若员工在法定持有期过后售出股票，则差价部分按长期资本利得纳税。如果员工在法定持有期内售出股票，则失去了享受税收优惠的资格，员工将把行权日股价与行权价格之差确认为一般收入，而剩余的处置余额则为资本利得。如果员工由于死亡、破产清算而导致在法定持有期内处置股票，则不构成不当处置。
员工行权而获得公司股票，公司需向员工发出股票过户通知书，以便于员工记录其获得股票的日期及其他信息。
在激励性股票期权计划项下，行权日股票公平市场价值超出行权价格的溢价部分，员工通常并不确认为收入；但此溢价是备选最低赋税的调整项。
员工在选择是否接受股票期权计划、何时行权时，需考虑其税收影响。由于存在备选最低赋税问题，导致员工可能丧失激励性股票期权计划的税收优惠，从而减少其对员工的吸引力。尤其是在以上溢价部分较大时，员工面临备选最低赋税的问题将更为严重。
另外，中国税务署支持以下观点，即备选最低额税不会被返还。即使员工在随后进行不当处置，已缴纳的备选最低赋税也不会被返还。
美国国内税收法典规定，资本利得税率是20%；而如果员工处于15%收入所得税等级，那么资本利得税率是10%。收入税率从15%到40%不等，而且收入确认还需缴纳预扣税，因而，相较而言，资本利得税比收入所得税要优惠。这也就是激励性股票期权利得税收优惠。尤其是高收入员工，一般收入所得税率较资本利得税率要高得多。因而，员工，特别是高收入员工，一般会选择在行权后持有股票，直至满足法定持有期的要求。
如果公司按证券法规注册，并成为公开上市公司，那么内部人士受短期利润返还规则及报告规则的约束。
公司将向所有受权人提供公司年报，以及其他提供给公司股东的信息资料。
【案例】
业绩股票 激励约束
——F公司的业绩股票计划
一、公司概况
F公司是中国首批外贸股份制企业之一，1992以定向募集方式设立而成，1996年6月在上海证交所挂牌上市，成为国家外经贸部推荐的首家上市公司之一。
多年来，公司坚持“一业为主、多种经营、全方位开拓”的经营方针，不断提升外贸主业的抗风险能力，2000年公司出口主营产品规模是1992年改制前的5.5倍，被称为外贸行业的排头兵。F公司实施中高档城市精品住宅开发商的战略发展思路，并且成为当地颇具影响力的房地产开发商之一，房地产业成为公司新的利润增长点。同时公司通过直接和间接参股等方式谨慎地投资高科技行业。
截至2000年底，F公司总股本3亿，其中流通股1.3亿。1999年年报显示，当年净利润1亿元，净资产收益率为15%。F公司上市以来，保持稳健的增长势头，已发展成为一个总资产近30亿元，净资产近10亿元，经营领域涵盖国际化经营、房地产业、高科技产业以及金融等方面投资的综合性企业集团。
F公司现有正式员工400人左右，其中总部人员50人，其余人员分布在10多个子公司中。公司总部的职能在于战略规划、资本经营和投资控股，实业经营主要集中在子公司。
二、公司现状分析及建议
（一）入世后，本行业迫切需要建立长期激励机制
外贸行业对外贸人才的依赖性大，业务员的流失往往带来客户群的流失和营业额的下降。目前，F公司的管理模式要求每个业务员熟悉并参与业务流程的每一个环节，业务员逐渐被训练成为可以独立作战的多面手，具备了外贸个体户的能力与素质。只要拥有一定数量较为稳定的客户群，就足以支撑外贸个体户的生存。基于“自己做老板”的种种魅力，不少业务员离开公司，自立门户。一些仍留于公司的业务员也跃跃欲试，等待时机。外贸人才的忠诚度较低是外贸行业的通病，如何通过内部的制度建设吸引和稳定优秀的外贸人才一直是困扰公司领导层的问题。
