所谓成本领先，实际上就是要增加单位产出的净产值，或更确切地说使产品单位成本下降，这样企业的利润必然增加，企业将获得更大的经济效益。产品差别化，其实质就是企业通过从原材料、组织管理、技术、产品生产到市场销售等全方位的创新，来满足消费者更新、更高层次的消费偏好。如果企业创新出一种独有的知识产权产品或技术，且深受用户的欢迎，同时企业又适时地进行了规模化生产，则完全有可能使企业获得垄断收益。企业对技术、产品进行不断的创新，就会形成一种长期持续的经济效益。由此可见，竞争结果所形成的优势就是使企业获利，提高企业的经济效益，是一种因果关系。
二、网络媒体企业人力资源规划与竞争优势
人力资源规划的目标是要让组织预见其未来人力资源管理的需要，识别帮助它们满足这些需要的实践。有效的人力资源规划能提高竞争优势，这一事实已经受到一系列研究成果的支持。进行人力资源规划的企业一般比没有这么做的企业表现得更好。人力资源规划活动提高竞争优势的途径是：
网络媒体企业应当把人力资源管理实践与组织的目标联系起来，为未来的人力资源管理实践起某种建筑砌块的作用。
人力资源规划是人力资源管理的一个主要的建筑砌块。许多人力资源管理实践的成功执行依赖于细致的人力资源规划。通过人力资源规划过程，一个组织能够确定它未来所需要的技能组合，然后通过招募、挑选以及培训和开发实践制订计划。人力资源规划在培训和开发过程中起着重要作用。
人力资源规划的使用让公司能通过对可能发生的事件进行准备，来获得对其未来的控制。也就是说，它们可以预见到变化并设计适当的行动程序。当公司学会如何在未来的事件上获取资本时，它们自己的未来就改善了。
人力资源规划具有价值，而许多公司却忽视了这一机会。其中的一些公司把这看做是太困难或太使人感到挫折的事，而另一些公司甚至没有意识到对它的需要。
三、招聘、挑选与竞争优势
招聘是为一个组织寻找或吸引求职者来填补一个岗位的过程。有效的招聘方法能帮助企业利用有限的人力资源成功地开展竞争，为使竞争优势最大化，企业必须选择能快速和经济地挑选出最佳候选人的招聘方法。因此招聘方案有五个目标：达到成本效率、吸引高度合格的候选人、帮助确保那些被聘用的个人留在公司、帮助公司努力遵守非歧视法律、帮助公司创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍。下面具体论述这些目标。
1.达到成本效率
作为人力资源部门一项重要的职能，招聘代表了一项主要的花费，每聘用一个人的招聘成本通常等于一个新员工年薪的1/3。招聘期间发生的费用包括广告成本、招聘者和候选人的旅途费用、可能的举荐或签约受聘用的提成、代理或搜寻公司的费用、招聘者的工资和津贴以及经理的时间，全部招聘成本会相当高。一般来说，人们可以通过降低成本来获得竞争优势，同时保持生产率水平不变。如果一个公司能找到一种限制招聘成本的方法而未降低生产率，那么竞争优势就增强了。
2.吸引高度合格的候选人
任何企业都要吸引合格候选人来填补空缺职位。
（1）工作空缺通告。如果合格的个人不知道工作空缺存在，那么他们就不能加入一个组织。因此，一个确保足够多合格候选人的方法是寻找这些个人且把可能的机会告诉他们。告示应吸引候选人的注意，刺激他们对申请职位的兴趣。有时这个目标的实现需要企业在这一方面进行创新。
（2）影响工作接受决策。吸引合格求职者也要求组织采取步骤来增加最佳候选人接受工作的可能性。接受一项工作的决策受到许多因素的影响，并不和招聘直接相关，诸如公司和工作的吸引力等因素。
虽然其他因素确实影响候选人决策，但是企业招聘求职者的方式仍是十分重要的。当工作的性质对于所有应聘者同等重要的情况下，企业的招聘方法尤其重要。候选人对工作吸引力的知觉受到企业所供信息的性质、提供方式、求职者被对待方式的强烈影响。
3.通过使用现实的工作预测改进留人比率
在大部分组织中，流动经常发生在新聘用的人员之间，即那些仅工作6个月的人中间。这种跳槽者中有许多是由过分热心的招聘者引入的，他们通过不真实地夸大对工作的期望去“过分推销”工作，当过高的期望不能实现时，那些感到“被过分出卖”的求职者对工作不再抱有热情，并且会离开组织。
通过给求职者更多实际的关于工作和组织的信息（不好的以及好的），向求职者提供现实工作预览（RJP）能降低流动率。当求职者被告知令人不快的工作侧面时，他们能够作出更多的是否接受工作的知情选择。一旦向求职者提供了现实的工作预览，其中某些人将退出挑选过程，因为他们的需要和工作需求不相容。
4.做到依法办事
招聘实践在遵守法律方面也会影响企业的成功。把招聘的努力集中在一些未被充分使用的群体上，有助于防止歧视指控。
5.创造一支文化上更加多样化的劳动力队伍
招聘实践还能创造出一支文化上更加多样化的劳动力队伍，从而为企业获取竞争优势。
四、培训、开发与竞争优势
