“国运盛衰，系于教育，教育成败，系于教师”。建设一支具备良好业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是教育改革和发展的根本大计。以国际视野来看，各国都面临着普及基础教育、高等教育大众化、教师专业发展等诸多共同问题，社会对教师工作的质量和效益提出了更高的要求。素质教育的全面推行以及国家新课程改革的纵深推进，需要国家从教育发展全局的战略高度，把创新教师教育制度作为推进教育可持续发展的长远大计，以更大的决心、更多的财力支持教师教育改革，探索教师培养和培训的新模式，探索以教师专业化为核心的教师制度改革，已成为世界教育与社会发展的共同特征。
在一项关于教师对“制度”和“创新”的认识调查中对“制度”的认识排在前六位的分别是：管理、完善、死板、变革、规范、约束。由此可见，制度在相当一部分教师眼中是“约束”，而不是促进；是“死板”的、教条的，而不是灵活的，创意的；是需要变革与改善的。而对“创新”的印象，排在前六位的是：探索、能力、思维、开放、与众不同、发展。由此可见，创新需要不断探索，而非“坐享其成”；需要能力作为支撑，而非夸夸其谈；需要思维求异，而非思想禁锢；需要不断开放，而非“故步自封；需要创新中发展，而不是被束缚。所以，通过制度和创新的结合，可以促进教师教育的发展。以科学的思维，推进教师教育的制度设计、制度创新，确立新的教师教育模式应该成为教师教育改革中的应有之义。
本章针对教师制度中的人事制度和管理、培养培训制度和教师交流制度等几方面进行研究，从制度创新角度，对新时期教师教育制度以及专业化背景成长下的教师制度改革进行剖析，并结合杭州市下城区中小学在教师制度、机制创新中所取得的经验和做法进行案例分析，以期对教师教育制度创新在总体上有更加全面的认识。
第一节 人事制度与多元化管理
不论中国古代民众教育的私塾举办者与教师之间的契约模式，还是近代新式学堂体现新的、松散雇员式教师管理模式，抑或西方从宗教教会到世俗管理模式，中西教师管理制度的演变告诉我们，政府直接管理教师并不是教师管理制度的天然特征。在教师管理中，不断变革和优化教师管理制度，寻求多元化管理才是永恒的方向。
从1986年霍尔姆斯报告《明天的教师》到1988年英国教育改革、再到1986年卡内基教育与经济论坛《国家为21世纪准备教师》都充分剖析了社会对教师的不满。在这样的背景下，各国政府普遍发起了针对教师的大规模培训活动，如英国教育与科学部的《教师在职培训资助计划》。但随着培训范围的扩大，人们又对培训的效果产生了质疑。在不断地对教师管理制度进行探索的过程中，美国《为21世纪准备教师》报告所提出的“像管理专业人员那样管理教师”的观念以及联合国教科文组织在1996的第45届国际教育大会上提出的“以教师的专业化提高教师地位的中长期策略”的影响力比较大。最终在90年代形成了明确的运动方向，教育改革的重点也从课程和教学方法转移到更核心的教育体系和教师管理问题上来。有越来越多的人意识到，教师是影响教育质量的关键，教师的教学工作及其教学职业需要重新构造，教师的聘任、选拔、晋升和培训都需要重新设计，教师管理也要在体制改革中求得发展。
一、传统教师管理初见端倪
长期以来，我国由于受苏联办学模式影响，强调中央集中统一领导管理，政府一直是学校的主管部门，从教师的选拔、培养、分配、使用、交流都实行集中管理。学校只管理教学。1994年《教师法》在总结我国教师队伍建设的经验和借鉴国外先进管理制度和做法的基础上，确立了有关教师的资格认定、任用、考核奖励、培养培训等一整套法律制度，为建立完善现代化教师管理机制，加强教师队伍建设提供了法律依据。其中，第三十五条规定，学校及其他教育机构中的管理人员，实行教育职员制度，学校及其教育机构中的教学辅助人员和其他专业技术人员，实行专业技术职务聘任制度。由此奠定了我国教师管理的基本制度。这种教师教育制度属于典型的独立定向型制度，在传统的计划经济社会是有效的。但在市场经济的今天，社会发展主要是以市场为根本动力，行政计划主要是为市场的良性运行起保障和激活作用，不再直接参与经济等各种具体的社会活动。因此，传统的行政计划型封闭运行制度的缺陷就暴露了出来，不适应市场经济条件下教师教育发展的要求。另外，我国教师队伍管理工作存在很大的随意性，缺乏规范性。中央集权式的专制管理模式权力过于集中，基层缺乏自主权，其弊端也显而易见。
