——一种特别的劳动合同
劳务派遣公司可以向劳动者收取费用吗？
现实困惑
李红看到某劳务派遣公司招聘劳动者，就到该劳务派遣公司面试。劳务派遣公司询问了一下李红的基本情况后，觉得李红符合他们公司派工的需要，决定与李红签订劳动合同。在签订劳动合同时，该公司向李红收取职位介绍费，李红觉得自己不应该向该公司交所谓的介绍费。劳务派遣公司可以向劳动者收取费用吗？
律师答疑
在现实生活中，很多劳务派遣组织是以劳务承包或劳务中介为主，兼营劳务派遣。这些组织认为自己向劳动者提供了服务，自己有权利从中提取一定数额的钱，作为自己的劳动所得。但是，《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”同时，《劳动合同法》第六十条第三款也规定：“劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。”由此可见，劳务派遣公司以劳务派遣的名义招用劳动者，双方应当依照《劳动合同法》第五十八条规定，签订两年以上的固定期限的劳动合同。劳务派遣单位是没有权利向劳动者收取任何费用的，因为劳务派遣性质不同于“职业介绍中介”，不能以给劳动者介绍工作为由，收取任何费用。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第九条 用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
法理荟萃
劳务派遣单位与被派遣的劳动者之间是劳动合同关系，而不是中介关系。劳务派遣单位为被派遣的劳动者介绍用工单位、支付工资等是其法定义务，其不应向被派遣劳动者收取任何中介费用，更不能扣发该劳动者的工资。
劳务派遣协议包含哪些内容？
现实困惑
刘阳大学毕业后没有找到合适的工作，一直处于在家待业的状态。她的父母认为她已经到了适婚的年龄，便催着她找对象，还给她安排相亲。刘阳对父母安排相亲的行为非常反感，便独自一人去了城里。刘阳想找一份家教的工作，经好朋友珊珊的介绍，刘阳找到了某劳务派遣公司，该公司承诺能为刘阳找到合适的工作，从事家教工作，刘阳便想与该公司签订劳务派遣协议。但是刘阳对劳务派遣协议了解的不多，不知道应当包含哪些内容。请问，劳务派遣协议应当包含哪些内容？
律师答疑
劳务派遣协议由劳动者与劳务派遣公司签订的合同和劳务派遣公司与用工单位签订的合同组成，它涉及劳动者、劳务派遣公司、用工单位三方当事人。劳务派遣协议不同于普通的劳动合同，它由劳务派遣公司将自己聘用的劳动者派遣到实际需要用工的用人单位进行工作，劳动者不是直接到用人单位从事相关工作，也不是与用人单位签订劳动合同，所以在签订劳务派遣协议时，劳动者要注意协议是否符合我国《劳务派遣暂行规定》第七条规定的内容。案例中刘阳要签订协议的劳务派遣公司可以为刘阳找到适合的家教工作，依据《劳务派遣暂行规定》第七条的规定，劳务派遣协议中应当明确写明：（1）派遣的工作岗位名称和岗位性质；（2）工作地点；（3）派遣人员数量和派遣期限；（4）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；（5）社会保险费的数额和支付方式；（6）工作时间和休息休假事项；（7）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；（8）劳动安全卫生以及培训事项；（9）经济补偿等费用；（10）劳务派遣协议期限；（11）劳务派遣服务费的支付方式和标准；（12）违反劳务派遣协议的责任；（13）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。也就是说，刘阳所签订的协劳务派遣协议应当明确包含上述内容。
法条链接
《劳务派遣暂行规定》
第七条 劳务派遣协议应当载明下列内容：
（一）派遣的工作岗位名称和岗位性质；
（二）工作地点；
（三）派遣人员数量和派遣期限；
（四）按照同工同酬原则确定的劳动报酬数额和支付方式；
（五）社会保险费的数额和支付方式；
（六）工作时间和休息休假事项；
（七）被派遣劳动者工伤、生育或者患病期间的相关待遇；
（八）劳动安全卫生以及培训事项；
（九）经济补偿等费用；
（十）劳务派遣协议期限；
（十一）劳务派遣服务费的支付方式和标准；
（十二）违反劳务派遣协议的责任；
（十三）法律、法规、规章规定应当纳入劳务派遣协议的其他事项。
法理荟萃
劳务派遣协议中规定的内容，是协议中当事人权利保障的依据，对被派遣人员来说尤其重要。一旦签订该协议则产生法律效力，当事人要按协议的规定享受权利，履行义务，因此需要谨慎对待。
劳务派遣合同可以一年一签吗？
现实困惑
