内容提要
非全日制用工
小刘与某公司劳动争议纠纷
退休人员构成劳务关系
付某与成都某物业服务公司劳动争议纠纷
未成年工的管理
小李与山西某国有煤矿劳动争议纠纷
女职工的特殊保护
徐女士与深圳某公司劳动争议纠纷
外国人在内地就业
玛丽与北京某民营公司劳动争议纠纷
一、概述
实践中，存在着各种各样的用工方式，用人单位与提供劳动的劳动者之间也不尽然是劳动关系。除了我们通常所说的劳动关系之外，还有一些特殊的用工关系，其中，有的属于劳动关系，如事实劳动关系、双重劳动关系、非全日制用工等；有的则是劳务关系，如退休人员与用人单位之间的关系。另外，在劳动关系中，由于一些用工主体的特殊性，比如未成年工、妇女的特殊保护、外国人用工等，也造成用人单位在管理这些劳动者时必须格外注意国家相关法律法规的特别规定，注意维护这部分劳动者的合法权益，形成整个社会和谐稳定的用工关系。
界定特殊用工关系是为了维护劳动力市场的正常秩序，理顺用工关系，明确各种用工标准的适用法规，规范劳动争议处理的相应规则。实践中，管理特殊用工关系人员是一件相对复杂的工作，特别是关于特殊用工关系人员的甄别、建立聘用关系，特殊劳动关系人员的管理、薪酬待遇，以及特殊用工关系人员的权利义务终结等事项。特殊用工关系人员，主要有如下7类：（1）企业停薪留职人员；（2）未达到法定退休年龄的内退人员；（3）下岗待岗人员；（4）企业经营性停产放长假人员；（5）已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员；（6）达到法定退休年龄的人员；（7）协议保留社会保险关系人员。用人单位使用特殊用工关系人员，大部分是希望这些人员能够为单位一展所长或者节约用工成本，为单位带来更多的发展和盈利机会。用人单位在管理特殊用工关系人员的时候，既要避免其特殊性带来的负面影响和潜在风险，又要充分发挥特殊用工关系人员的特殊性。比如，与退休返聘人员签订的聘用合同，可以充分发挥民事合同的灵活性，对解除和终止合同的程序安排、保护商业秘密的要求与保密协议的订立、违约责任、福利待遇等事项作出有利于用人单位或双方共赢的特别约定。但是，对于停薪留职、内退、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，则应按照劳动关系处理相关管理事项。
特殊用工关系人员作为用人单位的聘用人员，也会有离开工作岗位的一天。在劳动关系人员管理过程中，员工的离职就非常容易产生争议，对于特殊用工关系人员的离职，用人单位更需要特别做好事前、事中、事后三项管理。事前管理是指在劳动合同或劳务合同中对工作岗位、劳动报酬、福利待遇、商业秘密保护、解除或终止合同的条件和程序、违约责任等予以明确约定；事中管理是指对于双方在履行合同过程中发现的新情况、新问题应及时处理，充分协商，达成一致，并相应地调整和签署变更合同条款；事后管理是指当员工离职时，应严格按照合同约定和相关法律法规的规定处理交接事项和后续安排。
二、事实劳动关系
案例26：李某与北京某科技有限公司劳动争议纠纷
基本案情
李某在北京某科技有限公司工作了3年，但是一直没有签订劳动合同。在此期间，李某的月薪为8000元，但是每月都扣发20%作为风险抵押金。2009年9月，李某跳槽，并向北京市某区劳动争议仲裁委员会提起仲裁，要求北京某科技有限公司支付未签订书面劳动合同的双倍工资，与其签订无固定期限劳动合同，并同时要求北京某科技有限公司返还风险抵押金。北京某科技有限公司对劳动仲裁的管辖权提出异议，认为李某与公司之间的关系是劳务关系，双方所产生的纠纷是民事纠纷，应向人民法院起诉，请求驳回李某的仲裁申请，转由法院判决处理。
处理结果
北京市某区劳动争议仲裁委员会经审查后认为，尽管李某没有提交劳动合同，但其提供了工资单等其他相关证据证明劳动关系的存在，因此，应当认定李某与北京某科技有限公司之间的关系是一种劳动关系，驳回了该公司的管辖权异议。
律师点评
事实劳动关系本来是一种劳动关系，但是由于它没有书面劳动合同，所以劳动关系中的很多权利义务无法确定，这固然对用人单位有很多好处，但同时对用人单位也有很多弊端。在具体的劳动争议案件中，依据一般的举证规则，劳动关系是否存在需要由劳动者来承担举证责任，不过由于劳动者与用人单位的所处地位及隶属关系，相关法律法规的特别规定在某种程度上减轻了劳动者的举证责任，只要劳动者提供了工资单、工作服、工作证等能间接证明存在劳动关系的证据，劳动争议仲裁委员会就对劳动关系存在的主张予以支持。原劳动和社会保障部于2005年5月25日发布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发［2005］12号）规定，用人单位与劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立：（1）用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（3）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
在证据方面，认定用人单位与劳动者双方存在劳动关系时可参照下列凭证：（1）工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；（2）用人单位向劳动者发放的“工作证”“服务证”等能够证明身份的证件；（3）劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录；（4）考勤记录；（5）其他劳动者的证言等。其中，上述（1）、（3）、（4）项的有关凭证由用人单位负举证责任。
根据上述规定，结合本案中李某提供的工资单等证据材料，可以认定其与北京某科技公司存在劳动关系。北京某科技有限公司认为公司没有与李某签订劳动合同，双方之间不存在劳动关系的意见显然是错误的。
实务提示
事实劳动关系，是指用人单位与劳动者没有订立书面劳动合同，但双方实际履行了劳动权利义务而形成的劳动关系。当用人单位和劳动者双方具备法律法规规定的主体资格时，一般参照以下标准来确认是否存在事实劳动关系：（1）用人单位与劳动者之间是否存在管理与被管理、指挥与被指挥、监督与被监督的关系，这是认定劳动关系的首要标准；（2）用人单位依法制定的各项劳动规章制度是否适用于劳动者；（3）用人单位是否为劳动者提供基本的劳动条件，这是认定劳动关系的一个综合性的标准，所谓劳动条件主要包括劳动场所、劳动对象、劳动工具等；（4）劳动者提供的劳动是否是用人单位业务的组成部分，劳动者从事的是否是用人单位安排的有报酬的劳动，这是事实劳动关系认定的辅助标准。
