绩效不佳或绩效难以提高的一个重要原因是管理者不能对员工进行恰当的绩效评估，或者说他们不能对整个工作过程进行良性的监控，从而导致整个工作流程得不到有效的约束和引导。
公司年终的绩效考评结束了，王经理所带领的A部门的绩效比张经理带领的B部门的绩效差了很多。王经理想不明白了，我的员工每天也都是在八小时地努力工作，和B部门的工作时间一样，为什么结果会相差这么多呢？王经理为了解开这个困惑，主动去找到B部门张经理“取经”。
张经理听明白王经理的来意后，笑眯眯地拿出了一份绩效评估表给王经理。
张经理说：“我的员工之所以能够取得优异的成绩，完全依靠了这份绩效评估表。”
这一席话说得王经理更是一头雾水了，这表能有这么大的作用？看出了王经理的迷惑，张经理接着说：“其实这份表很重要，但更重要的是从这份表中获取的东西。每个月我都会把员工的工作情况详细地记录下来，给予评估，并每月组织员工就这一评估讨论一次。从这每一次的评估和讨论中，员工们有什么工作上的困惑都会得到解答，而且工作方法也能得到改进，更重要的是每个员工之间还能有竞争，谁也不甘于落后。通过这一方法，业绩自然提升得很快。”
听完张经理的解惑，王经理也决定在A部门中开展绩效评估。三个月后，王经理带领的A部门的业绩上涨了30%，虽然没能赶得上B部门，但这一成绩对王经理来说足以让他有成就感了。
很多企业忽视对员工的绩效评估，认为这样会打击员工的信心，给员工造成一定的心理负担。正是由于企业这种片面的想法，才使企业年终的业绩不容乐观。所以，企业一定要重视对员工的绩效评估。在对员工进行绩效评估的时候，要注意以下几个方面：
1.随时对员工的工作进行评估
许多管理者平时对员工们的表现不作任何评价，只是在年终回顾绩效的时候才进行绩效评估。这种毫无预警的评价要么不会发生任何作用，不能让大家从讨论中获得任何益处；要么会让员工感到不满。
要避免这种情况，最好随时对员工的工作进行评估。正如杰克·韦尔奇所说：“作出评价对我来说无时不在，就像呼吸一样。在管理中，没有什么比这更重要。我随时都要作出评价——不论是在分配股份红利的时候，还是在提升谁的时候，甚至在走廊里碰到某个人的时候。”
时时刻刻对员工的绩效进行评估，这样员工既有足够的机会改善工作中不足的地方，管理者还可以顺便和员工讨论一下员工对绩效的努力目标；又能使员工在年终绩效评估时，不至于对结果感到意外，甚至怨气满天飞。
通过经常性的绩效评估，员工可以常常纠正自己工作中的缺点和不足之处，这是提高员工业绩的有力保障。
2.不要过分重视员工是否满意
管理者在做绩效评估的时候往往神经比较“脆弱”，员工一旦有所不满就忐忑不安。虽然奖惩不是考核的目的，但是绩效评估结果的运用往往会触及部分员工的利益，没有人钱袋子瘪了还能开怀大笑，这时员工有所不满也属正常。这时，管理者应该做的就是要弄明白员工的不满到底来自哪个方面，是自己的工作没做好，还是其他的原因？而不是一味地只重视员工满不满意。只一味地重视员工的满意度，那也就表示管理者只是一味地承认员工的成绩而忽略员工工作中的不足。在这种一味肯定成绩的企业中，员工的业绩是不会得到提升的。
3.评估不能只做表面文章
一些管理者对考核的重要意义没有认识清楚，以为不过是个形式，自己的意见不会起什么作用，打分自然也就不会那样慎重在意。
另外，中国传统的“好人主义”也严重影响了考核的严肃性和现实意义。有些部门主管奉行中庸之道，凡事追求不偏不倚，对员工的评估抱着“差不多就行了”的态度，对所有员工的评估如出一辙。
还有一些企业直接将成功企业的绩效考核办法完全“拿来”为我所用，自以为找到了一个有效的管理“武器”，但在实际操作中却走了样，无法起到应有的作用，从而造成绩效考核走过场，流于形式。
这些只做表面文章的考核对企业来说没有任何实质性的作用，绩效评估不能为了评估而评估。评估是手段，不是目的，如果评估不能激发员工潜力，不能成为推动员工发展以及推动公司成长的驱动力，那评估就失去了存在的意义。
因此，管理者在对员工进行评估的时候，不要只做表面文章，在评估过程中，要秉承严肃、认真的态度，只有这样才能真实反映公司员工的情况。不然，连真实情况都搞不明白的上司，连员工在工作中有哪些问题都看不出来的领导，怎么带领员工创造更高的业绩呢？
学习要点：
绩效评估带有组织管理的目的，希望通过考核的手段来促进组织目标的实现；另一方面它又带有个人激励的目的，希望通过绩效评估尽量使每一位员工的绩效都达到最大。
在绩效评估中应注意以下几个方面：要随时对员工的工作进行评估；不要过分重视员工是否满意；评估不能只做表面文章。
