◎ 携手合作（弹性高，互动强度高）
通过一连串坦诚的讨论，将所有参与者的意见系统地整合在一起。
适用状况：事情非常重要，却难妥协时；当所有参与者都非常值得信任，且有充裕时间可以互相沟通意见时。
范例：“我认为，我们可以坦诚地说出自己的想法，加以整合，以期得到最佳结果。”
如何处理员工之间的矛盾冲突
◎ 处理员工之间的矛盾冲突的原则
一个公司领导者在调解员工冲突之前，首先要做好全面周详的调查研究工作，要分清冲突的性质，摸清楚冲突产生的原因，是利益之争还是观点分歧，是误会还是感情纠葛，然后才能对症下药。否则，糊涂官断糊涂案，只会弄巧成拙，更加激化冲突。
具体处理矛盾时，公司领导者应注意以下几个方面。
1．要冷静公正、不偏不倚
公司的领导者在对员工冲突进行仲裁时，应该以公平的面貌出现。如果过于偏袒一方，被偏袒者自然会拥护领导者；可是在另一方心里，领导者将不再有权威性，他对领导者的裁决将会产生成见，从而为将来的冲突留下隐患。所以，一碗水要端平，这是领导者在处理员工冲突时最起码的原则，尤其是调节利益冲突时，更需要如此。
但要注意，有些员工因为与公司领导者有很深的私交或特殊关系，如老同学、老朋友、老邻居等，用这种感情来影响领导者，使其作出有利于他自己的裁决。在这种情况下，作为一个公司领导者尤其要冷静，绝不能带感情色彩去看问题，否则将威信扫地，使自己的裁决永远丧失权威。当其中一方到处炫耀他与自己的特殊关系时，必须在公开场合予以批评或以适当方式向另一方澄清，消除不良影响。对于员工的观点分歧，公司最高领导者最好保持超然态度，尤其不能介入派别斗争，拉一派打一派。如果公司领导者介入一派，另一派则会以“在野党”自居，他们将不会再服从领导者的仲裁；相反，还会对领导者所有的决定加以攻击。在他们的眼里，领导者的地位将下降，而不再是正义和最高仲裁者的代表。领导者只有游离于各派之外，保持超然，才能团结所有的人。当然，在某个问题上，员工产生不同看法是很正常的现象，公司领导者必然会有自己的看法，这种看法与某一部分员工相同也是很自然的。但是要注意的是，在表达自己态度时对持不同观点的员工绝不能贬低他们，要肯定他们勇于思索的精神，允许其保留意见。要造成一种人人畅所欲言的气氛，尽量避免员工的意见分歧演变为派别对立。
2．要充分听取双方的意见
中国有句成语：“兼听则明，偏信则暗。”领导者在处理员工之间的冲突时，最忌讳的就是只听一面之词，然后就武断裁决。这种做法，很容易出现“冤案”，留下复杂的后遗症。即使偏听之后所作出的判断是正确的，未被听取意见的一方也会心怀不平，会认为领导者偏袒对方，这种不满很容易造成感情冲突。在对立情绪之下，即便是合理的裁决，他也不会心服。所以，一个高明的领导者在处理员工冲突时，不要急于表态，要充分听取双方的意见。听取意见可以分别进行，也可以把对立双方召集在一起当面进行。
◎ 调解员工之间矛盾冲突的技巧
根据不同的情况和不同的对象特点灵活处理。一般来说，常见的方法有以下几种。
1．晓以大义，帮助员工树立全局观念
这种方法主要用于在为了维护局部利益的员工间所发生的冲突。现代社会化大生产带来一个不可避免的缺陷，这就是使各个专业分工者之间缺乏相互了解，一些员工往往只对本职工作熟悉了解，而对其他领域、其他环节的情况了解甚少。这种局限性是产生狭隘本位主义的根源，是局部利益冲突的土壤。当这种利益冲突发生之后，公司领导者应当让冲突的双方站到一个更高的角度，全面了解整个公司生产经营的过程，让他们同时也熟悉其他领域里的情况。
2．换位思考，促进员工间相互理解
在局部利益的冲突中，冲突双方所犯的错误多半是考虑自己，以自己为中心，而不能体谅对方。要让他们互相了解、体谅对方的最好办法，莫过于让他们各自站在对方的立场上去考虑一下问题。我们仍以上例来说明。调节冲突的公司领导者首先将生产部门经理叫来：“如果你来当销售部门经理，你该怎么办？你有什么办法？”可以想象，当他们确确实实地站到对方的角度去替对方打算后，双方可能会立即握手言和，心平气和地协商出一种积极的解决冲突的方法。
