（1）警告性原则：热炉外观火红，不用手去摸，也可知道炉子是热得足以灼伤人的。为让员工趋利避害，企业的领导者就要经常对下属进行规章制度的教育和宣传，以警告或劝诫员工不要触犯规章制度，说明罚款的种类和额度。如果有企业平常把规章制度藏在抽屉里，谁都不知道里面规定了啥内容，等到员工违规后，才拿出来作为罚款的依据，这样做，显然不能服众。
（2）验证性原则：用手触摸热炉，毫无疑问地会被烈焰灼伤。谁若明知企业有相关规定，还要以身试“法”、触犯单位的规章制度，就一定要对其进行惩处，以明纪律、以儆效尤。
（3）即时性原则：碰到热炉时，立即就被灼伤。惩处必须在错误行为发生后立即进行，绝不能拖泥带水，绝不能有时间差，以便达到及时改正错误行为的目的。
（4）公平性原则：不管谁碰到热炉，都会被灼伤。管理者应该是罚款制度最直接的体现者，对自己倡导的制度更应该身体力行。如果“刑不上大夫”，那么罚款制度有不如无，甚至比没有更糟糕。
此外，企业在制定罚款制度时，还必须遵守合理、合情的原则。比如说，员工在厂区内违规吸烟，你即使罚他一二百元谁都没有话说，但如果提出罚款1万元，那就有些过了。在这方面，我国法律也有明确规定：企业对员工的罚款金额，不得超过本人工资的20%。
总之，对于那些不具落实力，或者有碍组织向落实型转变的人，首先要通过有力度的处罚促其改变，不能改变的绝不应让其留任原职，或者调换工作岗位，或者让其离开，必须要果断处理。在这些事情上优柔寡断只会让事情越来越糟，甚至危及公司的发展前途。另外需要注意的是，当你不得不解雇人时，让其以一种体面的方式离开也是很重要的一个方面。
以重奖的方式把能人树为榜样
管理者要想人尽其才，必须重奖有功之臣。对有成就的人，要论功行赏，把他们树立为其他员工的榜样。
管理者应该清楚地认识到物质的需要是一个人最基本的需要，并善于充分利用人的这种需要而产生效益。一些君主在用人时遵循“人才要给厚禄，大功要给厚赏”的原则。古代兵家“赏禄不厚则民不劝”，“礼赏不倦，则士争死”，“重赏之下必有勇夫”等观点都说明了重奖有功之臣的作用。
聪明的管理者要从中得到启发。贤能的人、立大功的人要给予充分的物质刺激，千万不要只停留于精神鼓励，不要只给开白条。
重奖有成就的人，会激励下属争当有功之臣。在英国的一个公司，每到年末，都要对那些为公司发展做出了突出贡献的员工实施重奖。如果能使公司产量增加10%或以上，员工能从公司得到10万美元的奖金，或以增加利润的10%作为奖励。巨额奖金极大地激发了员工的工作热情和创造潜能。此制度实施后，员工们提出了很多有价值的建议，公司的成本逐年降低，而利润则逐年增加，短短几年，公司便跻身世界著名的大公司行列。其实对有成就的人实施重奖，并不会使公司的利润减少，因为奖金是以公司每月节省的销售成本或增加利润作为基础，公司得到的更多。例如，在英国购买播种机电池最便宜一个也要75美元，采购部的员工在日本能买到50美元一个的电池，公司对此给予重奖，又过了几个星期时间，采购部主任在纳米比亚买到37、2美元一个的优质电池，使公司大大节约了生产成本。
每个员工都有能力成就一番事业，关键在于管理者能否激起员工的成就动机。作为管理者，很容易沉溺在生意的经营里，而忘了好好运用能人。管理者的心里应该清楚，公司的能人可不止一个，重奖有成就的人，激发有才能的人，使之更具活力，更加努力地工作，可以达到更好的工作绩效。
成功的公司支付的酬金在其所在的产业部门中往往属于最高水平。这并非由于经营上的成功而使他们有能力付高薪酬，而是因为他们认识到提供最高的报酬是吸引人才和驾驭人才的一种有效方法。
有一项研究资料表明，员工受教育程度越高，对企业的忠诚之心越弱。大多数受过高等教育的人，都是为了获得物质方面的成功而工作，因此，他们最不可能从工作中得到满足。重奖有功之臣的榜样，对他们的影响远甚其他。所以，支付高薪往往能有效地管理和统御他们。一旦员工立了大功，就要重加奖赏，最直接的方式就是奖金。