实践中，事实劳动关系分为两种类型：一种是自始即无劳动合同，即用人单位与劳动者建立劳动关系时即未签订书面劳动合同而形成的事实劳动关系；二是劳动合同到期未续签，即劳动者与用人单位本来签有固定期限劳动合同，但该劳动合同到期后未及时续签，也未明确终止而形成的事实劳动关系。前种类型的情形往往多于后者，并且在遭遇劳动争议时用人单位更为被动。后种类型的情形在实践中也有不少，多数是由于用人单位过失所导致的。
在劳动仲裁和诉讼实务中，对于劳动关系和劳务关系的认定往往会采取更有利于保护劳动者的基本原则，所以用人单位在处理劳务关系和劳动关系事项时应特别注意对两种用工关系的识别。
1.按照主体识别用工关系。按照现有的法律法规规定，尚未毕业的大学在校生、处于实习期的中等专业学校学生、退休返聘人员等都不属于劳动关系的适格主体，相关权利义务的调整按照劳务关系处理。用人单位与这些人员建立用工关系时应明确此种用工关系的普通民事属性。
2.通过约定明确用工关系。由于劳动合同法并不排除双重劳动关系的建立，理论界对于兼职人员用工关系的认定仍有一定的分歧。另外，对于个人承包或个体经营的装修、加工等个体劳务人员，在认定其与用人单位之间建立的权利义务关系属于民事雇佣还是劳动关系之间也有一定的分歧。对此类人员，用人单位最好通过聘用合同或劳务合同的约定对用工属性进行明确，以减少不必要的法律风险。
我国劳动合同法对事实劳动关系的形式采取了极为严苛的否定立场，并规定了一系列不利于用人单位的法律责任，而且对用人单位的成本影响较大。劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。因此，对用人单位而言，最正确和最合理的做法就是及时与劳动者签订劳动合同，避免事实劳动关系的发生。在日常人力资源管理中，应格外注意劳动合同的签订、续签和管理。实务中，有时发生书面劳动合同没有签订或者不能签订的情形，并非是用人单位的原因，而此时如果要求用人单位承担相应的法律责任，那么对用人单位而言可能是不公平和不合理的。因此，法律法规也规定了此种情形下对用人单位的救济，赋予了用人单位终止劳动关系的权利。《劳动合同法实施条例》规定，自用工之日起1个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬；劳动者超过1个月不满1年不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，但应当依照《劳动合同法》第47条的规定支付经济补偿。
为预防和控制事实劳动关系的发生，用人单位在人力资源管理过程中，应当注意以下几个方面：
1.调整招聘流程。要改变“先录用后签合同”的做法，在录用时与劳动者签订劳动合同。其实，劳动合同的内容在双方招录过程中已经基本确定，将这些约定予以书面固化为劳动合同，对双方并无实体上的影响，也无手续上的繁杂。
2.确定录用条件。对于各种因客观原因无法在录用时签订劳动合同的员工，用人单位可以在劳动合同中明确约定，1个月内不签订书面劳动合同的视为不符合录用条件，作为试用期考核的重要依据。如果确属员工本人原因不愿意签订书面劳动合同的，用人单位可以解除劳动关系。
3.及时终止劳动关系。对于经用人单位书面通知后，新录用员工仍不及时与单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知该员工终止劳动关系。如未签订书面劳动合同仍处于1个月的宽限期时，用人单位终止劳动关系无需支付经济补偿金；若未签订书面劳动合同超过1个月时，用人单位则需按照劳动合同法的有关规定支付相应的经济补偿金。
4.合同到期预警。劳动合同管理是用人单位人力资源管理中的一个重要环节，劳动合同到期终止或续签是劳动合同管理的重要组成部分，因此，用人单位应当设立预警机制，对劳动合同到期时间提前预警，及时作出处理。
5.合同到期顺延。用人单位也可以与劳动者在劳动合同中约定，劳动合同到期时，如无另外特别协商，劳动合同自动顺延，顺延时间为本期劳动合同期限。这样处理的话，可以预防万一人力资源管理部门出现疏漏，也不至于出现没有合同约定的情形。
6.及时补签合同。如果事实劳动关系一旦形成，此时最合理的补救方法就是及时补签劳动合同。补签劳动合同时还要注意，补签的劳动合同期限应当从实际用工之日起算，这样与劳动合同法的规定一致。另外，补签的劳动合同内容应与事实劳动关系期间的劳动待遇一致，保证员工愿意补签。而且，补签时，应与劳动者协商就补签劳动合同前存在的相关问题作出处理。
三、双重劳动关系
案例27：张某与某外企劳动争议纠纷
基本案情
张某系某企业下岗职工，与该企业签订有无固定期限劳动合同。下岗期间，该企业仍为张某缴纳各项社会保险费。下岗后张某被某外企聘用，双方未签订劳动合同。2年后某外企解除与张某的劳动关系。张某提出支付加班费、未签订劳动合同的2倍工资差额的要求，遭到某外企拒绝。张某遂向当地劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经审查，裁决张某与某外企不存在劳动关系。
张某不服该裁决，起诉至人民法院。
法院认为，张某虽系下岗职工，与原企业签订了无固定期限劳动合同。但是，我国法律并不禁止劳动者具有双重劳动关系。张某下岗后到某外企工作，双方已经形成了事实劳动关系，且张某的双重劳动关系之间并不矛盾，其与某外企的劳动关系应当依法受到保护。故判决支持张某的诉讼请求。
律师点评
一般来说，劳动法原理以全日制用工的劳动者只存在一个劳动关系为原则。但是，鉴于我国目前存在的下岗、内退、停薪留职、企业经营性放长假人员等特殊情形，国家法律法规对这一部分劳动者到新的用人单位工作，与新的用人单位之间是什么关系没有作出规定。为了保护这一群体的利益，2010年9月14日实施的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8条规定：“企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员，因与新的用人单位发生用工争议，依法向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳动关系处理。”该条规定认定了此种情形下，双方为劳动关系。相应地，该部分劳动者与新的用人单位之间因劳动关系产生的争议也应当适用劳动法律法规。