即使一个网络媒体企业招聘到了非常合格的人，也不能保证所有的工作都将被分配给完全胜任的人。实际上，这种结果是相当不可能的。几乎所有的员工，即使是那些在受聘用时高度合格的人，都需要一些额外的培训来最令人满意地完成他们的工作。一个组织的培训与开发实践保证了员工们得到必要的指导。培训集中于现在的工作，而开发则是员工们对未来工作的准备。一个企业的培训和开发实践能够通过提高员工的能力和减少不希望的人员流动的可能性来对竞争优势作出贡献，但是培训和开发方案也应该讲成本效率。
1.提高员工的能力
培训和开发试图使员工们成为更好的雇员，这将通过使他们的知识基础、态度或技能产生持久的变化来实现。那些缺乏必要能力的员工能引起逐渐损害有效运作的问题。例如，这样的员工可能犯错误，这些错误需要代价高昂的返工，引起整个系统的停顿或引发严重的事故。但是，新聘用的员工与老员工需要不同的指导。
（1）提高新员工的能力。为满足新员工的需要，人力资源管理部门要提供技术培训、取向培训和文化培训三种类型的培训。技术培训是使得新员工掌握入门水平工作所必需的技术知识和技能的；取向培训是使得新员工熟悉他们的工作、企业及其政策和程序；文化培训是使新员工掌握从事入门水平工作的所需要的基本技能。
（2）提高在职员工的能力。在职员工可能也需要某种培训或再培训，包括纠正性培训、与变革有关的培训和开发性培训。纠正性培训就是通过培训，改正工作中某些技能上存在的欠缺；变革培训是为了使得员工能够跟上各种形式的涉及技术进步、新的法律或程序的最新变化，或是一个组织战略计划的变革；开发培训向员工们提供他们可能最终被提拔到更高层次的职位所需要的适当的技能。
2.减少流动的可能性
企业的培训和开发实践能帮助缓解员工流动问题，它通过指导方案来改变不良的管理实践，从而试图改变那些实行无效管理方式者的行为。低劣的工作绩效也会引起流动——员工们可能因为缺乏必要的工作技能而被解聘。虽然在一些情况下这样的个人应该被解聘，但培训能够防止那些不必要的解聘。为此培训工作主要包括：提高员工的工作技能，从而提高工作绩效；提高主管人管理“低效”员工的能力；对技能已过时的人进行再教育，允许组织分配给他们新的工作职责。
3.培训和开发实践的成本效率
培训和开发实践与竞争优势之间有重要联系，使得许多企业在这方面花费了大量的时间和金钱。有资料表明，美国90%的公司有正式的培训预算，雇员每年平均接受15个小时的培训，大公司每年平均花费52.7万美元用于培训和开发，小公司平均花费21.8万美元，在全美范围内每年花费300亿美元用于正式的培训方案，1800亿美元用于非正规（例如在职训）培训。
公司期待着（至少是希望）时间和金钱的投入能够带来丰厚的回报。然而，许多公司的培训和开发实践并没有给员工或公司本身带来任何真正的好处。许多美国组织的培训和开发实践的成功率相当令人沮丧。有的公司约有一半的培训成本被浪费了，仅有10%的培训学习材料被真正用于工作。培训和开发方案如此糟糕失败，以至于它们被认为是导致美国生产率低速增长的一个主要的罪魁。因此，可以认为，培训与开发的合适方案对生产率提高起着重要作用。
五、绩效评估与竞争优势
绩效评估应准确地评估员工工作绩效的质量。有效的评估系统能够产生竞争优势。
1.提高工作绩效
有效的绩效评估系统能够以两种途径提高员工工作绩效产生竞争优势。一是指引员工的行为趋向于组织的目标，二是监督员工行为以确保组织目标得以实现。良好的绩效评估系统，使员工了解公司对他们的期望，进而把他们的行为引导到适合公司要求的方向上。良好的绩效评估系统给经理们提供了一个系统地监督其下属工作绩效的方法。这样的监督能使经理们通过承认和奖励员工良好的工作绩效，激励员工绩效“达标”，或者通过确认和改正他们的绩效问题提高雇员绩效。
2.做正确的聘用决策
绩效评估系统经常为制定聘用决策提供信息，如加薪、升职、解聘、降级、调动、培训和试用期结束。同时以准确评估为基础的薪资决策能够通过提高员工的士气和动机去增强竞争优势。通过确保被升职的员工有能力承担新岗位的职责并且干得出色，使用一个有效的评估系统做升职决策，可增强竞争优势。
3.保证依法行事
以绩效评估为依据的“挑选”决策能引发诸如降级、升职失败、解聘和解职的诉讼。如果这样的诉讼被提出，公司一定要使法庭确信，关于该人聘用情况的决策是公平的，也就是说，决策是以准确的工作绩效的评价为依据的。组织可以利用能产生准确和公平评分的绩效评估系统把费用昂贵的与绩效评估有关的诉讼减到最少。
4.把工作不满意和流动减到最低程度
被员工认为不准确和不公平的评价，能够引发士气和流动问题。大多数员工相信，诸如加薪和升职的奖励应以功劳和过去的绩效为基础。另一方面，有效的评估系统能够帮助公司留住其员工，特别是最好的员工。为什么呢？因为这样的员工渴望在一个他们认为公平、进步和有朝气的气氛中工作，而有效的绩效评估系统有益于这种感觉的形成。
