新东方一直在加紧标准的制定。新东方教育科技集团高级副总裁周成刚曾告诉记者：“我经常听学生们说，上新东方还是要到北京去，那里最正宗。这个现象值得我们反思。为什么没有人说去麦当劳一定要到美国去吃？对于新东方来说，有太多的东西需要标准化，包括硬件和软件。硬件可能包括教室大小、课时长短、收费情况；软件就涉及教师上岗需要什么标准，哪些东西必须讲，哪些可讲可不讲，哪些可以自由发挥等，我们正在一步步规范。”
行动指南
建立在制度与规章之上的管理才是科学管理。
6月15日
可控的人员高流动率
新东方的人员流动率是20%，我不觉得高，因为其中有10%是遵照末位淘汰制度主动淘汰掉的，应该说这个流动率尚保持在可控的范围内。新东方各地分校高层管理人员流失的比例也在正常范围之内，并没有外面说的那么高。谁都不走是不是说明企业让人有归属感？其实很可能是人力资源管理出了问题。我敢这么说：凡是真正必不可少，倘若离开会对新东方产生重大影响的人物，我肯定不会让他走。
——2006年，俞敏洪接受笔者采访时如是说
背景分析
2000～2006年，新东方给外人的感觉是这几年高层人事总在动荡，这是否说明公司治理结构和水平不稳定？新东方在各地的分校流失了不少高层管理者，这是否表明新东方的某些不足？直面媒体记者的追问，俞敏洪有自己的解释：如果说新东方流失了一些人就办不下去了，那表明新东方这个事业团队、体系本身并不存在多少核心能力；如果说有些人离开了新东方，而新东方依然发展得很好，并且他们在外面自己发展得也很好，这恰恰证明了新东方的价值，表明新东方为中国的外语培训行业输送了很多人才，我倒是乐于听到和接受“新东方是外语培训的黄埔军校”这个说法。
内部培训、外部宣讲之时，俞敏洪告诫新东方员工以及大学生们：“要培育一种由低到高、循序渐进的心态，先就业，再职业化，再做事业。”有的大学生因为仰慕新东方的名望强烈要求毕业后到新东方工作，可是工作一段时间之后却又不能容忍这份工作的辛苦，于是跳槽，寻找下一个就业单位。
俞敏洪给新东方的员工们讲过一个真实的故事：有一个普通大学的毕业生，刚来到新东方时从事的是收发耳机的工作，但他选择了积极主动、认真细致的工作态度，一边收发耳机，一边认真听老师上课。两年之后，他的英语水平突飞猛进，达到了很高的水平。由于他旁听了很多老师的授课，所以在不知不觉中掌握了很多教学技巧。有一天他跑到我的办公室，很认真地说他要当英语老师，他的话吓了我一跳，一个收发耳机的人怎么有能力当英语老师呢？他很执拗，非要我听他讲课，于是我就听了，听过之后发现他的水平还真是不低。于是在我的批准下，他成了新东方的授课老师，后来还成了新东方的名牌老师，再后来又成了新东方一所分校的校长。
行动指南
不要选择放弃，而要选择成长，这样你的生命将从此与众不同。
6月18日
人才不是核心竞争力
对于任何企业来说，如何留住所需人才都是难题，因为中国社会还处在急速发展和变革期，有大量的投机存在，对一个机构来说，经常要在一定的范围之内，作出内部平衡。比如说，新东方某一个员工的工资为8000元，外面有机构给他15000元，你不能因此而给他提工资。因为这样，会出现人力资源成本上扬的局面。所以如果他走了机构不会到瘫痪的程度，我宁可让他流失掉，也不能让他打破现有薪酬体系的平衡。
——2006年，俞敏洪接受笔者采访时如是说
背景分析
