从个人角度），贬低别人。尽管这些通常以幽默的方式表达出来，但其效果相同：每个人都在争取主导地位。个人行为表现为一种“孤独勇士”的精神，聚集起来就形成了“西部荒原”文化。
第四阶段总结
↓第四阶段的人形成一种被称为“三边关系”的关系结构，他们彼此建立基于价值观的关系。同时，第四阶段人的语言系统是“我们是伟大的”，潜台词是“但他们不行”。这里的“他们”是指另一个部落——可能是同一家公司的另一个部落，也可能是另一家公司。
↓当第四阶段的人聚集到一起时，他们会自然而然地产生部落荣耀感。
第五阶段总结
↓处于第五阶段的人会认为“生命是伟大的”。第五阶段拥有第四阶段所有的特征，除了他们没有“他们”。因此，这些人可以和所有能产生价值观共鸣的人形成关系网络。我们观察到的（以企业形式存在的）第五阶段文化只在创造历史的项目中存在，或者当他们远远领先于其竞争对手、可以忽略对方的时候存在。
↓一旦情况发生变化，部落文化就会重新回到第四阶段，待到新机遇来临或者创造出新的进步时它又可以向前移进。第五阶段的行为可以表述为“单纯的好奇”。
表2 部落领导力语言与结构总结列表
部落阶段
合作方式
交流方式
关系结构
五
团队
“生命是伟大的”
四
合作伙伴
“我们很牛”
三
个人
“我很牛”
二
独自一人
“我的生活糟透了”
一
与人疏远
“生活糟透了”
请注意，最右列中，空心圆圈代表这个人所处的关系结构，从第一阶段的离群索居到第五阶段日益增长的网络式关系结构。
提升部落文化的杠杆点和成功标志
第一阶段杠杆点：
↓如果人们愿意改变，那就鼓励他们采取行动。比如与同事一起聚餐，参加社会活动以及会议。
↓然后，鼓励他们意识到生活本身有不同种方式。例如，当别人看到你的生活很好时，他们很可能就会改善自己的生活。
↓鼓励他们与那些共同使用“生活糟透了”这类语言的人断绝联系。
成功标志：
↓他将不再使用“生活糟透了”，取而代之的是“我的生活糟透了”。换句话说，他的关注点已经从宽泛的抱怨转移到关心为什么自己的生活并没有达到它应有的水平上去。他将比较自己与别人的能力、社会优势，更重要的是，人与人之间的关系。
↓他将展现出第二阶段“被动的冷漠”，而不是第一阶段“绝望的敌意”。这种转变在不熟悉部落领导力的人看来可能会是一种失败，但事实上这是一个重大的进步。
↓他将与第一阶段的人断绝联系。
第二阶段杠杆点：
↓鼓励他一个一个地多交朋友。换句话说，鼓励他建立双边（二人）关系。
↓鼓励他与第三阶段后期的人建立人际关系。通常后者会很渴望能指导别人，让别人成为迷你版的自己（然而，这个人不会容忍别人比他更牛）。
↓在一对一的会议里，告诉他他的工作非常有价值。尤其是要他知道自己的强项和能力在哪里。同样，在这个会议里，要指出他还有哪些能力尚未被开发。但讨论时要小心，语调应是积极的。
↓给他指派一些能够很短时间内完成的很好的项目。这些任务不需要过多的后续跟进或者指导，因为这些行为可能会强化他的“我的生活糟透了”语言。
成功标志：
↓他将不会继续使用“我的生活糟透了”，取而代之的是“我很牛”。他也许会开始吹嘘自己的成就。他的很多句子都会以“我”字开头。
↓他将开始显露第三阶段的“孤独勇士”精神，通常会将自己与同事进行比较，然后使用一些诋毁性的语言，诸如“他们是怎么回事？”以及“如果他们好好努力，他们还是会成功的。”
第三阶段杠杆点：
↓鼓励他参与一些不能独立完成的项目。简单来说，给他指派一些需要合作才能完成的工作。
↓指出他的成功是通过自己的努力获得的，但下一层次的成功需要通过另一种完全不同的方式来获得。换句话说，告诉他是什么让他达到现在的成就，并让他知道这些不足以支撑他继续前行。
↓向他描述处于第四阶段行为模式的榜样（最好是公司内部的）。你可以通过以下三点来判断这个人是否处于第四阶段：一、强调点在“我们”上，二、团队数目（三人关系，第10章中有介绍），三、成功来自于团队的努力。
↓当有人抱怨说，他没有时间，别人不够好（第三阶段两个主要抱怨）时，可以告诉他，因为他的工作生涯完全依赖于个人技巧，所以别人很难真正提供有效帮助。
↓向他讲述你从第三阶段过渡到第四阶段的故事。
↓让他知道真正的力量不是来自知识，而是关系网络，并且智慧比信息所起的杠杆作用更为巨大。赞美他所获得的成功——他可能已经非常成功——并强调你是与他站在一边的。同时，帮助他注意到，要实现他的目标，他个人的力量是不够的，无论他有多聪明或者多么才华横溢。
