总之，工作之余要强出风头，不仅会被人扯后腿，暗地里还会被骂得狗血喷头。当然，某些企业也奖励这种风气，不过那是少数。只要善用你的枪手角色，套牢上司的弱点，就能捧得上司欢天喜地了。可见，属下的智识是藉替人代笔来发光发热的。所谓的智识，是能猜透对方的心意，仅此无他。
（3）认真实践上司无意的谈话内容
跟上司一起用餐时，对上司偶尔吐露的话要牢记，并在恰当的机会中加以实践。例如上司说：“最近听说有家杂志曾刊载各界名人演讲酬劳一览表，有机会的话真想看看。”这时就要抽空到书报摊或书店，找上述的一览表买回来呈给上司看。
虽然上司的话和工作根本扯不上关系，可是做下属的应该有随时听候差遣的心态。在可能的范围下，对上司的一言半句都应给予实践。虽然上司说话并不期盼别人来做，甚至没有一点渴望的语气，可是下属若对上司的话都认真地遵守奉行，却是很讨人喜欢的。
将上司无意的谈话当真地予以实现，这是很能博得上司欢心的作为。例如，同样是泡茶给上司喝，请不要忘了上司喝的是凉茶、温茶或热茶，茶太凉了要加热，茶太烫了则亲自给予吹凉。日本叱咤历史的大人物———丰臣秀吉，就是从一个下三级武士凭着用怀抱给大将军温鞋子，而崭露头角终至成为一代人物。
对上司的言谈要用心外，对与第三者谈话交易时，对方的一言半句也要随时提高警觉，遇有言外之意时，马上要懂得给予应和，拥有这种伶俐、敏捷的部属，是上司最感骄傲和值得炫耀的。上司对这种部属，当然是会给予相当高的评价的。
3．不要小瞧“二把手”
“二把手”是相对于“一把手”而言的，相当于一个单位中位居第二的领导。大家都知道，“二把手”虽然只和“一把手”差一级，但实际地位相去甚远。很多事，必须由“一把手”来点头，“二把手”一定要和“一把手”商量，而“一把手”往往只是征询一下“二把手”的意见。
因此，大家说“宁为鸡口，不为牛后”，可以理解为宁愿到小单位当“一把手”，也不到大单位当副职。因此，副职的心态比较复杂，对别人对自己的态度也更为敏感，对别人的忽视也更加在意。
可是，很多人往往忽视了“第二把手”。因为他以为有劲要使在刀刃上，要找关键人物，要找说话算话、一句顶一句的人。只要“一把手”点了头，还有什么事不好办呢？至于“二把手”不得罪就行了。须知这样一来，反而欲速则不达，“将登太行雪漫山，欲渡黄河冰塞川”这两句诗就是这种境遇的形象写照。
有个小伙子才刚满24岁，就已经是科长了，而且很有发展前途。一到各科长开会的时候，他就去了，一屋子的老年和中年人，衬得他越发地显得有朝气。他总是先听，然后再三言两语地发表自己的意见，既中要害，又显得谦虚，令人叹服。
他的机关里的“一把手”对他十分欣赏，对他的意见和建议十分重视。可是他对“一把手”倒不那么恭敬，而对“二把手”却出人意料的亲近。逢年过节，必然登门拜访，且总要拎一点家乡的土特产。大家很奇怪，“一把手”明明是一个很难得的有魄力、知人善任的人，“二把手”明明是一个本事不大，心眼不少的人，他为什么一个劲地对后者好呢？
于是，有亲密的朋友去问他，他说，“一把手”是个正人君子，用不着顾及和他的关系，只要你好好干，他对你就满意了。“二把手”则不然，这种人虽然没多少业务方面的本事，但他的心眼都用在为人处事上，他不一定能给你起什么好作用，但如果在背后给你起点消极作用，你也吃不消呀。我之所以和他那么好，就是希望他不要给我起不好的作用，就谢天谢地了。这个“二把手”对这个小伙子也很好，他经常向这位小伙子通报一些情况。两人处得还真不错。
长期以来，我们已经形成了一种心理定势，那就是什么人受人尊重，有能力，有学问，有头脑，有良好的品德，我们跟他比较亲近。如果什么人专门斗心眼，一心钻营，我们往往躲着他们，疏远他们。结果呢？自己给自己设置绊脚石，只好磕磕绊绊地走在艰难的谋职路上。这个小伙子做得对，很多“二把手”虽然没有决策权，但却十分知情，对“一把手”有很大的影响力。如上级的副手，上级的秘书，上级的太太，他们对一些事情往往有举足轻重的作用。
三国时的曹丕是曹操的大儿子，他和自己的弟弟曹植争夺太子的宝座。曹植自恃文才过人，父亲又重才胜过一切，便不拘小节，违犯了曹操的规定。曹丕自知文才不如曹植，便在一次送行时，一语不发，叩头大哭，令曹操感动不已。曹丕素日尊敬一切父亲身边的人，最后连曹操的一个宠妃也替他说话，这样曹操就把他立为太子，顺利地走上了从政之路，据史书记载，他还是一个很有政绩的帝王。