给平台、常激励、亲情式紧密维系，在联想和万科，很多职业经理人都是这样被培养出来的。有多大的平台、可以网罗多少人才、给出多少股份，事业就有多大的成功的可能性。有人认为人才是企业的核心竞争力，其实并非如此，因为如果认可这样一种观点，就意味着企业的核心竞争力是可以花大价钱买走的，人才应当只是众多资源中的一种。一些公司求贤若渴，招聘到一个项目总经理就给他股份、给他很高的待遇，但就是这样，还是有人工作不下去。所以，从一定意义上来说，人才不是培养出来的，也不是挽留下来的，而是历练出来的。
对于新东方来说，首先是企业文化和财务制度的硬性约束，其次是经理人队伍要有自律意识。古往今来，凡是做大事的人，都要抓住两头，大处着眼，小处入手，宏观微观兼顾。放权，也不是一相情愿的事儿，授和受，权可授但无人能受，给了权更不安心，更累。这就是中国企业家面临的实情。
行动指南
人才培养要适当领先于企业发展。
6月19日
创造源头活水
即使现在有人把新东方一半的老师拉出去再创办一所学校，我相信我还能够把另外一半老师培养出来。关键不在于他取走了多少水，而在于新东方是不是有源头活水。如果是一池塘的死水，取走一桶就少一桶，那就麻烦了。所以创造活水源头的人力资源体系，比保留人才的人力资源体系重要得多。
——2008年，俞敏洪接受《全球商业》记者采访时如是说
背景分析
教师是新东方的核心资产，如何让数以千计的老师们心有所属、情有所归、利有所依，一直是让俞敏洪伤脑筋的大事情。在新东方，兼职老师依然存在，这些人怀抱打工心态，以获取高课酬为基本诉求，他们或者是大学里的教授，或者是公办学校里的明星讲师，他们与新东方缺乏文化、情感上的共通。俞敏洪早已认识到聘用兼职老师的利与弊，所以在新东方的异地扩张过程中，他要求严格控制兼职教师的比例。
俞敏洪还有一个本事：不管你是兼职老师，还是毫不起眼的行政人员，如果入了他的“法眼”，他会想方设法将你延请到新东方担任要职。兼职是一个职业，就职则是一种事业。俞敏洪希望更多有才干的人加盟新东方，以做事业的心态与新东方共荣辱、长厮守。
2004年之后，新东方进行了一场薪酬改革，强化年薪制，意在让高管、骨干教师获取更多的利益。排除人为因素的制度架构，新东方正在从“人治”走向制度治理。从新东方上市的第二年（2007年）开始，俞敏洪决定将之前针对骨干教师的期权激励转变成现权激励。从期权激励转变为现权激励，俞敏洪试图通过制度的调整，让更多骨干教师的根本利益有所提高，同时也以制度的方式让利益更加现实可期。
以利益的方式维系，以文化的力量凝聚，以感情的因素团结。俞敏洪以此构建新东方完善、合理的人力资源管理体系。
行动指南
一家企业要经营好，必须有一个好的企业家；但一家企业要持续发展，则依赖于制度和文化创新。
6月20日
最有保障的机构
对于新东方来说，不该赚的钱不赚，该赚的钱一定要是付出劳动之后的合理合法回报，到现在为止我们都没有放弃这一原则。对于莘莘学子来说，新东方是一个最有保障的机构，学生交了钱不必担心退款问题。很多学生都把新东方当银行来用，一开学把钱交到新东方，什么时候想上课了就来上，不想上了哪天来退听课证，只要是符合规定的，该退就退。
——2005年，俞敏洪接受凤凰卫视记者采访时如是说
背景分析
俞敏洪现在要应付双重压力，首先是资本市场对新东方业绩增长的强烈预期和要求，每年不低于25%的增长规模，从利润实现到发展速度都面临巨大压力。新东方的基数已经足够大，向规模化发展的难度只会越来越大；其次是企业发展的最深层次需求和渴望。新东方苦心孤诣地强化品牌运作，提高教学质量，同时还要更多、更广地承担起社会责任和义务。
