它们是各种新领导理论和世纪之交新兴领导理论所研究的重要内容。情绪智力（emotional intelligence）这一概念出现及其风行证明了英美领导研究者和实践者兴趣的转向。在当代各种领导力发展项目中，发展情绪智力成为必不可少的内容。
（1）情绪智力
“情绪智力”植根于20世纪20年代Thorndike的“社会智力”概念，在20世纪90年代迅速发展。关于情绪智力有第一个综合性理论以及定义是在1990年由Salovey和Mayer提出的，他们把情绪智力定义为：“监控自己及他人感受和情绪、辨别不同情绪并用这些信息来指导自己的思维和行动的能力。”但使这个概念广受关注的却是Goleman所著畅销书《情绪智力》的出版。他把情绪智力定义为：“觉察自己和他人的感受、进行自我激励、有效管理自己以及与他人关系中的情绪的能力。”综合权威研究者们所提出的情绪智力模型，Gill总结出情绪智力有以下特征：自我觉察、对他人的觉察（组织觉察/人际敏感性）、弹性、人际联结（建立联系）、同情（共情）、人格力量（影响力/说服力）、正直（值得信任）、自觉和成就导向（动力）。
要产生有效的领导，领导者必须建立和维持与他人的关系。这就需要发自内心地去尊重每个人的完整与真实，也就要求我们有责任在自己内部去发展情绪智力——自我觉察、自我管理、自我激励、共情（empathy）和社会技能，因为这些是培育建设性关系的关键因素。Gardner也指出了领导力情感维度上的两种智力：一种是理解和管理自我、自己的思维及感受、长处及弱点、并能有效规划以达成个人目标的能力——内心智力（intrapersonal intelligence）；另一种是理解他人、表现共情、认识到个体差异和有效互动的能力——人际智力（interpersonal intelligence）。这些能力一起构成了情绪智力。
（2）自我觉察
领导者在能够领导和赋予他人能力之前需要了解自己和控制自己。
大量领导学研究表明，自我觉察是个人形成有效领导力的基础。对一种更深层次的自觉和更高水平的自我身份感的理解与体验，是培养领导他人能力的前提。Bass等指出，缺乏自我觉察可能导致对他人反应的误读、关于个人和环境的错误假定以及一些不恰当的行为；Goffee总结了自我觉察的重要性：“好领导的核心是对自我的了解：知道你的长处和弱点，并发挥你的优势。”理解自我不仅需要了解自己的优势和不足，还需要理解自己为什么会处于现有的状况，而且需要认识到自己的优势与不足对其他人所造成的影响。
要提高自我觉察的水平，首先，需要诚实地对待自己，理解自己是怎样感受各种事物以及为什么会这样去感受，而且能够觉察受这些感情和价值观驱动的行为。其次，准确的自我评估是重要的。有效的领导者往往会创造一种开放、反馈的氛围，为获取真实、准确的信息创造条件，从而借助更真实的反馈信息提高自我评估的准确度。最后，需要明确自己的个人愿景，认识自己的价值观和人生追求（这一点把个人的情感与精神联结起来）。总之，一个人的自我认识越清晰、越深刻，就越有可能建立起坚定的自信心。自信是有效领导者最没有争议的基本特征。
Drucker建议领导者追问以下7个问题：“我的强项是什么？我怎样能做到最好？我的价值观是什么？我属于哪里？我应该贡献什么？我对种种关系有责任吗？下一步我将做什么？”此外，Day等人从自我身份认同形成和发展的角度出发，指出在个人领导力发展中，非常重要的是要形成以下自我概念：个人的自我概念中至少有一部分是作为领导者的自我。他们认为，有效的领导者发展实质上是领导与个人经历、价值观及自我意识的区别与整合。领导者发展是增强领导者角色要求与领导者个人身份认同之间的匹配度。发展得更充分的领导者能够把自我的不同方面与领导角色要求有机整合起来。他们进一步指出，使个人形成更具包容性的自我概念（如从单数的“我”发展为关系自我和集体自我），可能是发展更宽泛的团队和组织领导力的重要途径。