具体来说，第一，新用人单位有缴纳社会保险的义务。在停薪留职、提前退休、下岗待岗、企业经营性停产放长假等情形下，劳动者与新用人单位建立用工关系的，应当由新用人单位为劳动者按照相关规定缴纳社会保险费用。第二，发生工伤事故时新用人单位有赔偿的义务。根据相关政策、法规可知，在劳动者于新用人单位工作期间发生工伤事故的，应当由新用人单位承担工伤待遇的各项义务。第三，在劳动合同解除或终止后新用人单位有补偿的义务。劳动者与新用人单位解除或终止劳动合同的，有关解除权的产生、行使以及解除或终止后的法律后果包括经济补偿金、赔偿金等事项，都应当适用《劳动法》和《劳动合同法》的相关规定。
最高法院该司法解释肯定了双重劳动关系的合法性，但是由于没有规定适用的时间效力，对于该司法解释实施之前存在的双重劳动关系是否可以依据司法解释的规定予以认定未明确。因此，按照法不溯及既往的原则，在该司法解释实施之前，对于《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》第8 条所列情形均按照劳务关系处理，在该司法解释实施之后，尚未审结的一、二审劳动争议案件均应适用该司法解释的规定认定双重劳动关系。
实务提示
双重劳动关系是指劳动者同时与两个或两个以上的用人单位建立劳动关系的情形。双重劳动关系是我国从计划经济体制向市场经济体制过度的特殊历史条件下的产物。一方面，它适应了我国社会主义市场经济体制不完善阶段社会发展对劳动力配置的要求，另一方面它又不适应我国社会主义市场经济体制的长远发展。这一尴尬地位使得双重劳动关系既具有明显的优势，又具有突出的弊端。理论界部分学者对此种双重劳动关系一直不予认可。双重劳动关系的存在既维护了社会稳定，又损害了劳动者的合法权益，例如下岗职工的再就业。我国劳动法律法规虽然没有对双重劳动关系作出禁止性的规定，但是双重劳动关系的建立对于用人单位来讲仍旧有两面性，如果处理得好，会降低用工成本，提高经济效益；处理不妥，则可能引起劳动争议或造成经济损失。用人单位对于双重劳动关系的管理，应注意以下几点：
1.避免某些双重劳动关系的产生。一是要求劳动者在入职时提交与其他用人单位解除劳动关系的证明；二是通过劳动者声明、劳动合同约定等形式，要求劳动者保证不存在其他劳动关系；三是对劳动者的工作经历适当的了解和调查。
2.解除双重劳动关系的两种情形。一种情形是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响。注意这里对工作任务造成的影响必须达到严重的程度，轻微影响或者没有影响，用人单位则无权以此为由解除劳动合同。用人单位可以通过规章制度对何为严重影响做出量化、细化的规定。另一种情形是劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，经用人单位提出，拒不改正。用人单位发现劳动者的其他劳动关系后应积极主张权利，包括要求其解除与前单位的劳动关系或解除现有的劳动关系。
3.双重劳动关系的运用与降低用工成本。用人单位在聘用企业停薪留职人员、未达到法定退休年龄的内退人员、下岗待岗人员以及企业经营性停产放长假人员等类型的劳动者时，应让其提交与原单位劳动关系的存续证明，社会保险与住房公积金的缴纳证明。尽管最高人民法院的有关司法解释规定了新用人单位有缴纳社会保险的义务，但是，在我国目前的社保体制下，由于双重劳动关系的劳动者的社会保险在原单位缴纳，导致事实上新用人单位无法为此类人员缴纳社会保险。这在一定意义上说也是降低了新用人单位的用工成本。但是，鉴于此种情况的特殊性，实践中如何操作，还需要有关部门进一步作出规定。
四、非全日制用工
案例28：小刘与某公司劳动争议纠纷
基本案情
小刘在大学毕业之后，由于暂时找不到合适的工作，只能进入某公司工作。该公司规模不大，因此在2009年9月小刘进入某公司工作时，公司并没有与其签订书面劳动合同。小刘在某公司每天工作5小时，每周工作5天，工资为每月1000元。由于某公司工作制度比较自由，有的时候，小刘直接在租住的房子里将公司安排的工作完成，并以邮件的形式发送给主管，也不用去上班。2010年6月，小刘去另一家公司应聘，并获得了录取通知书。于是小刘向某公司提出辞职，并且以没有签订书面合同为由，要求某公司支付双倍工资的差额7000元。某公司认为与小刘签订的是非全日制用工的劳动合同，并且提出公司与小刘的劳动关系以文字补充形式落实在以完成一定工作任务为期限的非全日制用工登记表内。因此，某公司拒绝支付双倍工资差额。于是小刘向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经审理，裁决支持了小刘的申诉请求。
律师点评
我国劳动合同法规定，非全日制用工以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作不超过4小时，每周工作累计不超24小时，劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。本案中，虽然某公司的工作制度比较自由，同时小刘也经常在租住房中完成工作，但是正常情况下，小刘每天工作5小时，每周工作5天，超过了劳动合同法关于非全日制用工的规定。至于小刘在租住房内完成工作任务的行为，只能表明某公司劳动制度并不严格，不能证明小刘属于非全日制用工劳动者。另外，某公司虽然提交了用工登记表，但判断是否非全日制用工不应仅根据双方签订的登记表名称，而应根据劳动者实际工作性质、时间和工资支付情况来定。就工资支付形式而言，公司确认小刘的工资为每月1000元，这说明对于小刘的工作并非以小时计酬，而是采取每月固定工资的方式支付。
鉴于某公司不能提供证据证实小刘的工作性质、工作时间、工资支付形式符合非全日制用工模式，某公司应承担举证不能的后果，所以，应确认小刘属全日制用工形式。根据劳动合同法的相关规定，建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起1个月内订立书面劳动合同。用人单位自用工之日起超过1个月不满1年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付2倍的工资。因此，本案中，某公司应当支付小刘未签订书面劳动合同的双倍工资差额7000元。
