3.有利于留住人才、吸引人才
现代企业管理实践表明，人才对自身价值的实现具有强烈的需求，股票期权激励制度提供了体现自身价值的途径。不仅如此，股票期权激励制度还在促进上市公司持续发展的内部环境的塑造方面具有重大作用，股票期权激励制度不仅针对公司现有员工，而且为公司将来吸纳新员工预留了同样的激励资格，这种承诺给新员工带来了很强的利益期望，具有相当的吸引力，可以网罗大批人才。
目前，中国大多数上市公司中的高级管理人员并不持有本公司的股份。根据有关研究，在上海和深圳两个交易所的上市公司中，高级管理人员总计持股比例占总股本1%左右。可见，国内上市公司在股票期权激励方面的问题比较严峻。随着中国加入WTO，企业将面临更广泛的国际竞争，企业体制改革刻不容缓，否则，会造成严重的人才流失。
二、股票期权激励存在的问题
股权激励作为一种新生的产权改革模式，其积极意义是很大的。然而，像很多事物一样，它也有不足之处，在实际操作之中常常会遇到如下问题：
（一）容易造成公司员工收入悬殊
目前美国大公司总经理的平均工资要高出普通员工419倍，而在1980年仅为42倍。据一家经理报酬咨询机构统计，仅1998年上半年，美国最大的200家企业所支出的股票和股票期权就占同期流通在外总股份的2%。加上前些年已兑付的股票和股票期权，截至1998年底，其总额占企业股份的13.2%，约合1.1万亿美元。而1989年，当年支出的股票期权仅占企业全部流通在外股票的1%，全部累计数也不过6.9%。这种收入悬殊的状况，主要是由于股票期权的实施造成的。目前，几乎每个大企业都将股票期权制作为提高管理效率的手段，而10年前只有一半企业这样做。个人收入的悬殊差异直接打击了一般员工的工作积极性，从而加大了高层经理管理企业的难度。
（二）在会计处理上存在一些差异
股票期权的会计处理存在两种不同的观点。一种观点认为管理人员股票期权的收益来源于二级市场，除了管理成本外，企业没有为此支付任何其他成本，因此企业没有必要对此进行会计处理。但作为企业的重大问题之一，应该向投资者予以披露，这也是监督并防止管理人员蓄意安排内幕交易的有效手段。另一种观点认为股票期权是公司的机会成本，应该充分反映在企业损益表中。而现在的企业显然没有这样做，因此很难说明企业利润的真实情况。1995年，美国企业界曾阻挠美国会计准则委员会提出将付给经理的股票期权在企业利润中扣除的做法，其理由是，如果采用上述会计处理方法，经理所得必然减少，实现股东利益最大化的积极性也将随之削弱，从而影响到整个经济的健康运行。然而，美国会计准则委员会还是坚持要求企业将当年付出的股票期权在会计报表附注中予以注明。国外某研究机构计算了这类附注的期权成本，得出了令人吃惊的结论：在1998年的会计年度中，对美国企业的利润大约高估了50%，高科技企业慷慨奉送期权的情况更为严重。
（三）股票期权重新定价法增加了投资者风险
在股价低迷时，某些企业采用重新定价的方法来保证经理人员的积极性及其切身经济利益，但却失去了约束性和严肃性，给管理层安排了事实上的退路，降低了收入的风险，削弱了激励效果。例如1998年夏，美国股价大跌之际，许多企业及时调整了期权价格，随后的市场反弹却让经理们狠赚了一票。据一家证券公司统计，17家金融服务企业于1997年秋天降低了期权价，平均降幅高达1/3，之后其股价已经平均上涨了3倍。其实企业对管理层股票期权重新定价的做法使管理层可以轻松转嫁股价下跌的风险。
（四）业绩、贡献与收益不相符
主要表现在三个方面：
其一，当大环境好、经济发展迅速时，企业也往往发展很快，经济效益也好。但这些并非在企业经理控制范围之内，或者说不是其单方面努力的结果。因此，很难说企业效率的提高究竟是取决于经理个人，还是全体员工共同努力的结果。