现在看来，曹植对父亲作用过于夸大。他以为父亲是说一不二的一国之主，只要父亲喜爱自己，就不必顾及其他人了。曹丕就比较聪明，他调动了父亲方方面面的“二把手”为自己说话，终于登上了皇位。
“二把手”出于其地位上的原因，比“一把手”更需要尊重和理解，他们虽然不能说一句顶一句，但有自己的圈子和能量，千万不要低估，更不能回避，否则容易产生一些不必要的误会，如果他本身并没有多少值得敬重的东西，就更要敬他三分了，免得牵动他敏感的神经。
4．“讲道理”的下属做不得
讲道理可分为两类：讲是非和讲利害。现在的社会，主动向领导提意见，指出领导失误，和领导辩论是非的同志已经不多了。这是我们社会的不幸，又是我们自己的大幸。
比方，领导批评我们的错误，假如我们以为自己没错，往往就忍不住要对领导解释是这么回事或者是那么回事，说这不是我的错或者这事我没做错，错的是对方。就和领导讨论甚至辩论起来。有时，我们争辩一番却终于还是错了，心头很担心。却会发现领导很宽宏地笑笑说，没关系，以后注意就是了。原来，领导因为终于说服了我们心情就很愉快，就可能不计较我们的态度。
有时，我们终于证明自己的正确，正在高兴时，却发现领导不高兴了。不高兴的标志是这样的结束语：“不管怎么说，你还是有不足之处吧！”或者“无论如何，这事还可以办得完美一些吧！”
假如我们在这时醒悟，点头称是，还不太糟糕。假如我们执迷不悟，继续分辩，后果就严重了。这是小道理。有时我们谈的是大道理，这更让领导憋气，因为谁有领导的大道理懂得多？他就是吃这碗饭的。记住，同领导辩论是非危险，辩论赢了更危险。
有时，是谈利害。一位作家讲过他的一位朋友，从不谈道理，只谈利益和利害关系，头脑非常清楚，他的领导就常常礼贤下士，向他请教。他既为此自豪也为此苦恼。某市推出首批股份制企业前，满城风雨，因为深圳和上海的人已经靠炒股票暴发。这位朋友单位的同志也按耐不住，到处都在摩拳擦掌，人心浮动，工作效率骤减。单位领导突发奇想，要同志们安静。他要为群众办好事，要派专人研究股市，派专人去交易所排队，集中替群众认购股票。这样，既避免群众都辛辛苦苦通宵排队损害身体影响工作，又给群众创造了增加收入的大好机会。这样的领导已经不多了。
所以，当领导很自豪地征求他那位朋友的意见时，朋友明知领导只需要他赞扬，只需要他贡献积极的建议，也知道通常上市新股只会赚，短期内不会赔，所以这件事对群众有好处，还是忍不住像朋友一样劝领导放弃计划。首先，万一赔钱，怎么向群众交代？这种万一的可能性是极大的。虽然政府对首批入市企业的资格审查很严格，但也难免会有疏漏，入市不久就破产倒闭的可能性不是没有。万一企业领导和财会携巨款外逃；万一该企业产品突然在“质量万里行”活动中被查出有害用户身心健康；万一政府为了让股市降温，好建立正常的股票市场机制，有意试点，让将要破产的企业入市，让股民尝尝赔钱的滋味，以提高心理承受力。谁知道，天有不测之风云！就算没有万一，已经增值的股票是留存还是抛出？留存，股价可能下跌；抛出，股份可能继续上扬。在已经赚了的基础上，就可能赔钱，就会落埋怨。这就不是万一的问题，而是必然的，因为群众算帐的起点不一样了，他们会把已经赚到手那一笔扣去，从零算起。他们会说，“本来可以多赚的，结果让人瞎抛”，或者“本来已经赚到手了，让他死捏住，又赔了回去”。尽管在总数上仍然是赚，他们也会感觉到赔。
就算只赚不赔，也会有人说，“不知道领导和办事员自己赚了多少。他们要不赚，怎么会有这么大的劲头？”如今，把人往坏处想容易，往好处想难。还有，这样做并不能使群众更安心工作，反面会使他们更提心吊胆。因为不是他们实际操作，心里面反倒不踏实。结论是，这件对群众多半有好处的事，对领导自己没有好处。领导就放弃了计划。
作家以为领导会重用他。他却向作家苦笑，说领导不打击他就已经是万幸了，哪敢指望重用！他说领导在他分析利弊之后，脸上非常难堪，丢下一句话就走了。“我要考虑个人利弊，就不当这领导了！”他说，给领导讲利害关系最伤害领导的感情，因为显得领导做事是在为自己盘算而不是为大家着想似的。