同时，交换双方位置的方法是解决感情冲突的灵丹妙药。例如，某推销员去会计室取款，因嫌会计动作太慢而恶言伤人，会计一怒之下拒不付款，于是由于感情冲突而影响到工作。解决办法是让双方都各让一步，推销员向会计取款，对之前行为道歉，会计迅速付款，并检讨自己以公务相报复的错误，但如果要使双方心甘情愿地让步，最好的办法是双方交换立场，对推销员提问：“如果你是会计，对方用这种粗鲁的态度对你，你有什么感想？”对会计提问：“如果你是推销员，等着拿钱去付款，你急不急？”
这样一来，双方将相互谅解，并很快意识到各自的错误。“己所不欲，勿施于人”，正是设身处地，从他人角度看问题而得出的体会。
3．折中调和，求同存异求和谐
在很多情况下，冲突的双方各有道理，但又各执一词，很难明确地判断谁是谁非。在这种时候，折中调和、息事宁人是很好的解决办法。孔子提倡“中庸”确系他的精明之处。例如，在公司某些制度改革的问题上，公司内部分为激进派和稳健派。激进派指责稳健派保守，稳健派指责激进派莽撞，双方发生观点上的冲突。双方的观点都有道理，便又都各有偏颇。身为公司最高领导者，既不能拉一派打一派，也不能两者皆处罚，聪明的办法是指出：无论激进的观点也好，保守的观点也好，在公司的发展中均有它们存在的价值。
折中调和方式解决冲突可谓一石数鸟，它具有以下优点：首先，既揭示出了双方观点的偏颇之处，又没有打击双方的积极性。其次，使双方都看到了对方观点的合理之处和存在的合理性，消除了非打倒对方才痛快的情结，造成一种百家争鸣的局面。最后，公司领导者保持了自己的超然态度，同时也就保持了自己最高裁决者的地位，并且可以从各种观点中，取其精华，去其糟粕，汲取各家之长。一般来说，冲突调整的结果是“各得其所”。
4．创造轻松气氛
在发生冲突之后，冲突双方之间均抱有成见和敌意，所以在进行调解时，首先要缓和气氛，这时选择场合与时机都很重要。真正解决冲突、调解冲突未必一定要在会议上，有时在餐桌上、俱乐部、家里的客厅等地方效果反而会更好。在气氛比较严肃的场合中，冲突的双方都会处于紧张状态，有着防备心理，一被戳到痛处，就会立即剑拔弩张以致激化冲突。在气氛比较轻松的场合中，冲突的双方没有防备心理，比较容易倾听双方的意见和调节人的意见，也比较容易互相谅解。作为冲突的裁决者，也不应板着像法官一样的面孔，用一副公事公办的口气说话，适当的幽默，在某些场合有利无弊。
5．冷却降温
冲突发生之初，冲突的双方都会很激动，立即调解往往收效甚微，搞不好，还会火上浇油、弄巧成拙。在这种情况下，明智的办法是暂时将双方分开，不要接触，缓和情绪，头脑清醒之后，再进行调节。这和军事上的道理是一样的，首先要停火，双方不要接触，在各自后退之后，才开始谈判。其实有些感情冲突不需要调节，当事人头脑清醒后，冲突会自然缓和甚至消失。
6．注意给双方留个台阶
在冲突中，经常发生如下的场面：冲突的双方均已知道自己的错误（或有一方意识到错误），但面子上拉不下来，只好死顶硬拼，互不让步。这时作为裁决者的公司领导者要注意给双方台阶下，以免造成僵局。例如，仓库主任与产品质检员发生冲突，后者批评前者质检马虎，前者也抱怨后者吹毛求疵。领导者经过分析，认为质检员是有道理的，但为了给仓库主任台阶下，公司领导者可以承担部分责任。例如说：“过去对品质问题不重视，没有一套严密的成文制度，所以造成冲突，作为公司领导者要负一些责任，不过这一次希望你们还是按质检员的标准办事，怎么样？”这样说既讲明了是非，又给仓库主任留了面子，再加上后面用的是商量的口气，仓库主任哪有不顺水推舟的道理。
当然，除了上面谈到的内容之外，调节冲突最关键的技巧是说话的艺术。有时候，一句恰到好处的话可以消除所有的冲突。