实务提示
非全日制用工是与全日制用工相对的概念。根据劳动合同法的规定，非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时，每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。2003年5月30日，原劳动和社会保障部颁布的《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发［2003］12号）规定，非全日制用工是指以小时计酬、劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过5小时，累计每周工作时间不超过30小时的用工形式。在劳动合同法实施以后，该条规定因与劳动合同法的规定冲突，已经失效，对于该意见中其他的内容，在不与劳动合同法规定相抵触的情况下，则可以继续适用。
非全日制用工在报酬支付方面，小时工资标准是用人单位按双方约定的工资标准支付给非全日制劳动者的工资，但小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。当地政府公布的小时最低工资标准，包含用人单位为劳动者缴纳的基本养老保险费和基本医疗保险费。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。
非全日制用工是用人单位的特殊用工，用人单位与劳动者之间属于劳动关系，因此应当适用劳动合同法的有关规定。需要注意的是，在实际情况中非常普遍的家庭和个人雇工中的“小时工”，如打扫卫生的阿姨、保姆等，这类情况不属于劳动合同法规定的非全日制用工的形式，而是属于民事雇佣关系，因此其关系应适用民事法律、法规进行调整。
非全日制用工对于用工时间有着严格的限制，如果用人单位和劳动者约定平均每天工作的时间超过4小时，每周即使不超过24小时，或者每天平均不超过4小时，但是每周累计超过24小时，也将构成一般的全日制用工关系，用人单位需要承担相应的义务。
在劳动合同的订立形式上，非全日制用工双方当事人可以订立口头协定，也可以订立书面协议。但是应注意，从事非全日制用工的劳动者可以兼职的是另外一项非全日制用工，而不得是另一项全日制用工。另外，非全日制用工双方当事人不得约定试用期。非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。
五、退休人员构成劳务关系
案例29：付某与成都某物业服务公司劳动争议纠纷
基本案情
2010年5月13日至9月22日期间，付某在成都市某物业服务有限公司提供物业服务的斑竹园镇百盛苑住宅小区从事车棚内摩托车、电瓶车看管工作。成都某物业服务公司按每月900元的工资标准向付某支付了劳动报酬。
后来，付某提起劳动仲裁，要求依法裁决成都某物业服务公司支付加班费及补足低于最低工资标准的差额10786.65元、未订立书面劳动合同的双倍工资差额14686.65元、赔偿金48407.80元、补偿金1449.3元。合计75330.4元。
成都某物业服务公司认为，付某2010年5月13日到其公司工作时已年满60周岁，双方之间没有建立劳动关系，建立的是劳务关系。公司按照双方口头约定向付某履行了每月支付工资报酬900元的义务。请求驳回付某的仲裁请求。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经审理，驳回了付某的申诉请求。
付某不服该仲裁裁决，向人民法院提起诉讼。
法院经审理，判决驳回付某的诉讼请求。
律师点评
本案是一起关于劳动者主体资格的典型案例。
本案中，付某的诉讼请求能够成立的前提是付某在成都某物业服务公司工作期间，双方所建立的是劳动关系而非劳务关系。根据付某到成都某物业服务公司工作时已年满60周岁的事实，依照《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第21条的规定，“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止”，以及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（三）》（法释〔2010〕12号）第7条规定，用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或领取退休金的人员发生用工争议，向人民法院提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。因此，成都某物业服务公司提出的双方之间系劳务关系的抗辩理由符合法律规定，付某的诉讼请求不能得到法院的支持。
实务提示
退休不仅仅是劳动者的权利，也是义务。但是从退休制度的设计基础和根本目的来看，退休制度的义务性相对于权利性更加明显。退休制度实际上是一种用人单位、劳动者和国家共同构建的劳动关系退出机制。在当前，退休制度作为强制性制度的意义在于两个方面。首先，对于国家的整个劳动岗位资源的维持和替代而言，退休制度能够缓解劳动岗位的供给不足，达到退休年龄的劳动者退休，能够为新的劳动力提供岗位，从而使年轻的劳动者可以在相同或者更高效率的基础上提供劳动，并且缴纳社会保险费用。其次，对于用人单位而言，退休制度能够使用人单位在劳动者年老的时候，不用给付相应的经济补偿金而完成劳动岗位的新老更替，从而无需承担因为劳动者衰老、身体健康衰退导致的劳动效率下降等用工成本的上升。我国劳动合同法鼓励用人单位签订无固定期限的劳动合同，除了法定的几种情形外用人单位不能解除劳动合同，因此强制退休制度可以使用人单位免除了生产力监督的需要，也就是说，有了强制退休制度就不必要非得通过生产力监督找到某个劳动者已经丧失劳动能力，不胜任工作的证据才能解除劳动合同。基于此，《劳动合同法》第44条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止；《劳动合同法实施条例》第21条进一步规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。