辛集市某劳务派遣公司多年从事劳务派遣业务，2011年3月，张女士与之签订了聘用合同，双方建立了劳动用工关系，合同约定期限为1年，期满后可续签1年，张女士想到邻居刘太太提醒过自己，劳务派遣合同至少要签两年的，便提出欲签订两年劳动合同的要求，该劳务派遣公司表示一年到期就可立即续签下一期合同，与两年为固定期限的合同并无实质不同，只是为了方便公司管理才这样做。张女士听信派遣公司的解答，未再主张新合同的签订。那么，劳动派遣合同可以一年一签吗？
律师答疑
劳动派遣合同最低期限为两年。从性质上看，劳务派遣公司与劳动者签订的协议属于劳动合同的范畴，但由于其与接受派遣的单位之间关系复杂，其劳动合同存在不同于一般劳动合同的方面，合同期限的规定就是其具体体现。根据我国《劳动合同法》第五十八条的规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。据此，可以看出，法律强制要求派遣单位与劳动者签署最短二年的固定期限劳动合同，案例中辛集市某劳务派遣公司只签订期限为一年的劳动合同之行为是违反法律规定的。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条 劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同，除应当载明本法第十七条规定的事项外，还应当载明被派遣劳动者的用工单位以及派遣期限、工作岗位等情况。
劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
法理荟萃
由于劳务派遣单位与劳动者签订的劳动合同存在给付的不对称性，看待该劳动合同时应该考虑到其不同于传统意义上劳动合同的特点。
在一个派遣期可以订立多个派遣协议吗？
现实困惑
孙女士是广州一家劳务派遣公司员工，双方签订了两年期限的劳动合同，合同期限内孙女士将被派遣到东莞市某家政保洁公司担任保洁员，月工资为1800元，派遣将被分为三个周期，分别订立派遣协议。上班后，孙女士与其他同事任务一样，每日早、中、晚各打扫一次卫生。年前的一个月孙女士突然得到通知本期派遣已到期，元宵节次日履行第二期派遣协议内容，眼看着其他同事年底拿着年终福利回家，孙女士心里真不是滋味，后悔同意派遣单位分周期订立派遣协议一事。一个派遣期内却被分割订立多个派遣协议，以此逃避年终奖金等多项福利的发放，这样的做法能得到法律允许吗？
律师答疑
一个派遣期内签订多个派遣协议的行为是违反法律规定的。我国《劳动合同法》第五十九条第二款已明确规定，用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。据此可知一个派遣期的强制分割是法律所不允许的。此外，该法的第六十二条规定了，提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务，是职工享受同工同酬待遇的具体体现。因此，本案中，派遣单位和用工单位以分割派遣期的手段逃避福利待遇的提供，是与法律相违背的。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
法理荟萃
劳务派遣作为一个行业，应该有专业化的操作，在法律规定范围内运行，兼顾三方的权、责、利，避免处于弱势地位的劳动者权益受侵害。
劳务派遣，工资由谁支付？
现实困惑
李三与某劳务派遣单位签订劳动合同，李三按照合同被派遣到某用工单位劳动。李三在用工单位工作期间，由用工单位向其发放工资，李三不知道自己的工资应该由谁支付呢？
律师答疑
《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”此外，第五十九条规定：“劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。”由此，在劳动派遣关系中，用工单位通过与劳务派遣单位签订劳务派遣协议，由用工单位按照协议约定的支付方式向劳务派遣单位支付劳动报酬。劳务派遣公司作为用人单位应当给劳动者发放工资。需要注意的是，在现实生活中，为了方便劳动者取工资，在用工单位和劳务派遣单位的劳务派遣协议中，可以约定由用工单位支付工资，这样就解决了许多跨地区派遣劳动者取工资不方便的问题。同时，为了保护被派遣劳动者的利益，劳动合同法规定被派遣劳动者在无工作期间，派遣单位应向劳动者支付报酬。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条第二款 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
第五十九条 劳务派遣单位派遣劳动者应当与接受以劳务派遣形式用工的单位（以下称用工单位）订立劳务派遣协议。劳务派遣协议应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违反协议的责任。