随着中国加入世界贸易组织，中国的对外开放程度将进一步增强。F公司的高层意识到外贸企业的挑战大于机遇。在日趋宽松的环境下，业务员离开公司自立门户，成为外贸个体户再也不是梦想。因此，F公司一方面积极进行人力资源的制度建设，希望以制度留人；另一方面积极筹划产业调整，通过寻找新的产业方向来确立公司新的利润增长点。
（二）公司激励制度的公平性、合理性较差
公司上市前，设置了1000万股的内部职工股。内部职工股上市后，公司的老员工获得了不少利益，有的一夜之间便成为了百万富翁。职工股也暴露出一些激励不当的效果，有些人员失去了前进的动力与方向，在公司仅是混日子，并且影响了其他人员的工作热情。上市后，缺乏竞争力的薪酬收入和长期激励制度的安排，公司难以吸引符合企业发展要求的人才，尤其是高层次的经营管理人才。长此以往，公司将缺乏持续发展的动力。即使以特殊的政策引进若干优秀人才，这些人员与众多的“百万富翁”共事时，常感到不平衡，从而大大影响工作积极性。而且过多的特殊政策的使用也使得人力资源的管理缺乏章法，不利于建立公平合理的制度。
（三）缺乏贯穿公司上下的利益纽带
受《公司法》的限制，公司高层管理人员任职期间不允许抛售本公司的股票。由于内部职工股的存在，至今公司高层管理者累计持股量已有一定规模，配股时感觉现金压力不轻；同时公司中层持有的内部职工股皆已抛售，目前持股量不足，缺乏约束；核心人才的持股量不均衡，公司内部难以形成有层次的与公司结成利益共同体的人才梯队。
（四）公司后续发展趋于平稳
F公司属于传统行业，传统企业不同于高科技企业，前者的增长潜力小于后者。前者股价一直较平稳，后者则具有爆发性的上涨空间。前者的现金较为充裕，后者资金紧张，因此高科技企业常用的股票期权计划不适合F公司。同时由于中国资本市场对股市影响不大，上市公司的业绩与股价的相关性并不显著，所以目前也不适合采用基于股权的长期激励模式。
（五）公司现金压力比较大
对于外贸企业而言，资金周转频繁，且资金量大，所以现金控制至关重要。目前，F公司采取资金决算中心的方式进行公司内部资金的统一调度与管理，同时。F公司还处于主业提升和产业转型的阶段，需要大量资金的投入作为继续发展的支撑，因此以大量现金支出为前提的虚拟股票长期激励计划也不适合。
（六）采用“业绩股票”的长期激励模式较为合理
业绩股票激励制度是指确定一个合理的业绩目标和一个科学的绩效评估体系。如果激励对象经过卓有成效的努力后实现了股东预定的业绩目标，则按业绩的一定比例提取激励基金进行奖励，但这种奖励以公司股票形式授予，并且激励股票锁定若干年后，才允许兑现。
1.业绩股票激励制度具有激励作用
（1）在实现业绩目标后，激励对象可以获得股票形式的激励收益。为了获得这种激励收益，激励对象将会努力去完成，甚至超额完成股东预定的业绩目标。
（2）激励对象获得激励股票后成为公司的股东，为了在以后得到股价上升带来的风险收入；激励对象将会在以后年度继续努力提升公司的业绩。
2.业绩股票激励制度具有约束作用
（1）获得奖励的前提是实现一定的业绩目标。
（2）收入是在将来逐步兑现。
（3）如果以后公司业绩继续增长、股价继续上涨，则激励对象还能获得风险收入；如果以后公司业绩下滑，股价下跌，则激励对象的既得利益遭受损失。
（4）如果激励对象非正常离职，则将被处以罚款或被取消业绩股票，退出成本很大。
3.业绩股票激励制度具有几种优点
（1）符合国内现有法律法规，比较规范。
（2）不需要证监会的审批，只要股东大会审议通过就可以执行。