六、未成年工的管理
案例30：小李与山西某国有煤矿劳动争议纠纷
基本案情
李某是山西省某国有煤矿的职工，在2009年的一次事故中身亡。李某在这家煤矿已经连续工作了20年，家庭生活全靠他一个人支撑，他因工死亡后，家庭经济陷入极度贫困的境地。煤矿决定录用李某16岁的儿子小李到煤矿工作，同时也可以解决其家庭困难。小李与煤矿签订了为期2年的劳动合同，最开始做的是后勤保障工作。由于工作任务紧，煤矿就安排小李下煤井与工人一起挖煤，而且是加班加点上夜班。小李觉得自己的体力不足以承担如此繁重的工作，因此向领导提出自己是未成年工，请求享受不同于成年工的劳动保护待遇。但是被领导以任务繁重，人手少为由拒绝，领导同时还表示，其所领取的工资待遇与成年工无异，从事同样的工作内容是贯彻同工同酬原则。小李于是打电话向当地劳动监察部门进行咨询并投诉。
处理结果
当地劳动监察部门受理投诉后，责令该煤矿对违法安排未成年工超强度体力工作作出改正，并对该煤矿未成年工用工状况进行检查。
律师点评
我国《劳动法》第58条规定，国家对未成年工实行特殊劳动保护。法律对未成年工作出特殊的规定，主要是考虑到未成年工正处于生长、发育时期，人体器官尚未定型，身材一般不高，体力较弱，抵抗力差，耐力差，睡眠较多，所以对未成年工首先要保护其安全和健康，其次才是尽劳动义务。原劳动部1994年12月8日发布的《未成年工特殊保护规定》第2条第2款规定，未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点以及接受义务教育的需要而采取的特殊劳动保护措施。本案中，小李未满18周岁，属于劳动法规定的未成年工，用人单位应依法给予特殊的劳动保护。他依法享有《未成年工特殊保护规定》等法规规定的特殊劳动保护待遇，煤矿安排他下井及强迫他加班加点工作的做法，严重违反了有关法律法规的规定。
实务提示
根据我国有关法律法规的规定，未成年工是指年满16周岁、未满18周岁的劳动者。未成年工的特殊保护是针对未成年工处于生长发育期的特点，以及接受义务教育的需要，而由国家强制采取的一些特殊劳动保护措施。未成年工的劳动保护工作进展，是衡量国家社会文明程度的一个重要标准和参考依据，也是现代企业劳动人事管理水平和法律遵从度的重要体现和客观反映。重视并加强未成年工劳动保护工作，是用人单位义不容辞的社会责任。用人单位需要在成本节约、盈利安排和社会责任中找到合适的平衡点，在守法经营的基础上，更好地维护员工利益并同时提高盈利能力。
未成年工作为用人单位劳动人事用工的一种，有其合理存在的意义。但是未成年工管理在很多方面与成年工存在较大区别，用人单位在管理操作实务中，一方面要认真安排和分配好工作内容，安排正常工作给未成年工；另一方面也要特别注意保护好未成年工的合法权益。具体来说，用人单位要注意做好以下几点：
1.做好用工登记工作。根据原劳动部发布的《未成年工特殊保护规定》，对未成年工的使用和特殊保护实行登记制度。用人单位招收使用未成年工，除符合一般用工要求外，还需向所在地的县级以上劳动行政部门办理登记。劳动行政部门根据《未成年工健康检查表》《未成年工登记表》，向用人单位核发《未成年工登记证》。
2.依法保障劳动权益。用人单位有义务对未成年工进行有关的职业安全卫生教育和培训，并不得安排未成年工从事法律禁止的劳动。与成年工一样，未成年工享有选择职业、就业、取得劳动报酬、休息休假、接受职业技能培训及享受社会保险和福利待遇等权利。用人单位还应当对未成年工进行定期健康检查。一般情况下，企业不能安排未成年工夜班工作。
3.严格禁止使用童工。所谓童工，是指未满16周岁，与单位或者个人建立劳动关系，从事有经济收入的劳动或者从事个体劳动的少年儿童。也就是说，我国最低就业年龄为16周岁。如果文艺、体育和特种文艺单位需要招用未满16周岁的未成年人，必须按照国家有关规定，履行审批手续，并保障其接受义务教育的权利。
七、女职工的特殊保护
案例31：徐女士与深圳某公司劳动争议纠纷
基本案情
2009年3月，徐女士进入深圳市宝安区某公司担任业务部副经理，双方签订了期限为2年的劳动合同，自2009年3月13日至2011年3月12日。2011年3月12日，深圳某公司以劳动合同到期为由，决定终止与怀孕6个多月的徐女士的劳动合同，并不给徐女士任何补偿或赔偿。深圳某公司的理由是，根据《劳动合同法》第44条的规定，劳动合同期满，劳动合同即行终止，用人单位可以不支付劳动者经济补偿金。徐女士不服公司的决定，经协商未果后向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求深圳某公司支付终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。
处理结果
劳动争议仲裁委员会经审理，裁决支持了徐女士的仲裁请求。
深圳某公司对仲裁裁决不服，向法院提起诉讼，请求法院判决公司无需支付徐女士终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。
法院审理后作出判决，驳回了深圳某公司的诉讼请求，同时判决深圳某公司支付徐女士终止劳动合同的经济补偿金和怀孕期、产期、哺乳期的工资。
律师点评
本案是一起有关女职工特殊保护的带有普遍性的案例。
本案中，用人单位对于劳动合同法的理解和执行是片面的。根据《劳动合同法》第44条、第45条的规定，劳动合同期满，劳动合同终止，但是若女职工在孕期、产期及哺乳期的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止；同时，《劳动合同法》第46条第（5）项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，劳动合同期满，终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。因此，女职工在法定“三期”（孕期、产期、哺乳期）内，用人单位不仅不能随意解除其劳动合同，而且还需依法给予女职工相应的工资福利待遇。本案中，深圳某公司不能终止与徐女士的劳动合同。深圳某公司坚持要终止与徐女士的劳动合同，违反了有关法律对“三期”女职工特殊保护的规定，侵犯了徐女士的合法权益，其诉讼请求自然得不到法院支持。