用工单位应当根据工作岗位的实际需要与劳务派遣单位确定派遣期限，不得将连续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议。
法理荟萃
用工单位虽不是劳动法意义上的用人单位，但由于被派遣劳动者实际在用工单位提供劳动，接受用工单位的管理，因此，用工单位同样需对被派遣劳动者负有相应的义务。
跨省派遣的，工资按哪的标准执行？
现实困惑
2011年10月1日刘女士与河北旺升劳务派遣公司签订劳动合同，合同履行期为自签约之日起两年，并约定：刘某接受劳务派遣期间月工资为2000元，但派遣公司需扣除10%的工资总额作为管理和中介服务费用；无派遣任务时，按月工资800元计发工资且不收取任何费用。后刘女士被派往省外某市兴阳文具厂务工，双方签订了《聘用协议》，约定刘女士月薪3000元，由文具厂直接汇入旺升劳务派遣公司账户，再由派遣公司向劳务人员刘女士据实发放。次月月初，刘女士查看工资发放情况时发现其工资金额仅有1800元，遂联系派遣公司负责人要求补足工资差额，但派遣公司以双方签订的劳动合同明确规定月薪标准为2000元/月为由，拒绝支付剩余工资款。刘女士一时犯了难，她的工资发放到底执行哪一标准，她又能拿到多少工资呢？
律师答疑
刘女士的工资应当按照用工单位即兴阳文具厂的标准发放。刘女士接受劳务派遣公司聘用后并未在本地工作，而是被派到省外提供劳务，这从性质上分析属于跨地区劳务派遣，根据我国《劳动合同法》第六十一条之规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行”，据此，我们可以看出，用工单位的工资标准才是接受跨地区劳务派遣人员的工资发放依据。
其次，根据《劳动合同法》第六十条的规定，劳务派遣单位和用工单位均不得向被派遣劳动者收取费用，案例中劳务派遣公司收取管理、中介费用的行为是与法律相抵触的。据此，以兴阳文君厂的工资水平为执行标准，刘女士应得的工资总额为3000元，劳务派遣公司应补足其差额1200元。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十条 劳务派遣单位应当将劳务派遣协议的内容告知被派遣劳动者。
劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
劳务派遣单位和用工单位不得向被派遣劳动者收取费用。
第六十一条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，被派遣劳动者享有的劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地的标准执行。
法理荟萃
劳务派遣公司变相收取费用、克扣工资等行为严重侵害了劳动者的合法权益，为道德所不容，亦为法律所明确禁止。
劳务派遣中的加班费和奖金应该由谁支付？
现实困惑
李木铁先生是河北某家劳务派遣公司员工，双方签订了劳动合同，合同期限为自2010年1月1日至2012年12月31日，并约定合同期间李某将被派遣至北京羚羊纺织公司从事纺织工作，月薪2800元，由派遣单位支付。后李某与该纺织公司签订了《劳务派遣人员聘用协议》，因春节前夕的购物小高峰，该纺织厂组织李某等近二十个工人加班赶工，并承诺完工后发放奖金。不料，结算工资时李某却发现其他加班同事均有加班费和奖金，唯独自己只发放了工资。李某这才找到纺织公司要求补足欠缺待遇，用工单位以双方签订协议中并未提及此福利待遇事项而拒绝了李某的要求。加班事实已经实际发生，李某的加班费和奖金又该向谁主张呢？
律师答疑
李先生的加班费和奖金应由用工单位北京羚羊纺织公司来承担。劳务派遣用工应与用工单位的其他职工享受同工同酬的待遇，支付加班费和奖金就是福利待遇的具体体现。用工单位在实际组织生产的过程中，要求工作人员加班加点是在所难免的，同时又由于加班加点具有不特定性，一般不会在用工协议中明确约定其费用的支付情况，但依据《劳动合同法》第六十二条之规定，支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇是用工单位的一项法定义务，因此具体到本案来看，北京羚羊纺织公司作为实际用工单位应当向李先生支付加班费和奖金。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
法理荟萃
提供与工作岗位相适应的福利待遇是用工单位的法定义务之一，不因当事人意思表示的欠缺而得以排除适用。
对劳务派遣人员的培训由谁进行？
现实困惑
