28.2.6 防患于未然
这是最后也是最重要的一步，管理者要坐下来，静下心，想一想员工，想一想下一个问题是什么？将会出在哪儿？怎样来避免等。虽然企业可以亡羊而补牢，但防患于未然尤显重要。企业如做好了防患于未然的工作，也无须再“补牢”了。
以上措施虽然不能将提出辞职的员工全部挽留住，但企业管理者如真正能按上述步骤来做工作，那挽留住辞职员工的几率将会大大提高。同时，这方面工作做好了，必将减少企业员工的辞职率，对稳定员工队伍起到积极的作用。另外，在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性。在整个挽留过程中，企业管理者的挽留态度一定要诚恳并具有长期性和远见性。答应员工的条件一定要如期兑现，绝不能事过境迁，发生悔改，否则必将鸡飞蛋打，导致企业和管理者的声誉、形象在行业、社区和员工的心目中受到损害，今后的挽留措施必将在员工的心中失去作用。
28.3 加强员工忠诚度管理，最大化避免优秀员工流失
链条所能承受的拉力，是由链条最薄弱的一环决定的，同样，员工忠诚度管理的整体成效是由管理能力最弱的阶段决定的，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，才能最有效地提升企业员工的忠诚度。因此，只有各个阶段的员工忠诚度管理能力协调发展，才能最有效地提升企业员工的忠诚度。
28.3.1 招聘期——以忠诚度为导向
招聘，作为员工忠诚度全程管理的第一站，是员工进入企业的“过滤器”，其“过滤”效果的好坏直接影响着后续阶段忠诚度管理的难度。因此，要排除“跳槽”倾向大的求职者。
企业在招聘和甄选过程中，往往只重视对求职者工作能力的考察，但是仔细查看求职者的申请材料并加以分析，还能获得其他有用信息，例如：该求职者曾经在哪些企业工作过，平均工作时间长短，离职原因等。通过这些信息可以预先排除那些跳槽倾向较大的求职者。
28.3.2 注重价值观倾向
企业在招聘过程中不仅要看求职者的工作技能，还要了解求职者的个人品质、价值观，与企业价值观的差异程度以及改造难度等，并将其作为录用与否的重要考虑因素。为了保证员工忠诚度，有些公司甚至宁愿放弃雇用经验丰富但价值观受其他公司影响较深的求职者，而去雇佣毫无经验但价值观可塑性强的大学应届毕业生。
另外，企业也要如实与员工沟通，保持诚信。一些企业特别是急需人才的中小企业，为了能尽快招聘到合格的人才，常常会在与求职者的沟通中夸大企业的业绩和发展前景，并给求职者过高的承诺（如薪水、住房、培训等）。当求职者到了企业之后才发现原来的承诺不能兑现，那么企业很可能会失去员工的信任，从而导致忠诚度的降低。
28.3.3 员工稳定期——忠诚度的培养
很难想象一个对企业不满意的员工会忠于企业。因此，培养员工的忠诚度首先要提高员工的满意度。这就需要给给员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。员工提供富有挑战性的工作和舒适的工作环境，建立合理的薪酬制度和公平透明的晋升制度，以及推行人性化的管理等。但是，满意度高并不表示忠诚度一定高，要建立高忠诚度还必须培养员工的归属感——让员工感觉到自己是企业不可或缺（尽管事实上可能并非如此）的一员，只有这样，员工才会忠于企业，才有可能把企业视为自己生活的一部分。以下是建立归属感行之有效的几种方法：
（1）信息共享。
没有人喜欢被蒙在鼓里。员工可获得信息的多少及其重要程度，不员工可获得信息的多少及其重要程度，不仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地仅直接影响员工的工作绩效，而且会影响其对自己在企业中地位和重要性的评价。位和重要性的评价。如果企业能够加强内部沟通，做到信息共享，就可以创造一种坦诚相待、相互信任的“家庭”氛围，使员工产生强烈的归属感，员工自然也就会忠于企业。
（2）员工参与。
员工参与企业决策的范围越广、程度越大，员工对自己在企业中地位和重要性的评价就越高，其归属感也就越强烈；如果员工希望参与，而你却不给他这种机会时，他们就会疏远管理层和整个组织，企业对他来说也就仅仅是一个“暂居之地”，当然也就谈不上忠于企业了。
（3）团队合作。
员工每天都要上班，与之打交道最多的是其所在的团队，而不是庞大的企业整体。相对于整个企业来说，团队内员工的技能互补性更强，任务的完成更需要彼此之间的密切合作，因此，员工在团队内的重要性更为明显，其团队意识也就更强烈；同样，团队对于企业的重要性比个人要更为明显。所以，利用团队的中介作用，企业可以更有效地培养员工的归属感。
28.3.4 离职潜伏期——忠诚度的挽救
维持员工忠诚度的条件处于变化的过程中。如果企业不能及时发现这些变化，并有针对性地做出令员工满意的调整，员工忠诚度很可能会下降到足以使员工产生离职念头的程度，员工也就会步入离职潜伏期。
离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。离职潜伏期是员工离开企业的最后一道“闸门”，所以必须尽力采取有效措施，挽救员工特别是关键员工的忠诚度，防止人才流失，而且挽留成功与否也是检验员工忠诚度管理成效的重要标准。
要挽救员工忠诚度，首先要找到员工离职的真正原因，对发现的离职原因按照合理程度进行归类。
然后，还需要对员工进行分类。美国哈佛大学商学院教授凯佩里认为，任何企业的员工都可以分为三类：第一类，企业希望能长期留住的员工，例如高智商的工程技术人员，非常有创造力的产品设计人员等；第二类，企业希望能在一段时期内留住的员工，例如具有某种技能、目前供不应求的员工，新产品开发项目小组的成员；第三类，企业不必尽力挽留的员工，例如企业很容易招聘、不需要多少培训的员工，目前供大于求的员工等。企业应主要挽留前两类员工。
综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。最后，综合考虑离职原因的合理性、员工类别以及企业的实力等因素，制定挽留员工的具体措施。
28.3.5 辞职期——忠诚度管理的完善
从员工递交辞职报告到正式离开企业，这段时期企业需要做两件工作：其一是重新招聘合格的员工以填补空缺职位；其二是进行离职面谈。而后者往往被许多企业所忽视。
离职面谈，就是指安排一个中立人（一般请专业咨询公司来进行）与即将离开企业的员工进行面对面的沟通。其主要目的是，了解离职员工真正的离职原因（可以和前面的分析结果相对照，来印证分析的准确性），以及其对企业各方面的意见和看法，从而发现目前在员工忠诚度管理及其他方面存在的缺陷，为今后员工忠诚度管理的完善提供依据。
达到上述目的的假设前提是，即将离开企业的员工会比较客观公正。研究人员发现，即将离职的员工有38%的人指责工资和福利，只有4%的人指责基层主管，但在此18个月之后有24%的人指责基层主管，只有12%的人指责工资和福利。因此，要想在离职谈话中发现真正的问题可能还需要作进一步的努力，例如，选择合适的离职沟通员，控制面谈时间，选择合适的地点，设计科学合理的面谈问卷，注意离职员工在谈话过程中的语气和形体语言等。
企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。
28.3.6 辞职后——忠诚度的延伸
员工离开企业并不一定意味着对企业的背叛，离职后的员工仍然可以成为企业的重要资源，如变成企业的拥护者、客户或商业伙伴。因此，企业应该把忠诚度管理的范围延伸到离职后的员工，继续与他们保持联系，充分利用这一低成本资源。