实务提示
对女职工实行特殊保护，是世界各国立法的普遍取向。女职工因其身体结构和生理特征上的特殊性，往往会在劳动和工作中遇到一些特殊的困难，同时还承担着生育和抚育婴幼儿的天职，世界各国劳动法律法规因此都给了女性劳动者特别的福利和关怀。我国在立法方面对女职工的保护，除了《劳动法》《劳动合同法》中的相关规定外，还制定了专门的法律法规。国务院在1988年7月21日发布了《女职工劳动保护规定》，后来在2012年4月28日，重新发布了《女职工劳动保护特别规定》。1992年4月3日第七届全国人民代表大会第五次会议通过了《妇女权益保障法》，2005年8月28日，第十届全国人民代表大会常务委员会第十七次会议又通过了《全国人民代表大会常务委员会关于修改〈中华人民共和国妇女权益保障法〉的决定》。可见，国家对女职工的保护，历来都非常重视。国家保障妇女享有与男子平等的劳动权利和社会保障权利。用人单位在录用职工时，除不适合妇女的工种或者岗位外，不得以性别为由拒绝录用妇女或者提高对妇女的录用标准。用人单位在与女职工签订的劳动合同中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。妇女在经期、孕期、产期、哺乳期受特殊保护。任何单位不得因结婚、怀孕、产假、哺乳等情形，降低女职工的工资，辞退女职工，单方解除劳动合同。但是，女职工要求终止劳动合同的除外。
在女职工劳动人事管理实践中，女职工权益受到侵害的情况比较多，比如在“三期”调整工作岗位、调整工资，甚至解除劳动合同，但是，一旦女职工拿起法律武器，用人单位往往败诉，并且付出更大的成本。因此，用人单位应做到严格遵守法律法规规定，并在可能的范围内给予女职工特别的福利待遇，在管理女职工时，应特别注意以下事项：
1.注意女职工禁忌从事的劳动，合理安排女职工岗位。女职工禁忌从事的劳动有：（1）矿山井下作业；（2）体力劳动强度分级标准中规定的第四级体力劳动强度的作业；（3）每小时负重6次以上、每次负重超过20公斤的作业，或者间断负重、每次负重超过25公斤的作业。
2.注意女职工“四期”特殊劳动保护，妥善安排“四期”劳动。女职工四期是指经期、孕期、产期和哺乳期，用人单位需要给予特殊的保护。（1）经期保护。用人单位不得安排女职工在经期从事下列劳动：冷水作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级冷水作业；低温作业分级标准中规定的第二级、第三级、第四级低温作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；高处作业分级标准中规定的第三级、第四级高处作业。（2）孕期保护。用人单位不得安排女职工在怀孕期间从事下列劳动：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；从事抗癌药物、己烯雌酚生产，接触麻醉剂气体等的作业；非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；高处作业分级标准中规定的高处作业；冷水作业分级标准中规定的冷水作业；低温作业分级标准中规定的低温作业；高温作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；噪声作业分级标准中规定的第三级、第四级的作业；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；在密闭空间、高压室作业或者潜水作业，伴有强烈振动的作业，或者需要频繁弯腰、攀高、下蹲的作业。对怀孕7个月以上的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动，并应当在劳动时间内安排一定的休息时间。（3）产期保护。女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。（4）哺乳期保护。企业不得安排女职工在哺乳期从事下列劳动：作业场所空气中铅及其化合物、汞及其化合物、苯、镉、铍、砷、氰化物、氮氧化物、一氧化碳、二硫化碳、氯、己内酰胺、氯丁二烯、氯乙烯、环氧乙烷、苯胺、甲醛等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业；非密封源放射性物质的操作，核事故与放射事故的应急处置；体力劳动强度分级标准中规定的第三级、第四级体力劳动强度的作业；作业场所空气中锰、氟、溴、甲醇、有机磷化合物、有机氯化合物等有毒物质浓度超过国家职业卫生标准的作业。对哺乳未满1周岁婴儿的女职工，用人单位不得延长劳动时间或者安排夜班劳动。用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间；女职工生育多胞胎的，每多哺乳1个婴儿每天增加1小时哺乳时间。
3.留意和掌握与女职工解除或终止劳动合同之法定例外。依据《劳动合同法》的规定，只有女职工符合《劳动合同法》第39条规定的严重违纪、严重失职等过失性情况时，用人单位才可以解除劳动合同，其余情形，比如《劳动合同法》第40条规定的非过失性解除、第41条规定的经济性裁员、第44条规定的期满终止等，均不得对女职工适用，至少需要等到孕期、产期、哺乳期等“三期”届满方能处理。
4.注意女职工的特殊假期。女职工特殊福利待遇中的重要一项就是女职工的特殊假期，其中主要包括保胎假、产前假、产假、哺乳假等。其中产假是国家法定的，其他假期需要根据相关法律法规、地方性法规以及用人单位规章制度的相关规定执行。
（1）保胎假。《国家劳动总局保险福利司关于女职工保胎休息和病假超过6个月后生育时待遇问题给上海市劳动局的复函》（1982年）中规定，女职工按计划生育怀孕，经过医师开具证明，需要保胎休息的，其保胎休息的时间，按照本单位实行的疾病待遇的规定办理。尽管当时出台的这个文件针对的是国有企业，但是实践中很多用人单位都参照这一精神进行处理。
