(3)侵犯隐私
毕业生在求职时，会在相关网站或招聘材料上按照要求留下自己的信息资料，比如年龄、身高、学历、电话、身份证号码等，这些个人生活信息资料属于个人隐私的一部分，未经本人同意是不允许公开、泄露的。但是由于各种原因，比如工作人员的疏忽以及某些不法商家有意设置圈套等，这些个人资料可能被他人获得并用来谋求商业利益或对当事人进行骚扰。
(4)扣押证件
一些用人单位不依法办事，违法收取订金、保证金、抵押金、抵押物等。大学生为了就业，不敢在劳动关系存续期间向劳动监察部门投诉，直到解除劳动关系时寄希望通过仲裁或者诉讼手段给予救济。还有的用人单位对于提出解除劳动协议的毕业生，会采取扣押毕业生身份证件、工资档案、人事档案、社会保险档案等手段。根据法律规定，扣押劳动者证件、档案、押金都是不合法的行为，严重侵害了劳动者的权益。
(三)违约、解约及其责任
1.违约表现
(1)毕业生的违约表现
毕业生的违约行为引起的协议争议主要有：①毕业生签订就业协议书后，又联系好了自认为更理想的就业单位，提出与原签约单位终止协议。②毕业生同时与多家用人单位签订就业协议书。③毕业生向用人单位提供不真实情况，蒙骗用人单位与其签约。④毕业生签约后因出国留学、参军、选拔公务员、专升本、考取研究生等原因，不能履行协议，而这些情况又未在协议书中说明。
(2)用人单位的违约表现
用人单位的违约行为引起协议争议的主要表现是：①用人单位招聘工作人员时介绍企业情况片面、失实。②用人单位在签订就业协议书后，又单方面提出附加条款。③用人单位拒绝接收毕业生。④用人单位违反行政管理机关的有关法律、规章，不执行有关规定，侵害了毕业生合法权益。
(3)解决方法
学校不支持违约行为，对违反就业协议书或不履行定向、委托培养合同的毕业生和用人单位，经双方共同协商，同意解除原协议的，按协议书或合同书的有关条款办理，并依法承担赔偿责任。对协商调解不成的，毕业生可直接向人民法院起诉，由法院依法裁决。
2.解约及其责任
毕业生和用人单位签订的就业协议书，经就业主管部门审核备案后，学校将列入就业方案。如因种种原因不能履行原协议，则需要办理解除协议手续，并报学校就业工作部门备案，方可申领就业推荐表和协议书，重新办理签约手续。
就业协议书的解除分为双方协商解除和单方解除。
(1)双方协商解除
双方协商解除是指毕业生和用人单位经协商一致，解除原订立的协议，使原协议不发生法律效力。协商解除就业协议，双方均不承担法律责任。此类解除应在就业方案上报主管部门之前进行。
(2)单方解除
单方解除，包括单方面依法或依照协议解除和单方面擅自解除。单方面依法或依照协议解除，是指一方解除就业协议有法律上或协议上的依据，如学生未取得毕业资格，此类单方解除，解除方无须承担法律责任。单方面擅自解除协议属于违约行为，解约方应该承担责任。
(四)《劳动合同法》——就业者的“护身符”
2008年1月1日，新的《劳动合同法》开始施行，这无疑给在就业中处于弱势地位的毕业生撑起了一把保护伞。《劳动合同法》保护着大学生在试用期、保险、服务期等方面的合法权益，这会使整个就业市场的发展更为规范，有利于大学生的就业。因此，大学生有必要了解《劳动合同法》，保护自身在就业中的合法权益，《劳动合同法》全文请见附录。下面介绍与大学生就业密切相关的《劳动合同法》中的内容。
1.订立原则
关于劳动合同的订立原则，《劳动合同法》中第三条规定：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。
2.关于知情权
为了充分保证劳动者知情权，《劳动合同法》第八条规定：用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。
3.关于合同的订立
《劳动合同法》第十条规定：建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。
违法成本：《劳动合同法》第八十二条规定：用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。
4.关于合同的内容
第十七条规定：劳动合同应当具备以下条款：
(1)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；
(2)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；