但他又不能不讲。领导虽然情感上不舒服，但在理智上还真是想听利害关系。他要是不讲心里话，一味奉承，领导当时舒服，过后会更不舒服的。他现在还没有不幸，因为这个领导的确不错。也因为领导的确经常需要他讲利害关系。但他是不可能被提拔的了，领导一般不会提拔能干的下属，除非他比你更能干，能够找到驾御你的感觉。现在，这个朋友在千方百计说服领导放他离开。他以为，只要在领导身边，他就危险，领导总要给一个把自己看透了的下属一点颜色看。他常常说曹操杀杨修的典故。他常常说，领导就是领导，和领导只有权力问题，没有道理可讲。作家说他朋友也许把事情看得过于严重了。但愿如此吧！
如何收揽下属的心
随着人们的文化素质修养的不断提高，强迫与命令式的管理已难以适应现代办公室管理的需要。如何与下属员工搞好关系，才是管理工作的重点，这需要一定的方式和技巧。
追求和谐、以心换心。孟子说：“人之相识，贵在相知；人之相知，贵在知心。”一个领导要做好工作，必须与员工建立起和谐融洽的合作环境。如果把自己放在高高在上的位置，让员工仰目而视、敬而远之。这样容易造成管理层与员工之间脱离。然而和谐的关系不但可以促进沟通，提高工作效率，对企业而言，也是保留人才，创造效益的基本条件。另外，凡是人，都希望别人能尊敬和重视自己，关心自己，理解和信任自己。这种需要，是属于心理上和精神上，是比生理和物质上的更高级的需要。有句俗话说得好：“士为知已者死”。领导者要实现有效管理，必须放下架子，与下属以诚相见，感情相通心心相印，以情动情；努力增进员工与员工之间、管理层与员工之间的和谐，达到一个和谐相处的工作环境。
1．与下级相处之道
在工作中，上级与下级之间产生矛盾是很正常的事。作为上级，要想办法化解矛盾，不能让它扩大和激化，不然就会影响工作和团结。如何才能化解与下级的矛盾呢？
（1）积极消除隔阂
由于上下级所处的位置不同，在心理上容易产生距离感。如果上级在管理过程中不讲方法，言行过激，容易造成下级心理上的压力，并使其产生抵触情绪，无形中下级与上级之间就产生了隔阂。这种隔阂时间长了，积成了下级对上级的怨恨，这样，大的矛盾便形成了。
其实，消除隔阂的办法并不难，上级平时见到下级时可以主动开口打招呼，多关心下级，当下级有实际困难时，应主动提供力所能及的帮助。有机会可以与下级多在一起活动，在一些合适的场合，适时地开开玩笑，消除下级的紧张心理。遇到下级不能理解的事情，可根据情况向下级做些解释，只要平时多注意这些细节，上下级之间就很少会有隔阂产生了。
（2）工作失利时，主动承担领导责任如果是领导决策失误而使工作出现不理想的结局，上级领导者应该主动站出来，承担领导责任。决不可把过错归于下属，或怀疑下属没有按决策办事，或指责下属的能力，这样极易失去人心，失去领导者的威信，造成上下级之间的矛盾。
即使是完全属于下属的过失，当领导的也不应针锋相对地指责批评。假如领导者在下属面前责备自己指导不利，造成下属工作失利，把批评指责变为主动承担责任，这更能使下属敬佩你、信任你、感激你。这样就不会造成下属的不愉快而引起矛盾了。
作为领导者，应有宽阔的胸怀，肚量要大，能够宽忍下属的缺点和过失。假如下属做了对不起你的事，不必计较，而且在他有困难时，还不能坐视不管。
第一，尽力排除以往感情上的障碍，自然、真诚地帮助、关怀他。
第二，不要流露出勉强的态度，这会令他感到别扭。不感激你不合情理，感激你又说不出口，这样便失掉了行动的意义。
第三，不能在帮助的同时批评下属。如果对方自尊心极强，他会拒绝你的施舍，非但不能化解矛盾，还会闹得不欢而散。
得饶人处且饶人，很快忘掉不愉快，多想他人的好处，才能团结、帮助更多的下属，他们会因此而重新认识你。
（3）允许下级尽情发泄
上司工作有失误，或照顾不周，下属便会感到不公平，委屈、压抑。不能容忍时，他便要发泄心中的牢骚怨气，甚至会直接地指斥、攻击、责难上司。面对这种局面，你最好这样想：
譹訛他找到我，是信任、重视，寄希望于我的一种表示。
譺訛他已经很痛苦，很压抑了，用权威压制对方的怒火，无济于事，只会激化矛盾。
譻訛我的任务是让下属心情愉快地工作，如果发泄能令其心里感到舒畅，那就让其尽情发泄。