二、现代教师管理制度创新
教师管理应该是全方位、多环节有机结合的动态管理，是从培训需求调查、培训方案设计、培训实施操作到培训效益评估的全程管理。因此，要以与时俱进的精神大力推进教师管理制度创新。以改革创新为动力，以提高教师队伍整体素质为中心，紧紧围绕教师引进、培养和使用三个关键环节，遵循开放、创新、精干、高效的原则，建立促进教师资源合理配置与开发利用和优秀人才成长的有效机制，建设一支结构优化、素质良好、勇于创新、充满生机与活力的教师队伍。
（一）科学多元化的管理目标
随着社会经济背景的变化和教育的改革发展，教师资源的供求关系逐步由“卖方市场”转为“买方市场”。完善人才遴选机制、竞争机制、评价机制、流动机制、激励机制和相应的保障措施，最大限度地调动广大教职工的积极性和创造性，形成科学化、多元化的管理目标成为新时期教师教育管理的关键。从制度和体制机制方面更好的规范教师管理，从创新角度探索管理的创新、制度的创新对教师的专业化发展意义重大。
首先，要完善以优化结构和提高质量为导向的教师资源配置机制和以公开招聘和竞争择优为导向的教师遴选机制。从某种意义上说，我国教师教育管理面临重新定位和建立新功能，需要根据我国教师教育的实际情况，以专业化为导向，构建教师教育的质量保障体系，形成相应的质量标准、保障机制和相应的评估制度、反馈机制和管理方法。努力追求教师管理的法制化。这就要求将教师的资格、职责、权力、义务、待遇、培养、使用、晋升、奖惩等内容以法律形式固定，使教师教育有章可循、有法可依，摆脱人治形式的随意性。
其次，要实现教师教育培训管理的科学化关键在于加强对教师教育工作的领导，各地方政府要把此项工作纳入本地教育发展总体规划，同步考虑，统筹安排，提供政策支持和组织保障。深入基层，广泛调研，组织培训者、受训者、科研人员、主管行政人员共同参与，制订科学合理、切实可行的教师继续教育的长远规划、近期计划、培训方案和有关政策，做到目标明确、内容适用、形式多样、方法独到、科学规范、师资优良、政策适宜、保障有力；加强过程管理，注重督查和指导，整合培训、教学、科研机构的力量，促进教师继续教育培训有序、高效、健康运行，进而实现教师教育管理的规范化和科学化。
第三，强调以人为中心的人本管理。由于教师管理的主体是人，所以管理的核心价值取向必然为以人为本。也就是说，对教师的管理要以尊重人、关怀人、教育人、培养人、发展人为价值取向。在教师管理当中，突出“以人为本”的管理理念，制度执行人性。以服务对象的需求作为工作的依据来设计产品（或服务）即所谓人性化设计，强调人与组织的共同生长，将教师的成长与教师队伍建设联系起来。
（二）严格规范的教师准入制度
人事制度管理事关教育发展全局、事关每个教师的切身利益。其出发点和落脚点是提高师资队伍的质量，提高有限教育资源的利用效率。要推进教育人事制度改革、就要实行教师资格认定、全员聘任、竞争上岗，促使教师自觉学习，从而推动教师的职业发展。
1.制定教师专业准入标准
我国的教师资格证书制度自1996年颁布以来，在专业准入方面已经取得了突破性进展。但现行教师资格制度在相当长的时间内，由于缺乏严格的教师资格认定考评管理制度，致使我国的教师队伍管理较松散，随意性较大。顾明远教授在谈到教师地位时说过，要提高教师地位就要使教师工作具有不可替代性，而要使其具有不可替代性，就必须要制定专业标准和专业准入制度，将达不到专业标准的人拒之门外。专业标准不仅包括教师作为专业人员的基本标准，而且包括教师教育质量标准、教师教育的课程标准和教师教育机构的资质认证标准。这给我们把关教师资格提供了一套基本的思路。
