作为管理人员，要使表扬达到自己所期望的效果，首先要不吝惜表扬。有位成功的管理者曾经说过：“当今的中上层上司习惯于骂人和警告人，如果能反过来表扬他人，可使对方更有信心，更容易发挥潜能。”很多职场管理人也将表扬他人作为一种用人的方法，以此开发人才。
当然，表扬并不是要你做个老好先生，随便表扬下属，必须掌握适当的时机。要达到这种境界，确实说起来容易，做起来难。
对一个员工进行表扬，都是因为他在某方面的工作令人满意，虽然这一点相同，但表扬，却要根据具体情况而论，是哪一方面值得表扬，在什么地点进行表扬，对谁进行表扬，这许多的差异，便要求管理者熟练地掌握表扬的语言。
（1）表扬什么
表扬一个人，当然是因为他有出色的表现，但是出色在哪一方面却有所不同，有的员工在本职工作中表现突出，做出出色的成绩。而有的员工会在本职工作以外，有突出的专长和表现。对这两种情况，表扬应该有所不同。对于本职工作有突出表现者，对他的成绩进行表彰，会使他更努力于本职工作，并且使他对自己的成绩有成就感，一般情况下，可以起到比较好的效果。但是对于工作以外的才能，便要慎重一些。
有的管理人对于工作以外的才能表现突出的职员，会这样表扬：“你来做现在的工作，真是走错了路。做××工作，是更适合你的，因为你在这方面懂得真多呀。”这种表扬无异于给你的员工下了逐客令，很容易让人认为你在暗示他不适合于现在的工作，这对职员的伤害更大。
这样一来，员工的工作热情顿时会褪减，即使管理者是本无此意，也会使员工产生同样的感觉，真是一大失误。
可见，同是表扬，管理者表达得不同，效果便会大异。
（2）表扬的场合
在职场中表扬，可以是公开地夸赞，也可以私下进行鼓励和肯定。但有时在众人面前大加夸赞会给“榜样”带来一些麻烦和困扰，使表扬和作用适得其反。
现在有很多管理者有一种误解，以为在众人面前表扬员工，员工会心存感激。当然，在众人面前指责员工，会使他难堪，是不当的，但表扬有时也是不易的，作为管理者，必须认识到这一点。
口才专家提醒您：
在众人面前过分表扬某员工，会使很多人不快。对于被表扬的人，经常会感到不安，而其余的员工，会产生妒忌。如果管理者的表扬有些言过其实，只会使他们鄙夷甚至怀疑所表扬的是否属实。
聪明的员工在被当众表扬时，通常是说声表示感激的“谢谢”，就及时离开了，与其说他是害羞，倒不如说他是想避开周围人的妒忌的目光。
因此，管理者在众人面前表扬员工，必须注意两点：
①是否会令被表扬的人产生不必要的困扰，比如周围人的妒忌等。
②表扬是否恰到好处？比如要考虑表扬得是否实事求是。
（3）暗中表扬
虽然事实已经提醒管理者，表扬员工，应该注意不要在众人面前大加宣扬。当着被表扬人的面，不要当众给他造成不安。那么，管理者可以在他不在场的时候，当着他个别同事的面对他加以表扬吗？这种“暗中表扬”也是不可取的。
毕竟，竞争意识是人人都有的，职场中每个员工总是自觉不自觉地和他人进行比较，所谓的优越和自卑也就因为这样的比较而产生。
因此，作为管理者，应该避免对于不在场的人进行表扬，尤其不能将在场者同不在场者进行比较，褒扬不在场者，直接或间接地指出在场者的不足。
（4）表扬新员工
做好对新员工的表扬，管理者要遵守下面三个原则：第一要意思单纯，不要让员工误会管理者的本意；第二表扬要就事论事，要做具体的表扬；第三表扬必须从善意出发。
初到一家企业的小张，工作积极努力，尽心尽力，上司对他很欣赏，于是当众表扬他说：“时下的年轻人大部分都缺乏耐性，你是其中挺特殊的一个，好好干。”这样的一句表扬，就可能会出问题。首先，小张会考虑这个问题：“如果我稍微干得不好，上司就一定会说‘现在年轻人都不行’，在他的手下做事真是够难的。”无形之中，增加了被表扬者的负担。
另外，泛泛的表扬，也不可采纳。原因就是管理者表扬的话太抽象，没有对其具体成果提出赞赏，因而员工产生误解也就难免。他会想：“上司今天这样表扬我，是不是他误会我了？是不是我做得有什么太过的地方？”因为这种干扰，对职场的管理工作也会产生副作用。