其二，有些国家企业实行传统股票期权，即管理人员在一定时期后就可以兑现期权，而合理的股票期权应当是EVA模式，即在企业增长超出行业平均水平时，才有权兑现股票期权。一位专门从事经理报酬研究的经济学家研究了1995～1998年间标准普通500家企业中所有实施两种不同期权报酬制的企业，结果发现，实施传统期权方案的企业中，86%的总经理在此期间平均每人得到了800万美元的报酬。而在实施EVA模式期权制度的企业，如LEVEL3公司等，其中只有32%的总经理得到了这样丰厚的报酬。
其三，公司不考虑期权成本，使公司利润指标持续高速上升，股价随之节节上升，股票期权则进一步增加，于是进入一种股价持续上升的循环，导致股价出现泡沫。企业为兑付股票期权要从市场上回购股票，则进一步推动了股票价格上升。1998年企业回购的股票价值总额达到了2200亿美元，而1991年仅为200亿美元。管理层甚至还可以蓄意安排信息，使股价发生异常变动而从中牟利。这些泡沫现象表明管理层的努力和公司股价并非高度相关。
第四节 股票期权激励与企业重组
作为一种良好的激励约束机制，股票期权激励可以使企业经营者和管理者、技术人员同企业所有者形成利益共同体，促进管理重组的顺利实施，增强企业的核心竞争力。
一、管理机制的脱节是资产重组的效应瓶颈
从中国目前资产重组的根本目的和效果来看，中国的资产重组还没有充分发挥出本身所具有的巨大作用。从1993年以来的资产重组发展历程来看，在中国证券市场上的资产重组案例多数是不太成功的。1994年4月成功入主延中实业的深圳宝安集团，不久以后就不得不黯然退出延中实业的董事会，给轰动一时的“宝延事件”划上了一个不太圆满的句号；曾经踌躇满志的浙江康恩贝集团在1994年控股浙江凤凰之后，经过几年的拳打脚踢，却没有达到使“凤凰”涅槃的效果，步履维艰、处处荆棘的康恩贝集团只得在1997年让出了浙江凤凰的控股权。
从往年上市公司的中期报表来看，中国证券市场上涉及资产重组的公司，其业绩与重组前同期相比，总体上有不同程度的下降。造成这种现象的原因在于，企业重组之后，新企业的治理结构、激励机制的再造未能跟上。
企业资产重组后，面临的一个重要问题就是管理重组。通过管理重组，重塑重组后企业的目标、组织机构、运行机制与体系，选拔适合于市场运作要求的管理人才，再造工作流程，才能构建和加强企业的核心竞争力，从而实现重组的业绩提升效应。
二、抓住企业重组的有利时机实施股权激励
近年来，企业资产重组在国内方兴未艾。企业重组的目的主要有四个方面：一是调整产业结构，使企业选择进入领先产业发展；二是优化资源配置，形成规模经济；三是获取产品升级换代的关键技术；四是调整所有制结构，国有企业按照“有进有退，有所为有所不为”的原则进行调整，引入国家、法人和自然人交叉持股模式，实现股权结构多元化。同时，通过重组以转换企业经营机制，建立“产权明晰、权责分明、政企分开、管理科学”的现代企业制度，完善公司治理结构。其中，产权明晰是企业进行股票期权激励的前提。企业通过市场，以产权为纽带，采用改组、联合、兼并、租赁、置换、参股和收购多种形式来进行资产重组，可以使重组后企业产权更为明晰，从而为企业实施股票期权激励创造了良好的条件。
在利用企业重组的时机对员工实施股权激励的诸多案例中有一个成功的典型就是海信集团。与四通、联想这些民营或国有民营企业相比，海信集团公司是完完全全的国有企业，这意味着它实行股权激励就不能像四通和联想那样运作。海信对企业经营者和员工的股票期权激励就是在其发展过程中，利用企业重组的有利时机，明晰下属子公司产权，同时对子公司的管理者和员工实施股票期权激励，既解决了国有企业所有者缺位的问题，又解决了国有企业长期发展中存在的激励问题。在对子公司重组时，海信坚持实行股权多元化，引入外部法人持股，以减少政府对企业的干预，同时实行员工持股，在明晰产权之后，将重组和实行股票期权激励一步到位，解决了管理层和员工激励不足的问题。1998年海信集团对下属临沂海信进行重组，当时海信集团持有临沂海信股份的55%，重组后，集团放弃控股地位，所持临沂海信股份比例减少至5%，这50%的股份全部卖给职工持股会，实施职工持股计划，对员工进行股票期权激励，取得了良好的效果。