金立劳务派遣公司是一家新成立的劳务派遣企业法人，设立不久，该公司便与一家纺织厂签订了派遣协议，派遣期限为三个月。纺织厂在将人员安排就绪后便组织生产，产品检测部发现产品存在普遍瑕疵，研究得知系入料工人入料不均导致的，而入料工作是由劳务派遣员工负责的，纺织厂遂要求劳务公司更换有培训经历的劳务人员继续从事本厂工作，但金立劳务公司认为培训应由实际用工单位负责，不予更换劳务人员。两家企业针对培训主体问题争执不下，那么，到底该由哪一主体承担培训的任务呢？
律师答疑
劳务派遣人员的培训应由实际用工单位负责展开。培训对于公司来讲是一笔不小的投入，其为企业增加的隐性收益往往得不到企业的重视，因此，培训经常成为空白环节。在劳务派遣活动中，由于存在派遣单位和接受派遣的单位两方主体，培训这一环节就在两方主体之间出现“踢皮球”的现状。对于该问题《劳动合同法》第六十二条有明确规定，用工单位对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训。结合本案，劳务人员的培训应由用工单位纺织厂负责。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第六十二条 用工单位应当履行下列义务：
（一）执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护；
（二）告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬；
（三）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；
（四）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；
（五）连续用工的，实行正常的工资调整机制。
用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。
法理荟萃
提供培训不仅利于提升派遣员工的职业素质和职业技能，也是实现派遣机构和用工单位双赢的必须模式，三方利益的平衡才会推动劳务派遣业的进一步发展。
被派遣人员的社保由谁来缴纳？
现实困惑
周莉在某市上班，自己单独租了一套住房。她的母亲冯某为照顾女儿的饮食起居，从农村搬来与女儿同住。除了每天给女儿做饭，冯某没有其它事情可做，但冯某是个闲不住的人，不久她就与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议，到该市某小区从事保洁工作。周莉知道后询问母亲工作的相关内容，问劳务派遣公司是否为她办理了社会保险等。母亲便说，劳务派遣公司说会由用人单位为她办理社保。请问，被派遣人员的社保应当由谁来上？
律师答疑
关于谁应当为被派遣人员办理社保的问题，我国《劳务派遣暂行规定》第八条和第十八条做出了相关规定。其中，第八条规定：劳务派遣单位应当按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续。第十八条规定：“劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。”也就是说，为被派遣人员办理社保分为两种情况。一是，如果被派遣人员在本地从事劳务派遣工作，就由派遣单位依据规定和约定，为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理相关手续；二是，被派遣人员被安排跨地区工作，这种情况下，劳务派遣单位应在用工单位所在地为被派遣劳动者办理社会保险，并按当地规定缴纳社会保险费。也就是说，无论是不是跨区域派遣，都要由劳务派遣单位负责给被派遣人员上社保。案例中，冯某的社保也应由劳务派遣公司办理。
法条链接
《劳务派遣暂行规定》
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
……
（四）按照国家规定和劳务派遣协议约定，依法为被派遣劳动者缴纳社会保险费，并办理社会保险相关手续；
……
第十八条 劳务派遣单位跨地区派遣劳动者的，应当在用工单位所在地为被派遣劳动者参加社会保险，按照用工单位所在地的规定缴纳社会保险费，被派遣劳动者按照国家规定享受社会保险待遇。
法理荟萃
社会保险的办理涉及到被派遣人员的切身利益，劳务派遣单位为被派遣人员办理社保是其法定义务。
被派遣人员可以单方解除劳动合同吗？
现实困惑
肖某与某劳务派遣公司签订劳动合同，后肖某被派遣到某用工单位参加劳动，用工单位与该劳务派遣公司签订劳务派遣协议。肖某每月领取的工资都比劳动合同中约定的工资发放标准低，这种情形已经持续多月。肖某去用工单位问，用工单位说自己已经按照协议将工资打入劳务派遣公司账户。劳务派遣公司称自己系合理扣除被派遣者部分工资。肖某认为劳务派遣公司做法不合理，他可以单方解除劳动合同吗？
律师答疑