不少管理者都有不同程度的吝啬，但是，相比于员工创造的价值，又有什么舍不得呢？有功不赏固然不对，但是立了大功却只是小小地奖赏一下的话，还不如不奖。不奖的话员工可能还会认为管理者是忽视他们，奖励少的话员工会认为管理者在讽刺他们，这样的效果更差。
在市场竞争激烈的今天，重赏员工不仅没有失去它原有的诱人魅力，而且还被赋予深一层的含义：重赏这一概念，已经引申为向紧缺人才提供可选的机会成本——要招聘人才、吸引人才，就必须向紧缺人才提供优越于他目前所得收入以及各种物质待遇的工作条件和生活条件。
尤其重要的是，在重赏手段下建立起来的管理者与被使用对象之间的关系，已经不完全是雇佣性质的隶属关系，其中有一些已经体现了在竞争机制和激励原则基础上建立起来的新型合作关系。被使用对象的地位和权益，受到了领导者的充分注意和保护。
既然重赏的方式如此有用，那么，管理者何不“赏”出榜样来呢！
赏罚分明激励士气
激励必须遵循的一个重要原则就是公平公正，要赏罚分明，有功则奖，有过则罚。如果一些有功的下属犯了错，就对其手下留情，久而久之管理者就会失去威信，并使整个团队失去战斗力。
从现代管理科学的角度来讲，赏罚之所以是管理团队的有效手段，就在于它的公正性。因此，惩罚要铁面无私、六亲不认，奖励更要实事求是、论功行赏。如果失去了公平性，会让小人得志、有功者寒心，极大地损害团队的战斗力以及领导者自身的威信。
作为企业的管理者，只有切实做到赏罚分明，团队的纪律才能获得有效的维护，团体中的每一个人也才能尽心尽力地去工作。相反，如果没有做到赏罚分明，任何人都放心大胆地胡作非为，那么整个团队纪律及秩序都将会遭到破坏，整个团队就会失去战斗力。
善用赏罚是军队管理中“砺士”的一种艺术。赏和罚，是古今中外将帅治军的两个重要的手段。古代军事家说：“善治军者，赏罚有信。赏不避小，罚不避大。”中国军事史上，宋代的岳家军、明代的戚家军，都是由于赏罚严明，才使得部队不畏强敌，勇敢善战的。
三国时期，蜀汉丞相诸葛亮命令马谡率领精兵防守街亭要塞，和北方的强敌魏国对峙。后来，马谡因为轻率出兵会战，结果不仅街亭失守，蜀军还差点儿全军覆没。幸好诸葛亮唱了一出空城计才转危为安。
依照军法，马谡因违抗军令而导致失败，应处斩刑，但马谡是诸葛亮一生中最喜爱的部将之一，杀了他诸葛亮是非常不忍心的。可是，诸葛亮心里十分清楚，马谡所犯的过失已经严重到动摇蜀汉根基的地步，如果处理不当，不仅民心士气无法维持，自己也将会失去威信，无法带兵了。于是，诸葛亮痛下决心，挥泪把马谡斩首示众了。
赏与罚的目的，都是为了调动人的积极性，提高员工的工作效率。奖赏是件好事，惩罚也很必要，对有功劳员工的奖赏和对犯了错误的员工惩罚是理所当然的，不能有半点儿的迟疑与含糊。赏罚的关键在于赏罚分明与赏罚公正，否则赏罚就会失去应有的效力，也就谈不上领导者的权威。
重赏与严罚相结合
一味重赏容易使人只盯住奖赏，而且，有些人也未必把奖赏看成自己上进的动力，所以还必须进行严罚。就人类的基本特点而言，不需要别人的监督和责骂就能自觉自发地做好工作的人不多，大多数的人都是趋利避害的，喜欢挑轻松的工作，捡便宜的事情。只有在后头随时督促，给他压力，才会谨慎做事。对于这种人就只能严加约束，一刻不能放松。一方面，对该赏的人要赏，对该罚的人一定要罚；另一方面，对同一个人，该赏的时候要赏，该严该罚的时候也不能姑息。做到宽严相济、赏罚分明，才能更好地管理部属。
将帅在国家中的地位历来是非常重要的，有所谓“将者，国之辅也”之说。历代统治者都十分重视将帅的作用，但一国之将帅并非全是明帅良将，对于封建王朝最高统治者皇帝来讲，是否善于驾驭将帅就成为国家对军队是否能进行有效管理的重要一环。它的得失与否直接关系到战争的胜败和国家的安危。清朝的乾隆在驭将方面可以说是一位杰出的帝王，他为了巩固封建国家的统一和清朝江山的稳固统治，运用“赏固信，则罚亦严”的驭将方法，取得了明显的成就，较好地发挥了将帅的作用。