这样的双重压力，让俞敏洪品尝到了如履薄冰、战战兢兢的滋味，“教育产业是慢工出细活，快不得，但是也不能太慢，否则资本市场要抗议了”。
对于资本市场，俞敏洪要用持续增长的业绩宣告：新东方是一家可信赖的机构。对于教师们，俞敏洪要用更具竞争优势的课酬宣告：新东方是一家有保障的机构。曾经出现过这样的情况，新东方为老师们设定的课酬标准是每堂课800元，当时这已经算是天价了。另外一个培训机构为了挖新东方的优质师资，为一个颇有名气的英语老师开出的课酬是每堂课1500元。那位老师一听很兴奋，二话不说就跑过去了。到了那家机构才发现，自己每周只能讲授一堂课，因为那里只有一个班，而新东方的培训班比较多，每周可以讲五堂课。这么一比较，那位老师又回到了新东方。新东方的培训班比较多，课酬又给得高，这样的现金激励方式保证了教师队伍的相对稳定。
行动指南
不追求短期套利，着重基本面和中长期发展潜力，这是一家好公司的基本标准。
6月21日
保护隐私
我发现很多企业的崩溃都是因为一开始对自己和别人的隐私保护不够。最后导致的结果是让自己的手下或者是合作者掌握了很多把柄，最后不得不以极其昂贵的代价解决过去的纠纷。
——摘自2005年俞敏洪在新东方教职员工会议上的讲话
背景分析
这些年来，新东方的斗争依循两条战线铺陈开来：一个是内部争斗，即公司内部的那些高管在较劲、争吵，这是一条明线；另外一个则是外部攻击，即离开新东方的教师或是社会上一些有不良企图的人员，瞄准新东方，在网络的贴吧、论坛里批量制造、密集转发一些“揭露”新东方教师生活作风问题的帖子，以达到贬损、诋毁新东方之目的，这是一条暗线。
新东方上市之后，内部利益问题有了系统性的解决方案，内斗不再是主旋律。倒是那些发端于网络的帖子攻击，让俞敏洪烦恼不已，也让新东方品牌与形象蒙受负面影响。
许多次，俞敏洪坦称“压力太大”，因为新东方所有的失败与成功都系于他一人。在俞敏洪眼里，“当你面对事业时，要不就取得大成功，要不就面临大失败”。遭逢大失败时，总会伴生恐惧，俞敏洪的平和心态就是饱经磨难锻造出来的。
人际交往，应该遵循严格而明确的界限。有些问题不该问，也不能问。假如有员工追问俞敏洪：“俞老师你昨天晚上去干什么了？”这样的问题会让亲和的俞敏洪也感觉不自在、不舒服。
俞敏洪告诫新东方的员工们：别人的故事永远不属于你，如果你在偶然之间得知了某个亲密朋友的隐私，你最重要的职责是帮助他保护隐私。当朋友告诉你他的隐私，实际上他是在你身上寄托了一种神圣的信任，如果你辜负了这份信任而把隐私泄露出去，意味着你在道德层面应该受到谴责。
行动指南
非商业性打击是企业经营过程中必须警惕的又一种风险。
6月22日
宽容
要是读过西方著名的思想家、历史学家房龙所著的《宽容》这本书，你就会知道人类文明之所以能到今天，就是因为人类之间的宽容。每一次不宽容都会带来人类的黑暗时期，而每一次的宽容即使带来混乱，但最终一定会推动人类文明的进步和发展。新东方要做的就是给予大家足够的宽容。我们会有严格的原则纪律，会有规范的制度约束，会有业绩增长的压力，但是到现在为止新东方能有这样一个团队，就是因为宽容。我本人会更加有原则，对大家做事情的要求也会更加严格，但是我不会失去我的宽容。
——摘自2004年俞敏洪在新东方第3次高管会上的讲话
背景分析