（2）产前假。部分地方性法规对此有规定，如《山东省实施〈女职工劳动保护规定〉办法》第9条规定，对怀孕7个月以上（含7个月）的女职工不得安排从事夜班和加班劳动，每天给予工间休息1小时，算作劳动时间。有定额考核的工种应扣除相应的劳动定额。上班确有困难且工作许可，经本人申请、单位批准，可休产前假60天，休假期间，其工资不低于基本工资的80%。《上海市女职工劳动保护办法》规定，女职工妊娠7个月以上（按28周计算），应给予每天工间休息1小时，不得安排夜班劳动。如工作许可，经本人申请、单位批准，可请产前假2个半月。按本规定享受产前假的工资按本人原工资的80%发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的产前假应作出勤对待。
（3）产假。《女职工劳动保护特别规定》第7条第1款规定，女职工生育享受98天产假，其中产前可以休假15天；难产的，增加产假15天；生育多胞胎的，每多生育1个婴儿，增加产假15天。国家规定产假98天，是为了保证产妇恢复身体健康，因此，休产假一般不能提前或推后。若孕妇提前生产，可将不足的天数和产后假合并使用，若孕妇推迟生产，可将超出的天数按照病假处理。此外，女职工产假期满，因身体原因仍不能工作的，经过医务部门证明后，其超过产假期间的待遇，按照职工患病的有关规定处理。符合法律、法规规定生育子女的夫妻，可以获得延长生育假的奖励或者其他福利待遇。各地方规定不一，用人单位应根据所在地的地方性法规处理。如《山东省人口与计划生育条例》第25条规定，符合法律和本条例规定生育子女的夫妻，除国家规定的产假外，增加产假60日，并给予男方护理假7日。增加的产假、护理假，视为出勤，工资照发，福利待遇不变。《北京市人口与计划生育条例》第18条规定，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织的女职工，按规定生育的，除享受国家规定的产假外，享受生育奖励假30天，其配偶享受陪产假15天。女职工及其配偶休假期间，机关、企业事业单位、社会团体和其他组织不得降低其工资、予以辞退、与其解除劳动或者聘用合同。女职工经所在机关、企业事业单位、社会团体和其他组织同意，可以再增加假期1至3个月。
（4）哺乳假。哺乳假也多见于地方性法规当中，如《山东省实施〈女职工劳动保护规定〉办法》第13条规定，女职工在规定的哺乳期内，上班确有困难且工作许可，经本人申请，单位批准，可休半年以内哺乳假。休假期间，其工资不低于基本工资的80%。《上海市女职工劳动保护办法》规定，女职工生育后，若有困难且工作许可，由本人提出申请，经单位批准，可请哺乳假6个半月。哺乳假的工资按本人原工资的80%发给。单位增加工资时，女职工按规定享受的哺乳假应作出勤对待。
5.流产假。流产假属于产假的一种。《女职工劳动保护特别规定》第7条第2款规定，女职工怀孕未满4个月流产的，享受15天产假；怀孕满4个月流产的，享受42天产假。地方性法规中对此有更有利于女职工的规定的，用人单位应按照地方性法规执行。如《山东省实施〈女职工劳动保护规定〉办法》第11条规定，女职工怀孕不满4个月流产的，应根据医疗机构的意见，给予15至30天产假；怀孕4个月以上（含4个月）流产的，给予42天产假。《上海市女职工劳动保护办法》第14条规定，妊娠3个月内自然流产或子宫外孕者，给予产假30天；妊娠3个月以上，7个月以下自然流产者，给予产假45天。
八、外国人在内地就业
案例32：玛丽与北京某民营公司劳动争议纠纷
基本案情
玛丽从加拿大来到中国，在北京某民营公司找了一份外贸员的工作，玛丽在某民营公司办理正式入职手续时，向公司出示了护照等有效证件，并向公司提出了办理就业许可申请手续的请求。某民营公司承诺会尽快为其办理就业许可手续，并办理职业签证、就业证和居留证。两年后的一天，某民营公司突然通知玛丽办理离职手续，原因是玛丽在工作加班时间带男友到办公室，并在公司电梯里接吻，严重违反了公司的规章制度。此时某民营公司仍没有为玛丽办理相关就业许可手续。
玛丽以某民营公司非法解除劳动关系为由将该公司申诉至北京市某区劳动争议仲裁委员会，并要求某民营公司支付违法解除劳动合同的经济补偿金、加班费、拖欠加班费25%的补偿金、年假工资补贴、差旅费等，共计15万元。
处理结果
本案经过一裁两审，终审法院依法作出判决，支持了玛丽的诉讼请求。
律师点评
用人单位聘用外国人须为该外国人申请就业许可，经获准并取得《中华人民共和国外国人就业许可证》后方可聘用。在中国就业的外国人应持职业签证入境（有互免协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。根据相关规定，用人单位聘用首次在中国境内就业的外国人时，应查看该外国人的签证类别，未取得居留证件的外国人，在中国留学、实习的外国人及持职业签证外国人的随行家属不得在中国就业。用人单位应按照法律规定的审批程序为该外籍员工申请就业许可，该外籍员工凭许可证书到公安机关改变身份，之后再由用人单位为其办理就业证、居留证后方可就业。获准来中国就业的外国人，应凭人力资源和社会保障部签发的许可证书、被授权单位的通知函电及本国有效护照或能代替护照的证件，到中国驻外使领馆处申请职业签证。用人单位应当参照《社会保险法》并根据当地的有关规定为其缴纳社会保险。
本案中，玛丽在入职某民营公司时，已经向其申请办理相关证件，由于某民营公司没有尽到相应的义务，致使玛丽的合法权利受到侵犯，并且因某民营公司的过错导致玛丽遭到损失，因此，某民营公司应当承担相应的法律责任。
实务提示
所谓外国人，是指依照《中华人民共和国国籍法》规定，不具有中国国籍的人员。外国人在中国内地就业，是指没有取得定居权的外国人在中国内地依法从事社会活动并获得劳动报酬的行为。外国人在中国内地就业实行就业许可制度，但外国驻华使领馆和联合国驻华代表机构、其他国际组织中享有外交特权与豁免的人员除外。除了外国人之外，也有部分台港澳人员在我国内地就业。根据《台湾香港澳门居民在内地就业管理规定》的规定，在内地就业的台港澳人员是指：（1）与用人单位建立劳动关系的人员；（2）在内地从事个体经营的香港、澳门人员；（3）与境外或台港澳地区用人单位建立劳动关系并受其派遣到内地1年内（公历年1月1日起至12月31日）在同一用人单位累计工作3个月以上的人员。