（3）国内有众多案例可供参考，容易获得股东的认可。
（4）激励与约束机制相配套，激励效果明显，并且每年实行一次，因此能够发挥滚动激励、滚动约束的良好作用。
三、股票期权激励方案的设计
（一）业绩目标
1.采用“净资产收益率”作为衡量业绩的指标。应该明确以下四点：
（1）净资产收益率又称股东权益收益率，是净利润与平均股东权益的百分比。该指标反映股东权益的收益水平。指标值越高，说明投资带来的收益越高。
（2）净资产收益率是比较理想的综合性指标，综合反映了上市公司的业绩情况；净资产收益率也是相对指标，不仅可以反映企业的纵向发展情况，而且可以反映盈利水平和资本规模之间的关系；一旦股东大会确定具体的净资产收益率目标，在外部环境未发生重大变化的情况下，企业可以长年参照执行，可操作性强。
（3）净资产收益率是资本市场的通行指标，资本市场参与者与监管者认可并经常使用净资产收益率指标。
（4）国内大多数业绩股票激励案例均采用净资产收益率作为衡量业绩的指标。
2.业绩目标值设定为前三年净资产收益率的平均值达到行业平均水平，并且绝对值不低于×%。
（1）根据有关规定，中国证监会将“经注册会计师核验，公司最近3个会计年度加权平均净资产收益率平均不低于6%”作为上市公司申请配股或增发的必备条件之一，因此净资产收益率的底限为6%。
（2）同时，考虑到外贸企业的风险较大，且易受宏观经济形势的影响，所以每年的业绩状况可能波动较大。同时公司以增发或配股的方式进行股本扩张时，净资产会大幅增加。但是新募集的资金逐渐投入到新项目时，新项目自投产到产生收益需要经历一定的周期，所以净资产收益率将不可避免地有所下降。考虑到非经营性活动对公司业绩的影响以及个别年度可能发生的经营环境异常波动，因此主要考核前三年净资产收益率的平均值。
（3）值得强调的是，业绩目标的设定原则，既要有挑战性，即必须经过努力才能达到，又要有可行性，即通过努力可以达到。因此股东大会设定前三年净资产收益率平均值达到×%为公司业绩目标的下限。每年年初，由董事会根据公司往年的经营业绩和内外部环境的变化情况设定不低于下限的具体业绩目标。
（二）激励对象
长期激励计划不同于全员参与的福利计划，通常只针对公司的核心人才。F公司由国有企业改制而来，公司本身仍带有较浓厚的国企氛围，为减少员工的抵触情绪，推动长期激励计划的顺利实施，所以激励范围应从宽设计。另一方面，基于公司中层薪酬收入不高，外贸业务骨干分配未到位的特点，他们也都纳入了本次的激励对象范围。F公司的激励对象由四类人员组成：公司高层、公司中层、业务骨干和管理骨干。
（三）激励力度
F公司股东大会确定的提取比例上限为×%，董事会在授权范围内确定具体的提取比例。为了降低股东的负担，公司将公益金的提取比例从10%降为5%。
（四）分配方式
突破F公司现有的分配格局，按照各个岗位的责任和风险大小以及当年绩效考核结果进行分配，适当拉大差距，体现责、权、利相对称的原则。
（五）兑现方式
设置15%的备用金（用于购买保险等），其余85%转化为激励股票，高层管理人员的锁定期限为5年，非高层管理人员的锁定期限为3年。
（六）实施效果
F公司目前的薪酬政策与岗位价值匹配不够，公司内部缺乏长期利益的制度驱动。结合公司的具体情况，F公司实施的“业绩股票”长期激励制度为给公司有贡献的员工安排了原有薪酬收入以外的利益，激励基金转化为激励股票，这一安排使公司在近期内形成一环扣一环的利益授予和兑现机制，促使激励对象在利益的驱使下不断地为公司做出贡献。