（3）自我管理
自我觉察是情绪智力的基础，但只有自我觉察是不够的。高情商的领导者懂得如何自我管理和自我控制。Goleman所说的管理我们情绪的能力就是Cooper所说的“有效运用”我们的情绪。自我控制首先要求自我觉察——认识自己的情绪，然后要求控制自己的情绪性行为。自我控制就是有能力协调自己的情感和适合于情境的行为，而不是以冲动的行为回答（如痛斥使你生气的人或在经历失望后退缩到低迷状态）。比如在试图解决问题之前处理好自己的情绪反应。自我管理意味着对自己情绪的人为改变和控制，这并不容易做到。人们可以通过参加某些课程、获取各种反馈来提高自我觉察，但如果没有改变的愿望和勇气，就很难有所发展和成长。这就需要把自己拉出“舒适区域”，需要开放的头脑和学习的意愿。
这样，培养和提高学习能力成为发展自我管理能力的重要内容。学习能力是指一个人能够认识到何时需要新的行为、技能和态度，能够承担他自身发展的责任，能够理解和承认现有的个人优势与不足，能够参与提供学习机会或测试新技能与行为的各种活动，能够反思自身的学习过程，能够努力发展多样化的学习技巧以获得所需技能和行为。一个具有学习能力的人不会否认或者忽略对新方式的需要，不会仅仅采用习惯性的行为和过时的技能，不会因为以往的成功而忽略所需要的改变和发展。在后工业社会的动荡环境中，个人和组织的学习能力是有效领导的必备能力。此外，通过对众多领导者的调查，CCL发现平衡冲突性要求的能力对于领导者的自我管理非常重要，并指出人们必须学会不要让冲突麻痹或者征服了自己，必须学会理解冲突的本质根源，必须学会发展一些平衡与协调自身的策略。在各种冲突性要求中，找到个人生活与工作之间的平衡近年来成为越来越多领导者的重大挑战。这就需要增强领导者的弹性——从挫折中恢复正常的能力。
（4）对他人的觉察
情绪智力中的个人能力（自我觉察然后自我管理）的发展，是发展领导所需要的社会能力（社会觉察和关系管理）的重要前提。Gill认为，领导者具有人际洞察力意味着能够理解他人的动机、抱负、需求、兴趣、好恶和感受。觉察他人的关键是共情（empathy）；它实质上是在他人没有说出的情况下体会到他人的感受，是形成各种社会技能的基础。共情并不意味着一定要同意他人的观点，而是表现出对他们感受和需求的理解。而且，当人们相信他们的感受和需求被认识到，并且被理解时，他们就会更容易产生信任，因而更加坦诚。如何才能产生共情？高情商的领导者往往具有高超的提问技能和聆听技能。他们提出开放的、探索性的问题，而不是封闭的、指引性的问题。他们进行积极的聆听：用自己的话复述他人所表达的意思、反思他人身体语言中所传达的信息。积极的聆听实际上是向他人确认你对他的感受和所表达意思的理解。理解能建立起信任，而信任培育着牢固的关系。组织中人际联系数量的增进和质量的提高将增强组织中的社会资本，从而进一步促进组织领导力的发展和提高。此外，在全球化时代，文化适应性成为领导者的必备能力。领导者的社会觉察和共情是形成文化适应性的重要基础。此处主要阐释作为社会技能形成基础的社会觉察，对有效领导所需社会技能的分析将放在“个人领导力的行为维度”部分。
（5）情绪智力功能评估
Goleman认为，对于高工作效能而言，情绪智力的重要性是认知或技术技能的两倍。Stein和Book指出，一些研究显示，平均6％的工作成就与智商相关，而平均27％～25％的工作成就与情商相关。CCL在2000年对302名经理人的调查显示，关键的领导技能和视角与情绪智力相关，而且缺乏情绪智力与事业失败相关。Bass、Riggio指出，越来越多的研究表明情商与变革型领导之间的关联性。领导的情感维度涉及组织的价值观、战略、授权、激励和动员。Power认为，情商是变革型领导的驱动力。
