二、公务员考核的范围与等次
（一）公务员考核的范围
《公务员法》对考核范围作了如下九个方面的补充规定：
（1）请病假、事假的公务员的考核：因病假、事假累计超过半年的公务员，不进行考核。
（2）调任或转任的公务员的考核：调任或转任的公务员，由其调任或者转任的现工作单位进行考核并确定等次。其调任或者转任前的有关情况，由原单位提供。
（3）挂职锻炼的公务员考核：挂职锻炼的公务员，在挂职锻炼期间由挂职单位进行考核并确定等次。不足半年的，由派出单位进行考核。
（4）单位派出学习、培训的公务员的考核。单位派出学习、培训的公务员由派出单位进行考核，主要依据学习、培训表现确定等次。其学习、培训的相关情况由所在学习、培训单位提供。
（5）新录用的公务员的考核：新录用的公务员在试用期内参加年度考核，不确定等次，只写评语，作为任职、定级的依据。
（6）无故不参加考核的公务员的考核：公务员法规定，参加考核既是公务员的权利也是公务员的义务。公务员不得无故不参加考核。如果公务员无正当理由不参加年度考核，经教育后仍然拒绝参加的，直接确定其考核结果为不称职等次。
（7）受处分的公务员的考核：受警告处分的当年，参加年度考核，不得确定为优秀等次。受记过、记大过、降级、撤职处分的期间，参加年度考核，只写评语，不定等次。在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
（8）对不进行考核或参加年度考核不定等次的公务员的考核管理：公务员不进行考核或参加年度考核不定等次的，本考核年度不计算为按年度考核结果晋升级别和级别工资档次的考核年限。
（9）对在考核中违纪行为的处理：对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，依照有关规定予以严肃处理。
（二）公务员考核的等次
《公务员法》将公务员考核等次划分为“优秀、称职、基本称职和不称职”四个等次：
（1）优秀。优秀等次的标准是：正确执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。
（2）称职。称职等次的标准是：正确执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。
（3）基本称职。能够执行党和国家的路线、方针、政策，遵守各项规章制度，有一定的业务基础，基本能够完成工作任务。
（4）不称职。政治业务素质较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。
公务员年度考核优秀等次人数，一般掌握在本机关参加年度考核的公务员总人数的15%以内，最多不超过20%。
三、公务员考核的方法
公务员考核的方法可分为具体方法和基本方法。科学的考核方法是保证考核客观公正的必要条件之一。
公务员考核的具体方法有很多，大致可以分为两大类：一是主观评价法，即根据公务员的行为表现对公务员进行比较排序，以此得出相对优劣的评价结果。常见的方法有简单排序法、交错排序法、配对比较法、强制分布法等；二是客观评价法，即按一个给定的标准对公务员行为进行综合分析和判断，以得出综合评价结果，常见的具体方法有关键事件法、行为对照表法、等级鉴定法、目标管理法等。上述各种方法侧重点不同，各有利弊。主观评价法需凭考评者的主观判断，易受心理偏差的左右；客观评价法注重工作成果，相对客观，但其公正客观与否和事先设定的考核标准的科学性密切相关，并且由于工作成果受到多方面因素的影响，因而实践中考核结果也可能出现偏差。
我国公务员考核的基本方法是根据我国国情的特点，在总结以往人事管理实践经验的基础上形成的，主要方法如下：
1.领导考核与群众考核相结合
这是我们党多年来实行群众路线的工作方法与民主集中制在考核工作中的具体体现和运用。这种考核方法要求将领导人员考核与群众参与考核结合起来。首先，公务员考核要在有关行政领导人员主持下进行，他们对考核结果拥有最后决定权。领导人员主持考核工作是行政首长负责制原则的具体体现，是最基本、最主要的考核形式。其次。公务员考核还必须走群众路线，让群众参与考核。有关行政领导人在考核公务员时，要通过不同形式向群众了解公务员的有关表现，听取群众的意见和要求。
2.平时考核与定期考核相结合
这要求对公务员既要进行平时考核，又要实行定期考核，正确处理好平时考核和定期考核之间的关系，力求考核结果的全面公正。平时考核通过对公务员日常表现的全面了解和掌握，为定期考核提供充分可靠的根据。它是定期考核的基础，但平时考核并不产生具体而有效力的考核结果；定期考核则将平时考核所积累的材料加以综合、提炼，最后形成具体、明确、全面的考核结果。它是对平时考核的一种阶段性概括和总结，因而在公务员考核中需要将两种考核有机地结合起来。
3.定性考核与定量考核相结合
定性考核是指考核者对公务员素质、能力和绩效进行的诸如好坏、优劣之类的概括性的综合评价；定量考核是运用数学的方法，把需要考核的内容分解成若干个要素，并尽量数据化，通过对各要素情况数据的收集、整理、计算与综合分析，最后得出考核结果。将两者相结合就是定性考核必须以定量考核为客观基础，定量考核要以定性考核为基本目的。
考核方法是公务员考核的核心内容所在，但是，任何一种考核方法都具有其优点和缺点。迄今为止，人们还没有找到一种完美的方法。任何一种考核方法都不是十全十美的，人的业务素质和政治素质的形成受各种因素的影响，而且处于不断变化中，本身就难以衡量，再加上考核过程中出现的各种主客观方面的问题，这种不完美程度就会更高。其中，考核者本人的素质及心理因素的影响对于考核结果的公正性有着相当大的影响。一般来说，考核者的水平越高，对人的评价越接近于客观；反之，则往往考核失当，考核效果不佳；而考核者的心理因素在考核工作中常常会导致一些知觉偏差，给考核工作带来负面影响。这些心理因素常见的有如下几种：
一是从众心理。由于考核主体过多地考虑与被考核者的利害关系，受外部环境压力束缚，在考核中，放弃自己对被考核者的意见，而采取“随大流”的方式，人云亦云。
二是趋中误差。考核主体不愿或没有将被考核人员工作业绩的差异性表现出来，而是把被考核者的成绩集中在同等水平的分数界限内，导致了考核结果的平均化倾向。
三是近因效应。这是人在判断事物中，由于知觉局限性而出现的误差。由于最近发生的事情在考核者头脑中记忆深刻，因而考核者常常以对最近表现的评价代替对公务员的全面评价。
四是晕轮效应。判断者往往偏重于事物的某一方面的特征，并人为地放大它的作用，甚至忽略事物的其他方面或全部，在考核中主要表现为考核者由于特别看重某人的某项特性，而影响对其他方面做出的客观评定。
因此，在公务员的考核中，我们应当正视考核方法不完美的现实，根据具体情况，吸收各种方法的科学成分，努力建立符合实际的考核方法和合理的组织实施手段。
四、公务员考核的程序
（一）对非领导成员公务员的定期考核程序
对非领导成员公务员的定期考核采取年度考核的方式，即以一年为一个周期，一般在当年年底或年初进行。其主要程序是：
（1）被考核公务员按照职位职责和有关要求进行总结，并在一定范围内述职；
（2）主管领导在听取群众和公务员本人意见的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，提出考核等次建议和改进提高的要求；
（3）对拟定为优秀等次的公务员在本机关范围内公示；
（4）由本机关负责人或者授权的考核委员会确定考核等次；
（5）将考核结果以书面形式通知被考核公务员，并由公务员本人签署意见。