随着改革开放的不断深入，尤其是在我国加入WTO以及北京成功申办奥运会以后，外商投资企业特别是技术密集型企业进入我国投资设厂，带来了部分外籍工作人员，主要负责高级管理、技术工程、研究开发等业务，外籍人员在我国就业的人日益增多。近年来，部分外资企业已经开始将外籍员工安置到普通管理人员、技术人员的岗位上。与此同时，中国内地的国有和民营企业也越来越重视先进技术和管理经验的重要性，陆续聘请了很多外国人从事管理、技术和营销工作，一些优秀的外国人也因此进入国内企业工作。我国珠三角的部分企业为了降低用工成本，解决当前“用工荒”的难题，也开始从境外低劳动力的国家和地区招聘普通工人。而且，随着国际经济合作的不断发展，越来越多的外国人前来中国谋求个人发展。我国政府对外国人在国内的就业一直给予高度重视，从各项法规政策上都给外国人在中国内地的就业提供了必要的劳动保障。
依据我国相关法律法规的规定，外国人在中国内地就业必须经过合法审批，用人单位必须依法与外国人办理在中国内地的就业手续。
1.在中国内地就业的外国人必须具备《外国人在中国就业管理规定》规定的条件。该规定第7条规定，外国人在中国就业须具备以下条件：（1）年满18周岁，身体健康；（2）具有从事其工作所必需的专业技能和相应的工作经历；（3）无犯罪记录；（4）有确定的聘用单位；（5）持有有效护照或能代替护照的其他国际旅行证件。
2.用人单位聘用外国人需报批。根据《外国人在中国就业管理规定》，外国人在中国就业由各省、自治区、直辖市人民政府劳动保障行政部门及其授权的地市级劳动保障行政部门负责管理。如果用人单位要聘用外国人，应填写《聘用外国人就业申请表》，向与劳动行政部门同级的行业主管部门提出申请，并提供下列有效文件：（1）拟聘用外国人履历证明；（2）聘用意向书；（3）拟聘用外国人原因的报告；（4）拟聘用的外国人从事该项工作的资格证明；（5）拟聘用的外国人健康状况证明；（6）法律、法规规定的其他文件。
3.外国人得到许可证书后方可就业。在中国就业的外国人应持Z字签证入境（有互免签证协议的，按协议办理），入境后取得《外国人就业证》和外国人居留证件，方可在中国境内就业。未取得居留证件的外国人（即持F、L、C、G字签证者）、在中国留学、实习的外国人及持Z字签证外国人的随行家属不得在中国就业。特殊情况，应由用人单位按本规定规定的审批程序申领许可证书，被聘用的外国人凭许可证书到公安机关改变身份，办理就业证、居留证后方可就业。外国驻中国使、领馆和联合国系统、其他国际组织驻中国代表机构人员的配偶在中国就业，应按《中华人民共和国外交部关于外国驻中国使领馆和联合国系统组织驻中国代表机构人员的配偶在中国任职的规定》执行，并按《外国人在中国就业管理规定》第8条第2款规定的审批程序办理有关手续。经行业主管部门批准后，用人单位应持申请表到本单位所在地区的省、自治区、直辖市劳动行政部门或其授权的地市级劳动行政部门办理核准手续。符合下列条件之一的外国人，可免办就业许可证和就业证：（1）由我国政府直接出资聘请的外籍专业技术和管理人员，或由国家机关和事业单位出资聘请，具有本国或国际权威技术管理部门或行业协会确认的高级技术职称或特殊技能资格证书的外籍专业技术和管理人员，并持有外国专家局签发的《外国专家证》的外国人；（2）持有《外国人在中华人民共和国从事海上石油作业工作准证》从事海上石油作业、不需登陆、有特殊技能的外籍劳务人员；（3）经文化部批准持《临时营业演出许可证》进行营业性文艺演出的外国人。另外，符合下列条件之一的外国人可免办许可证书，入境后凭Z字签证及有关证明直接办理就业证：（1）按照我国与外国政府间、国际组织间协议、协定，执行中外合作交流项目受聘来中国工作的外国人；（2）外国企业常驻中国代表机构中的首席代表、代表。
4.及时签订劳动合同。劳动合同的期限最长不得超过5年。劳动合同期满即行终止，其就业证明即行失效。如需续签，该用人单位应在原劳动合同期满前30日内，向劳动保障行政部门提出延长聘用时间的申请，经批准并办理就业延期手续。在订立劳动合同时，应注意：（1）用人单位可以与聘用的外国人在劳动合同中，就有关聘用期限、岗位、报酬、社会保险、工作时间、解聘条件、违约责任等事项协商达成合意并形成相关条款。对于尚未具体约定的部分，可以根据实际情况加上“未尽事宜，按照中国劳动法律法规处理”等概括性语词。（2）确定劳动合同使用的语言。用人单位与聘用的外国人订立劳动合同，可以根据具体情况选择使用中文版或外文版的合同版本。但是，由于中国劳动法律的中文词语可能与相关外文的词语不一一对应，容易产生不同理解或歧义，因此，劳动合同最好以中文版订立；如果需要以外文版订立的，可另行订立中文版的劳动合同，并约定以中文版本为准。
5.外国人的工资和福利待遇适用我国法律的规定。根据《外国人在中国就业管理规定》，在中国就业的外国人的工资和福利待遇，应按我国有关法律、法规的规定办理，用人单位所支付的工资不得低于当地最低工资。依法招用的外国人，应当依法参加职工基本养老保险、职工基本医疗保险、工伤保险、失业保险和生育保险，由用人单位和本人按照规定缴纳社会保险费。参加社会保险的外国人，符合条件的，依法享受社会保险待遇。在达到规定的领取养老金年龄前离境的，其社会保险个人账户予以保留，再次来中国就业的，缴费年限累计计算；经本人书面申请终止社会保险关系的，也可以将其社会保险个人账户储存额一次性支付给本人。
6.依法解除劳动合同。被聘用的外国人与用人单位的劳动合同被解除后，用人单位应及时报劳动保障部门、公安机关备案，同时交还该外国人的就业证和居留证件，并到公安机关办理外国人出境手续。
7.积极化解劳动争议。被聘用的外国人与用人单位发生劳动争议以后，鉴于双方的特殊关系，在可能的情况下，双方可以就争议事项通过协商、调解的方式解决。如果协商或调解不成，则适用《中华人民共和国劳动法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规解决。
另外，在我国内地就业的台、港、澳人员，根据有关规定，也实行就业许可制度。用人单位拟聘用或者接受被派遣台、港、澳人员的，应当为其申请办理《台港澳人员就业证》，签订劳动合同，并按照《社会保险法》《社会保险费征缴暂行条例》的规定缴纳社会保险费。香港、澳门人员在内地从事个体工商经营的，应当由本人申请办理就业证。用人单位与聘用的台、港、澳人员终止或者解除劳动合同，或者被派遣台、港、澳人员任职期满的，用人单位应当自终止、解除劳动合同或者台、港、澳人员任职期满之日起10个工作日内，到原发证机关办理就业证注销手续。在内地从事个体工商经营的香港、澳门人员歇业或者停止经营的，应当在歇业或者停止经营之日起30日内到颁发该证的劳动行政部门办理就业证注销手续。