↓鼓励他在公司政策允许的情况下，尽可能地采取透明管理的方式。指导他不要遵循第三阶段的倾向，只告诉别人他们需要知道的事情。相反，鼓励他与别人尽可能多地交流沟通。
↓鼓励他形成多人关系。
成功标志：
↓他会将语言中的“我”用“我们”取代。当人们问及他成功的秘诀时，他会将之归因于他的团队，而不是他自己。
↓他会积极地建立多人关系，他的人际关系网会从几十人增加到几百人。
↓他工作的时间少了，但是能完成更多的事情。
↓他关于“我没有足够的时间”以及“没人像我这么优秀”的抱怨消失了。
↓他的效率将增加30%以上。
↓他与人沟通时尽量透明。
↓他会与人交流更多的信息，并且交流频率也有所增加。
第四阶段杠杆点：
↓先将他稳定在第四阶段，确保他的关系网络是基于价值观和手上项目的相互利益。
↓鼓励他形成更多的三边关系，我们在第10章中讲过这部分。
↓鼓励他与他的部落进行第11章中提到的战略步骤。尤其是要鼓励他开展一些关于探索队伍的核心价值观，终极事业目标的意义，可以激励团队的成果、资产和行为方面的会话。简而言之，鼓励他挑选些有更大空间的项目，与越来越多的人合作，获得越来越大的成果。
↓当他完全稳定在第四阶段后（我们可以依靠他是否使用“我们很牛”语言和他的三边关系网络来判断这点），鼓励他的团队利用市场环境优势去创造历史。
↓如果市场环境不够合适，那就自己创造出一个机会。
↓招募与团队战略价值观相同的人。
↓当团队遇到困难时，让人们寻求他人的帮助。鼓励他不要亲自去解决问题，因为这样做就会形成“我很牛（但你不行）”的状态。
↓定期给团队“换机油”。在这个过程中，他需要发起一场讨论，这场讨论有三个重点：一、什么地方做得好，二、什么地方做得不好，三、团队应该如何做才能把原先做得不好的地方变得好起来？
成功标志：
↓他会开始使用“生命是伟大的”的语言系统，而不是“我们很牛（但他们不行）”。
↓他将寻找更具有挑战性的项目，并且他的关系网会包括各种类型的人，但其中大多数都是喜欢他的、曾经处于第三阶段然后离开的那些人。
↓他在时间安排上会以部落核心价值观和终极事业目标为基准。
↓他自己会变成部落战略，尤其是价值观的体现者。
部落领导力目标
↓部落领袖带领尽可能多的自己有意愿的人和团体前进到第四阶段，进入部落自豪感区域。
↓图3显示的是一个真实的公司部落在部落领袖没有使用杠杆点前的状态。
↓图4显示了这个部落9个月之后的状况。所有的效率指标都有所提高，最高提升了30%——这是一个典型的结果。参与指标、工作满意度和对未来成功的期望也同时增加。该部落还利用行业里的机会优势创造了历史，形成了一个临时的第五阶段文化。
↓虽然部落领袖在做这一切的时候都是为了部落而不是他们自己，但他们收获了忠诚、拼搏、创新和协作。部落在更短的时间内以更高的质量完成了工作。这个人往往会被视为组织内部或者政府机构最高职位的候选人。
附录B
我们研究中的故事
伟大的理念往往出自综合：将各种原先各自独立的思想观点汇集到一起。阿尔伯特·爱因斯坦、西格蒙德·弗洛伊德和亚伯拉罕·马洛斯都将分散领域的知识集合到一起，进而派生出新的理论。虽然我们不认为自己与这些伟人处于同一层次，但我们的成果也是起源于一系列知识观点的汇总。约翰的运动员、教练和混沌学理论[ 出自《领导力与新科学：从混沌世界中发现新秩序》，玛格丽特·惠特利著，1999年旧金山出版。]背景与戴夫的修辞学与组织理论[ 他非常感谢他的论文指导教授帕特丽夏·莱利的帮助，以及她在结构化公司文化理论学上所做的工作；同时还要感谢的是他在南加州大学第一年与埃里克·艾森伯格关于合作与创造力之间的冲突所进行的多次聊天。关于组织沟通领域我们需要感谢的人的名单实在是太长，以至于不能一一列出，因为我们的研究是在尝试通过聚焦交流变量来理解整个组织。同时，他也需要特别感谢彼得·马斯顿和托马斯·霍丽曼帮助他更好地理解肯尼斯·伯克（新修辞学理论学家）的理论。 ]的学术背景结合到了一起。我们从这些分散的思想观点中得到的伟大想法是：人们可以将文化视为一个自我校正的语言系统。我们认为，这个研究角度可以补充现有的文化探究方法，这些常见的方法往往只是基于人类学、心理学或是社会学（后来，在沟通的大框架确定后，我们将社会学的观点也融入了进来）。如果不先解释我们思想的起源，我们就不能准确地描述我们是如何发展我们的理论方法的。