这种领导不是以个人统治为基础的，不是指向自我膨胀、为自我私利服务和剥削他人，也不是依靠利用、威胁或惩罚。这种领导在一定的制度框架内关心他人的权利和感受。为了促成变革，变革型领导者必须处理他们自己的不确定和动摇，获得个人信心，以使他人能够对变革做出正面的回答。
情商不是懦弱的人所能具备的。事实上，那些不能自我觉察的领导者将不会有足够强大的精神力量在未来的商业环境中获得成功。Goleman等指出，把团队和组织成员粘合在一起的是他们的感受，领导者在管理和引导这些感受以帮助群体实现其目标上能够做得多好，取决于他们的情绪智力水平。高情商的领导者善于把人们的情感理解成工作场所的必然现象，并利用它作为一种能量的来源，形成对追随者行为的影响。Quatro发现，情绪智力在领导中发挥作用有两种方式：一种是刺激情绪感染，即领导者维持自己内在的平衡，使自己积极向上，从而激励他周围的人，让情绪感染培养集体效能；另一种是管理像焦虑、恐惧这样的负面情绪，从而表现出勇气。总之，有效领导要求充分发展情绪智力——理解自己和他人的能力、自我控制和利用社会技能以恰当的方式与他人交往。情绪智力是识别和促成共同价值观、授权和激励人们的关键。
随着情绪智力在领导中的重要性得到英美领导研究者和实践者的广泛认同，出现大量以提高领导者情商为目标的领导力发展项目。一些传统培训技巧对发展情商（情绪智力指标）有一定的作用，但使用得更多的方法是360度反馈、教练和自我引导的学习。情商是个人化的，情商的发展更多依靠向内反思——愿意去直面那些驱动人们以某种方式行动的情感力量。因此，在情商发展项目内容中的重要部分是：提供个人反思的机会，反思自己的行为、价值观、需求和愿望。
4.领导力发展的精神维度内容
如果没有有效的情感领导，组织的愿景构建和战略规划都将是无效的。但如果只有情感领导，却是危险的。要使真正的领导得以实现，不仅需要认知能力和情绪智力，还需要精神智力（spiritual intelligence）——为我们所追求、所做的事情提供意义和价值。Fry这样定义精神领导：“创造一个愿景：组织成员在愿景中体验到一种感召力，昭示他们的生命是有价值的，并且是要创造变化的；建立一种以无私的爱为基础的社会/组织文化：在这种文化中的领导者和追随者拥有对自我及他人的真诚关怀和理解；从而产生一种成员感（membership），并感受到被理解和欣赏。”精神领导不是商业组织领导力发展项目或商学院课程传统上关注的内容。到20世纪末期，英美领导研究者和实践者才普遍认识到领导在精神维度上的要求。Bennis指出，“在后工业社会越来越复杂多变的环境中，越来越多的人需要追问：除了给股东创造价值外，我们的目标是什么？今天我们把组织看作我们生命的大部分时间都在里面度过的社区，我们迫切需要找到工作和个人生活之间更大的平衡。……我们渴望自己的工作足够有意义，为我们在错过孩子成长中的重大事件时提供充分的理由。……如果丑闻使我们的工作被看作没有价值，那将多么悲惨。”毕竟，人总是需要一个生命的目标以提供“完成人生旅程所需的能量”。而且，随着工作场所安全感和宁静感的消失，在越来越多的人当中形成了一种“精神真空”，使人们对“精神领导”的需求日益增长。
认知能力和情绪智力有助于人们去发现、传达自己的价值观，但精神智力却关涉价值观本身。精神领导为人们创造生活的意义和价值。在后工业社会，激励和授权是领导得以实现的最重要的手段。而“被激励”（inspired）意味着拥有“精神”（spirit）。这一观点揭示出领导的前提是目标感、核心价值观和对他人的尊重，既然领导本质上是一种社会过程。鼓舞人心源自能提供意义、目标和价值的领导，它“比单靠魅力更有力量，单靠魅力可能会缺乏价值观基础，从而无法保护追随者免受不道德行为的侵害”。Owen提出精神领导的5大功能：“通过愿景激发精神；通过集体性故事讲述发展精神；通过组织结构维持精神；当崩溃时抚慰精神；提升精神以创造重生的条件。”精神曾经被错误地等同于宗教（具有特定的信仰、道德规则和传统）。