《劳动合同法》第六十条第二款规定：“劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。”劳务派遣公司不得克扣肖某的劳动报酬。对于劳务派遣单位的恶意克扣行为，《劳动合同法》第三十八条做出了明确规定，用人单位未及时足额支付劳动报酬的，劳动者可以解除劳动合同。据此可知，劳务派遣单位作为用人单位，其出现不及时足额的支付劳动报酬的情形时，肖某可以解除劳动合同。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十八条 用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：
（一）未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的；
（二）未及时足额支付劳动报酬的；
（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；
（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；
（五）因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。
用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。
第六十条第二款 劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。
法理荟萃
支付劳动报酬，是劳动合同的必备条款，用人单位未按照劳动合同约定及时足额支付劳动报酬，就是违反劳动合同，也是对劳动者合法权益的侵犯，劳动者有权与用人单位解除劳动合同。
派遣单位在哪些情形下可以与被派遣人员解除劳动合同？
现实困惑
王武与某劳务派遣公司签订劳动合同，王武被派遣到某公司参加技术岗位的工作。王武在该公司工作的同时在别的公司兼职。王武经常因为在其他公司上班，耽误被派遣公司的工作，该公司提出王武不能耽误工作，但是王武仍拒不改正。用工单位可以将王武退回，派遣单位可以与被派遣人员解除劳动合同吗？
律师答疑
根据《劳动合同法》第六十五条第二款规定，“被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。”及第三十九条规定，劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。王武与其他单位建立劳动关系，影响在被派遣的用工单位的工作任务，经单位提出仍拒不改正，劳务派遣单位可以依法与王武解除劳动合同。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第三十九条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；
（二）严重违反用人单位的规章制度的；
（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
（五）因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
（六）被依法追究刑事责任的。
第六十五条第二款 被派遣劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定情形的，用工单位可以将劳动者退回劳务派遣单位，劳务派遣单位依照本法有关规定，可以与劳动者解除劳动合同。
法理荟萃
作为劳动者，完成本职工作，是其应尽的义务。对用人单位来讲，一个不能全心全意为本单位工作，并严重影响到工作任务完成的人员，用人单位有权与其解除劳动合同。
被派遣人员发生工伤的，由谁来负责？
现实困惑
赵伟原来是某钢铁厂的职工，后来钢铁厂破产了，赵伟也因此而失业。赵伟花费了很长时间也没有找到合适的工作，于是就与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议。赵伟上班后，公司将其安排到某搬家公司从事搬家业务。某天，赵伟与同事一块儿为顾客搬运家电，在下楼梯时，不小心被家电砸伤了胳膊，在医院治疗期间，花去了医药费5230元。出院后，赵伟要求劳务派遣公司为其办理工伤保险待遇，但是遭到了拒绝。劳务派遣公司的理由是，赵伟是在搬家过程中受伤的，应当由搬家公司负责。请问，到底应当由谁为赵伟办理工伤保险待遇？
律师答疑
