在企业经营管理过程中，若员工在岗位上绩效突出，需要支付给他具有竞争力的薪酬，做到“以能定薪”。
3.1以工作成绩作为设定员工薪酬的标准
将员工工资的确定与职位挂钩，员工在完成一定的工作任务后，根据所在的岗位及其创造的绩效，领取相应的工资本是无可厚非的。但其中有一个问题：对表现突出的员工，如何对这“超出的绩效”给予激励呢？
绩效工资固然能解决一部分问题，但这并不是理想的解决办法。
假设这样一种情景：在实行传统的“以岗定薪”的模式下，一位新入职场的员工，由于初涉职场，故进入公司时处于较低的位置，就算他再努力工作，由于级别低，工资也难以满足他这个年龄段的需求。这时，晋升虽然能起到较好的激励作用，但企业里的管理岗位是很有限的。当员工在企业内晋升无望时，就等于没有机会提薪，试想，他的积极性能不受到打击吗？
在企业管理实践中，并不是非靠晋升才能给员工加薪，企业需打破职位与薪酬的对应关系，让员工感觉到如果他在自己的岗位上绩效突出，他的薪水完全有可能超出比他高一级的管理者，这便应运而生了一种新型的薪酬管理模式——宽带薪酬。
3.2案例：减少岗位等级，提升激励效用
在宽带薪酬模式下，员工并不是沿着公司中唯一的薪酬等级层次垂直往上走，只要他业绩不俗，也能有较丰厚的回报。目前这种模式已被许多企业所采用。
一家日化用品公司有员工300余人，将近200个岗位。随着公司产品线的增加，不同工序之间的劳动强度与劳动技能区别越来越显著，但现行采用的这一工资模式却不能反映这一差异，员工对目前实行的这一套岗位工资制颇为不满。由此造成了员工生产效率下降，管理人员流失，严重影响了公司的发展，对此公司决定采用宽带薪酬的模式，来解决目前面临的这一问题。其实施概况如下：
（1）岗位分类与分级
根据岗位评估的结果，将该企业所有的岗位进行职等、类别的整合归并，最后形成的岗位分类情况如下：基层员工（1～3级）、基层管理人员和一般技术人员（4～7级）、中层管理人员和专业技术人员、高层领导者（8～10级）。
（2）宽带幅度的设计
划分的四类岗位对应有四个薪酬宽带，结合公司实际，设计的宽带薪酬幅度如下：基层员工（20%）、基层管理人员和一般技术人员（40%）、中层管理人员和专业技术人员（60%）、高层领导者（80%）。
（3）宽带层级的设计
依据每个岗级里所包含的岗位数量和人数、岗位级别的高低、薪酬变动率的高低三方面，企业薪酬管理人员将每个岗级的薪酬划分为4～10不等的薪酬级别。
（4）完善配套措施
为配合宽带薪酬模式的实施，公司完善了组织架构、岗位评价标准体系、员工培训体系、绩效考核体系等多项内部管理体系。
在宽带薪酬模式下，只要员工在原有的岗位上不断改善自己的绩效，就能获得更高的薪酬，这对员工主观能动性的提高有着积极的促进作用。
3.3微管理：如何导入宽带薪酬模式
宽带薪酬体系的实施，除了能激发员工的工作积极性外，还能引导员工重视个人知识的积累和技能的提高。若要在企业内部引入薪酬管理模式，企业管理人员需做好如下三个方面的工作。
（1）了解并分析企业现状，确认企业是否具备实施宽带薪酬体系的条件。切莫盲目搬用，以免弄巧成拙。
（2）确定企业的薪酬战略。根据企业的人力资源战略、行业竞争态势及企业的发展特点制定切合于企业需要的薪酬战略。
（3）运用宽带薪酬模式建立并完善企业的薪酬体系，包括确定宽带数量、划分宽带等级等事项。
微管理小窍门：
1.在引入宽带薪酬模式之前，首先应该有针对性地对企业管理方式和组织层级结构进行优化和变革，为其准备适宜的土壤。
2.完善相应的配套措施，包括构建起完善的任职资格评价体系、绩效考核体系等。
3.4微思考：于细微处每天进步一点点
·目前实施的薪酬制度，对员工激励的强弱程度如何？
·根据员工对薪酬制度的反馈意见，你认为该做哪些改进？
