工资曾经是企业薪酬分配的惟一形式，过去人们常说“死工资”就是指工资支付数量、支付方式一成不变的现象。这种单一薪酬的分配固然简单、明了，但也存在很大的不足，其中最突出的一点是无法调动员工的积极性，甚至会在整个企业内形成一种消极怠工的状态。为了扭转这种局面，发挥员工潜力，提高工作效率，增加企业收益，企业开始不断推出其他类型的薪酬分配方式，而奖金与津贴经过多年的尝试摸索已各自形成了一套完整的体系，成为工资分配制度的有益补充，成功实现了激励员工的作用。
员工奖金福利计划方案设计
体育界和娱乐界所使用的薪酬制度是一种直接、即时与个人绩效相联系的最简单的薪酬制度，但作为企业是不会甚至不能强调这种直接的奖励，一是因为企业员工往往需要一定程度的投入稳定性，二是因为绩效通常不易确定。但是这种直接与行为相联系的激励薪酬概念对员工却有着极大的吸引力。于是作为绩效奖励的奖金应运而生。
一、奖金的概念
奖金是企业以现金给予超额劳动员工的物质奖励，它是根据按劳分配原则对工资的补充，是员工报酬收入的重要组成部分。它强化了员工为改进绩效而作出的努力，同时能够控制工资计划的固定成本。因此，为了应对强大的竞争压力和寻求取得竞争优势的发展方式，使得奖金在企业中得到越来越普遍的应用。
奖金作为一种允诺或可能的奖励提出，根据所达到的某种特定的绩效或服务水平来兑现，它是根据绩效对基本工资给予的补充，而不是对薪酬的固定性补充。相对于工资而言，奖金具有单一性、灵活性、及时性和荣誉性等优点，因此备受人力资源管理者的青睐。
二、奖金的分类
企业中奖金的种类很多，企业可以根据自身的需要设立各种奖金，现从个人奖金和团体奖金两大类上分别介绍一些主要的奖金类型。
(一)个人奖金
1个人奖金的概念
个人奖金是对个人的绩效提供补偿的一种报酬制度，它与绩效工资有明显不同。第一，企业支付给员工的奖金不会自动被累积进员工的基本工资之中。员工要想再次获得奖金，就必须继续像以前一样努力。第二，奖金的发放通常是以实物产出为基础的，而不是以主观的绩效评价结果为基础的。
个人奖金具有一种大幅度提高绩效的潜在作用。但是，由于种种原因，个人奖金在现实中却很少被使用。
(1)大多数工作(如管理性和专业性的工作)都没有可以衡量的物质产出。
(2)个人奖金所具有的潜在管理难题(比如设计和维持可以被员工所接受的衡量标准等)使得它变得不那么富有吸引力。
(3)个人奖金在对员工的激励方面可能会导致一种局面，即员工只会去做那些有利于他们获得奖金的事，对其他事则不管不问。
(4)个人奖金与团队式生产是很难相互融合的。
(5)个人奖金与要求员工掌握多种技能以及积极地解决问题的目标可能不一致。学习新的技术常常要求员工放慢生产速度或停止生产。如果员工是完全按个人产量领取奖金，他们就不愿付出新的努力去尝试。
(6)有些个人奖金是以牺牲质量或客户服务为代价的。
因此，个人奖金的应用是有条件、有限制的，需要和其他奖金配合使用，以达到激励作用。
个人奖金可以根据产量多少或工作时间的长短作为奖励的标准。按产量多少进行奖励的方式我们称为计件制。它又衍生出各种不同形式的计件法。把时间作为奖励尺度，我们称为计效制，它鼓励员工努力提高工作效率，减少完成工作所需要的时间，节省人工和各种制造成本，并且根据员工不同的情况进行相应的奖励。此外，还有佣金制和年终分红等。
2个人奖金的形式
下面我们将对个人奖金的各种具体形式进行介绍。
(1)计件制。具体包括简单计件制、梅里克多计件制，泰勒的差别计件制等。
①简单计件制。这种激励方式是最古老、也是最为广泛使用的方式，其目的在于提高员工的生产效率和公司的利润率。有效的计件工资制必须有两个条件：第一，进行职位评价，从而确定每个职位的小时工资率；第二，进行工业工程设计，制定产量标准。
②梅里克多计件制。这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化，工资率递减10%。中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。
EL=NRL 在标准83%以下时EM=NRMRM=1·RL 在标准83%～100%时EH=NRHRH=1·2RL 在标准100%以上时
其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10%。
EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入。
③泰勒的差别计件制。这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
E=NRL 当完成量在标准的100%以下时E=NRHRH=1·5RL 当完成量在标准的100%以上时
其中：E代表收入，N代表完成工作的件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的15倍。
梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，另一方面对低效率员工改进工作也有一定的刺激作用。
(2)计效制。计件制侧重产品数量而相对忽视产品质量，针对这一点，又出现了计效制。计效制也有多种衍生形式：
①标准工时制。这种奖励制度以节省工作时间的多寡来计算应得的工资。当工人的生产超出标准要求时，按照超出的百分比给予不同比例的奖金。对每位员工均有最低工资率做保障。
标准工时制首先假定员工具有固定的基本工资，然后依据员工绩效高于标准水平的百分比支付相应的奖金。这个“标准水平”，是指生产一定产品所需要的标准时间。标准工时制与直接计件制非常相像，但标准工时制的优点在于，计件报酬率不必随每一次报酬率的变化而重新计算。而且，标准工时制以时间为标准而不是以产量为标准，避免了某些员工盲目追求产量、忽视质量。
②哈尔西50-50奖金制。哈尔西50-50奖金制的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半，计算公式：
E=TR+P(S-T)R
其中：E表示收入，R表示标准工资率，S为标准工作时间，T为实际完成时间，P为分成率通常为1/2。
而且我们还会发现，P(S-T)R部分即奖金有可能大于TR的日薪，只要P(S-T)>T，即S>3T。因此当工人的实际工作时间是预计标准时间的1/3时，他的奖金会超过日薪。
③罗恩制。罗恩制的奖金水平不固定，依据节约时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式：
E=TP+S-TSTR
或E=TP(1+S-TS)
各符号的含义同上。
根据这种方法计算出的奖金，其比例可以随着节约时间的增多而提高，但平均每超额完成一个标准工时的奖金额会递减，即节省工时越多，工人的奖金水平低于工作超额的幅度，这一方面避免了过度高额奖金的发出，而且也使低效率员工能够获得计时的薪金。
(3)佣金制。为便于理解佣金制的几种形式，我们以实际例子加以说明。
①单纯佣金制。对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。例如，阿凯是A公司的推销员，她的合同中规定，每推销一件产品，可以提成35%，这35%就是我们所指的提成比率。
阿凯的收入=每件产品单价×提成比率×销售的件数
假设她3月份推销了180件产品，每件以100元卖出，则她的收入：
180×100×35%=630元
但是若遇上工厂停工，或市场不景气的时候，阿凯的日子就不好过了。
②混合佣金制。每个月都推销那么多产品对阿凯来讲简直是太难了，于是她投靠了有300元底薪的B公司。B公司推销员的工资是这样计算的：
阿凯的收入=销出产品数×单价×提成比率+底薪
尽管提成比率略低，仅为25%，但每月能保证300元入账，也挺划得来，同样是销出180件单价100元的产品，
阿凯的收入=180×100×25%+300=750元
比原来的工资还多了120元。
可是没过多久阿凯就发现，尽管都是100元的产品，但B公司产品的销路实在太差了，自己不仅是常吃闭门羹，还经常被客户奚落，根本不如在A公司干得痛快，但自己又怎能再回A公司呢?
③超额佣金制。C公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，又眉头一皱，不行，还得仔细算算：
C公司的薪酬是这样计算的：
收入=销出产品数×单价×提成比率(一般为25%)－定额产品数×单价×提成比率
原来必须完成一定的定额才能开始有收入。按3月份销售的平均水平看，100元产品平均每人销出600件，于是平均工资为(定额为200件)：
100×600×25%－100×200×25%=1000元
做得好的员工还会收入更高，这么一算使阿凯下定决心投奔C公司。
从以上三种佣金制我们不难看出，根据产品销售状况的不同，应制定不同的员工奖励制度。只有这样，才能保证在最少奖金支出的基础上实现最大的激励效果。
(4)年终分红。年终分红的主要目的在于激励管理人员提高工作绩效，是一种短期激励方式。在实施这一短期激励计划时，要考虑以下几个因素：
①人员资格。即具备什么资格的人才可得到这种年终分红的激励。
②基金规模。即确定红利支付总额的大小。
③奖励金额。即确定每个人的红利应为多少。一般做法是，先制定每个具有红利资格的职位的红利标准，然后再根据个人的实际绩效上调或下调其红利水平。
在企业的激励制度中，绩效突出的管理人员应始终获得相应的高额奖励；绩效水平适中或略低于平均水平的管理人员，应获得低于正常水平或平均水平的奖励；绩效低劣的管理人员，不应得到任何奖励。
(二)团队奖金
近年来，企业用于奖励团队绩效的奖金数量有了快速增长，因为团队奖金有利于形成鼓励协作、注重群体以及共享目标成就的文化精神。
团队奖金最早出现在制造业，最初形式为成果共享法，即为实现了单位生产率或经济目标而给员工发放奖金。通常是根据一个预先确定的规则让全体员工共享所有成果，奖金金额取决于生产率改进状况。