在现实生活中，劳务派遣公司与用工单位之间相互推诿，不为被派遣人员办理工伤认定的情况时有发生，这是劳务派遣公司和用工单位对被派遣员工不负责的表现。为保护被派遣劳动者的合法权益，我国《劳务派遣暂行规定》第十条规定：“被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。”也就是说，当被派遣人员发生工伤后，其真正的单位是劳务派遣单位，因此，劳务派遣单位应当依法为其办理工伤认定申请。但是，因为劳动者是由劳务派遣公司派遣到用工单位的，用工单位对事故的发生较为清楚，理应做好协助工作，帮忙进行调查核实。在上述案例中，劳务派遣公司应当为赵伟进行工伤认定申请，办理工伤保险待遇，搬家公司对此有协助调查核实的义务。当然，毕竟工伤发生在实际用工单位，因此，在工伤认定完成之后，劳务派遣公司如果需要承担工伤保险责任的，可以同搬家公司协商约定补偿办法。
法条链接
《劳务派遣暂行规定》
第十条 被派遣劳动者在用工单位因工作遭受事故伤害的，劳务派遣单位应当依法申请工伤认定，用工单位应当协助工伤认定的调查核实工作。劳务派遣单位承担工伤保险责任，但可以与用工单位约定补偿办法。
被派遣劳动者在申请进行职业病诊断、鉴定时，用工单位应当负责处理职业病诊断、鉴定事宜，并如实提供职业病诊断、鉴定所需的劳动者职业史和职业危害接触史、工作场所职业病危害因素检测结果等资料，劳务派遣单位应当提供被派遣劳动者职业病诊断、鉴定所需的其他材料。
法理荟萃
被派遣人员发生工伤后，劳务派遣单位与用工单位对此都应当承担相应责任，劳务派遣单位应当及时为工伤人员进行工伤认定申请，用工单位负责协助调查核实。
被派遣人员可以是兼职吗？
现实困惑
某劳务派遣公司对外招聘工作人员，张某看到招聘启事想要应聘。张某是一家企业的职工，他的工作时间比较松散。张某想要做一份兼职，就与劳务派遣公司协商，想要应聘被派遣人员，但是因张某自己有工作，他能否以非全日制用工的形式与用人单位建立劳动关系呢？被派遣人员可以兼职吗？
律师答疑
《劳动合同法》第五十八条第二款规定：“劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。”根据本条规定，劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，而不能是非全日制用工。非全日制用工属于一种灵活的用工形式，双方当事人可以订立口头协议，且可以随时提出终止用工，这与劳务派遣必须订立二年以上的固定期限劳动合同的规定显然冲突。《劳动合同法实施条例》第三十条规定：“劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。”本条对劳务派遣单位招用非全日制用工做出了明确的禁止规定。
法条链接
《中华人民共和国劳动合同法》
第五十八条第二款 劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
《中华人民共和国劳动合同法实施条例》
第三十条 劳务派遣单位不得以非全日制用工形式招用被派遣劳动者。
法理荟萃
对劳务派遣这种用工形式，法律规定必须签订书面的劳动合同，并对合同期限作出最低年限的限制；同时规定，劳动者在无工作期间，劳务派遣单位要支付不得低于劳动派遣单位所在地人民政府规定的最低工资标准的劳动报酬，以防止对被派遣劳动者权益的侵害。
被派遣人员的离职证明，应该由谁来开？
现实困惑
孙强今年刚刚大专毕业，一直没有找到合适的工作，后来便与某劳务派遣公司签订了劳务派遣协议。劳务派遣公司将其派遣到某小区，从事门卫的工作。不久后，孙强在朋友的帮助下，与某超市签订了劳动合同，从事超市主管的工作。为此，孙强请求劳务派遣公司为其开一张离职证明。但是劳务派遣公司的工作人员说，应当由用工单位为他办理离职手续。请问，应当由谁为孙强办理离职证明呢？
律师答疑
上述案例涉及的是劳务派遣公司和用工单位应当由谁为被派遣人员办理离职证明的问题。我国《劳务派遣暂行规定》第八条对此做了明确规定：“劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；”从法条规定的内容可以看出，劳务派遣公司应当为被派遣人员办理离职证明。因为劳动者首先是与劳务派遣公司订立的劳务派遣协议，再由劳务派遣公司为其安排合适的工作岗位，到用工单位工作。劳务派遣公司与劳动者存在的是劳动合同关系，用工单位与劳动者之间是实际用工关系，因此，劳动者真正受聘于劳务派遣公司，接受劳务派遣公司的安排到用工单位劳动，所以，由劳务派遣公司为被派遣人员办理离职证明于法有据。本案中，孙强所在的劳务派遣公司应当为其办理离职证明。
法条链接
《劳务派遣暂行规定》
第八条 劳务派遣单位应当对被派遣劳动者履行下列义务：
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（六）依法出具解除或者终止劳动合同的证明；
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法理荟萃
为离职的被派遣劳动者依法出具解除或者终止劳动合同的证明，是劳务派遣单位的法定义务，其不能以任何借口加以推脱。