近些年，国外教师教育呈现出专业化发展趋势，普遍以法律形式实施教师资格证书和资格准入制度，教师资格证书经历了一个从重数量到重质量，从低标准、宽要求到高标准、严要求的过程。同时形成了包括教师教育机构认定和课程认定等的系统的评定制度，确保教师专业化的顺利推进。如美国的教师教育认可委员会，负责制定全国统一的教师教育认可标准；检查教师教育的课程和教学计划，认可和鉴定教师教育机构，改进教师教育计划，提高教师教育机构的专业化水平；传递信息，促进教师在各州之间的流动；激励学校之间的竞争。凡经全国教师教育认可委员会认可的高等学校的毕业生，其教师证书可以在全国通用或换用。
研究制定教师专业的一般标准与特殊标准，建设教师教育课程标准和教师教育质量标准，是实现教师教育全面系统创新的重要保证，也是当前教师教育向专业化发展的瓶颈之一。国家应该积极研制《教师专业标准》、《教师教育机构资质标准》、《教师教育课程标准》、《教师教育质量标准》，构建起国家教师教育标准体系的基本框架，形成比较完善的教师教育准入制度和教师教育质量监控机制。
2.创新教师专业准入形式
教师专业准入制度要大胆改革，体现创新。如《教师法》和《教师资格条例》没有对教师资格有效期的时间限制，从而导致了教师资格的终身制，妨碍了教师队伍建设和教师整体水平的提高。从国际管理和教师队伍建设的现实需要考虑，可以考虑对教师资格的有效期做出明确规定，几年后重新认定教师资格，这样既对教师本身提出了提高自身能力的需求，也实现了教师知识的新陈代谢。随着社会和教育的不断发展，教师资格的标准和资格也应该不断地变化，只有这样才能适应教育情景对教师的新要求，所以教师资格和准入的标准不应该的静止的，而应该是动态的、变化的、灵活的，否则其标准就失去了保证质量的意义。又如，教师资格制度总体上是按层次上的学历进行认定的，不能突出专业学科等特点。因此，在具体应用教育资格证书过程中，存在一证多用现象，因此，增加教师资格认定的灵活性，不但在层次上，而且在学科、专业等指标上有所区分，可以考虑将教师资格证书与教师自身的职称、等级相结合，创新出一种融合教师学历、职称、学科、专业等多指标的综合证书。
（三）开放多元的教师遴选机制
一个好的教师队伍，应该有“老马识途”的老年、也应该有“中流砥柱”的中年，更应该有“奋发有为”的青年。学历水准是教师专业化的重要方面，但并不是唯一条件。在用人机制方面，要采取自荐和选举相结合的办法，选拔人才。
在聘任教师的过程中，必须将教师证书（包括学历证书）、能力考试、教学表现与经验等多方面因素加以综合考虑。建立科学合理的教师选拔、考核和评价制度及其方法，有效推进教师聘任制。与此同时，建立人员任用动态机制，所有教师职位都是流动性的，从而保持教师系统内部的“新陈代谢”。
按照“公开、平等、竞争、择优”的原则，加大推行教师聘任制的力度，建立能上能下，能进能出，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力的用人机制。
坚持“按需设岗，公开招聘，竞争上岗，择优录用，契约管理”，在严格的准入制度前提下，既有稳定的职业保障，又要有对教师职业发展的激励和竞争机制，形成具有法定程序的出口机制。
本着任人唯贤、用其所长的原则，统筹安排，真正做到用其所长，避其所短，为每位教师提供施展才华的舞台，形成最佳的合作团队。目前，我国放宽了教师资格的专业限制，扩大了教师聘用的选择范围，这有利于吸收非师范专业的部分优秀毕业生和其他行业的成功人士从事教育工作。为加快下城教育发展，实施“人才强教”战略，下城区在全省范围内公开招聘优秀教师；安排优秀骨干教师招聘现场咨询，以及教师资格认证咨询。经过多年努力，下城教育在融合、规范、与时俱进中熔炼团队、锻炼队伍，培养了一支优秀的校园长、教师队伍，提升软实力，增强教育发展竞争力。