事实证明，股票期权激励在企业管理重组中处于重要地位，是管理重组的重要环节。
第五节 股票期权激励模式的选择
由于法律制度、股市的规范程度和市场经济的成熟程度等与国外不同，中国许多企业在实行股票期权激励的探索和实践中，基本没有照搬国外实行的股票期权模式，而是进行了变通和创新。本节主要讲述股票期权的模式尤其是中国企业所实行的股票期权模式。
一、股票期权激励模式的分类
股票期权激励模式从不同的角度有不同的分类方法。
（一）按责任基础不同分类
按照股票期权激励责任基础的不同，股票期权激励方式可分为两种类型：以股价为责任基础的股票期权激励模式和以业绩为责任基础的股票期权激励模式。
1.以股价为责任基础的股票期权激励模式
这种模式的评价指标是公司股价，当公司股价达到预定目标时，激励对象可以获得公司股价上升带来的收益。但该种激励方式要求公司有一个明确、公平、合理的股票价格，且公司股价应能综合反映公司的真实业绩，因此，以股价为责任基础的激励方式要求有一个在公开的资本市场下形成的股票价格，一般在上市公司中应用较多，而在非上市公司中，其应用受到较大的限制。股票期权、虚拟股票、股票增值权等模式在资本市场较为发达有效的国家和地区一般都是以股价为责任基础来进行设计安排的。在我国股市并非十分健全和成熟的情况下是不宜采用这种模式的。
以股价为责任基础的股票期权激励模式的优点是操作简单、应用方便，缺点是其对资本市场有效性的要求较高，因此，在目前中国资本市场建立时间较短、效率不高、市场操纵现象严重的情况下，股价与公司业绩之间几乎没有什么关联性，以股价为责任基础来对激励对象进行股票期权激励的时机并不十分成熟。但随着资本市场的逐步完善、市场监管力度的加大、信息透明度的增加、投资者的投资理念日趋理性化，资本市场的有效性将得到很大的提高，以股价为责任基础的股票期权激励方式的应用也将日益广泛，不过在西方国家已得到了广泛的应用。
2.以业绩为责任基础的股票期权激励模式
该计划首先确定一个合理的业绩目标，并以科学的绩效考核体系为分配依据，激励对象（以中高管人员和技术、业务骨干为主）经过卓有成效的努力实现了公司与岗位的业绩目标以后，方可获得奖励，并且须把年度性奖励转化为长期激励，即以股票形式支付，计划期内每年滚动执行一次，并且激励对象还可以获得以后年度股价上升带来的好处。由于中国资本市场效率低下，加之目前中国境内上市公司的市盈率偏高，而许多传统行业的主营业务与利润增长均有限，股价增长潜力不大，因此目前实行股权激励的上市公司大都采用以业绩为责任基础的业绩股票计划。
该种激励模式的优点：
（1）严格以公司与岗位业绩目标的实现为前提，可实现股东与核心人力资本所有者之间的长期利益双赢，避免了搭资本市场“便车”或内部人操纵股价的弊端。
（2）股权计划具有开放性，适应企业发展过程中不断引进核心人才并给予长期激励的需要。
（3）缓解了现金行权的压力，在公正评价激励对象工作业绩的基础上，为解决中国经营者
合法薪酬水平偏低的问题提供了一种切实可行的解决办法。
由于上述优点，业绩股票的适用面较广，如升华拜克董事会议通过了一系列强化公司内部管理和建立激励机制的决议，所采用的股权激励模式即以业绩为责任基础。该公司董事会通过的《关于计提风险奖励基金的规定》指出，公司将根据当年实现利润数比前一年利润的增幅，并以增量为基数，提取10%～25%的风险奖励金，作为对公司高管人员和优秀员工的奖励金，该奖励基金在管理费中列支。公司董事会同时通过的《风险奖励基金分配制度》规定，将公司员工的收入分成固定收入和风险收入两部分，风险收入来源于公司业绩的增长，没有业绩就没有奖金。同时要求分得奖金的高管人员必须用此部分奖金在二级市场上买入公司股票，并按规定进行申报和冻结。公司董事会制定上述制度的目的显然是为了增加公司对人才的吸引力，发挥员工的积极性和创造性。
（二）按与证券市场的相关性分类
按照与证券市场的相关性，股票期权激励可分为与证券市场相关的模式和与证券市场无关的模式。