(3)劳动合同期限；
(4)工作内容和工作地点；
(5)工作时间和休息休假；
(6)劳动报酬；
(7)社会保险；
(8)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；
(9)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。
劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。
5.关于试用期
《劳动合同法》对试用期的规定包括：
(1)试用期的期限
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。
(2)试用期次数
同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。
(3)试用期的工资
在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十，并不得低于用人单位所在地的最低工资标准。
(4)在试用期中，用人单位不得解除劳动合同。
总之，大学生在就业过程中的“护身符”有下列的法律、法规：(1)国家毕业生就业的方针、政策及有关规定。(2)国家及各地毕业生就业主管部门的就业工作意见。(3)《中华人民共和国劳动法》、《中华人民共和国民法通则》、《中华人民共和国劳动合同法》、《国家公务员暂行条例》等法律、法规。
第二节人事代理
一、人事代理概述
(一)什么是人事代理
人事代理，是市场经济条件下产生的一种新型的人事管理体制，指政府人事部门所授权的人才交流服务机构接受各类用人单位或个人的委托，代为管理与办理人事关系和人事业务，提供人事人才社会化服务的人事管理制度。1995年12月人事部正式提出推行人事代理制以来，人事代理制度不断地规范化、法制化，已成为与市场经济发展相配套的现代人事管理制度的重要组成部分。
人事代理，概括地说，就是把“单位人”变成“社会人”，实现人事关系管理与人员使用分离，即单位管用人，而一些具体的人事管理工作由人才交流中心代管。这样，人事代理能够卸掉企业的管理人事事务的包袱，使企业把精力集中于生产的经营管理，将其他事务交给社会去管理。
人事代理为国有企业转换经营机制和政府机构改革提供了重要的人事保证。人事代理目前已包括了各种所有制企事业单位，代理的功能涉及招聘人员、转正定级、出国审查、专业技术职务评审、工资调整、集体立户、组织生活、人事诊断、人事规划、人才测评等。实行人事代理制度，对用人单位来说，既可以根据需要选到合适的人员，又减轻了负担，减少了行政人员；对各类人员来说，既发挥了才干，又解除了后顾之忧；对人事部门来说，既强化了服务功能，又拓宽了工作领域。
(二)人事代理的特点
1.法规性
人事代理制以法规性为其首要特点。法规性既是人事代理制度的特点，又是必须遵循的重要原则。人事代理的法规性体现在：
(1)人事代理机构必须经过政府人事部门法定资格审查，按照国家有关法律、法规设立。
(2)开展人事代理业务必须严格遵守党和国家有关人事管理方面的路线、方针、政策和法规，要以人事政策法规为依据；
(3)从代理关系的建立看，人事代理的机构和委托单位要有严格的合同约束，有明确的权利责任、义务保证；
(4)人事代理的行政效力受人事政策法规的保护。
2.广泛性
人事代理的广泛性表现在：
(1)人事代理没有部门和单位限制，也没有所有制及身份的界限。
(2)代理对象既可以是国有企事业单位，也可以是“三资”企业、民办私营企业等；既可以是某个单位或组织，也可以是个人，甚至还可以超越地域、国界。
(3)它打破了所有制、行政隶属关系、单位、行业等各种界限，面向社会服务，彻底打破人力资源单位所有、部门所有的约束，为人力资源优化配置和充分发挥效能提供了保障。
3.专业性
人事代理涉及人事工作的许多环节，不论是宏观的人事计划、人才规划编制，还是微观的人事待聘、工资调整、档案管理、专业技术职务资格评审等人事业务，都具有较强的专业性。
4.系统性
人事代理业务扩展到人事管理的每个环节，从宏观的人事规划、人事方案、人事诊断到具体的人事管理业务和政策咨询。多年来，许多人才服务机构已经开展的若干人事代理业务多数是解决业务发展中突出问题而发展起来的，很少有全方位的设计和主动思考，而人事代理制度要升华到一个新的阶段，就必须突出它的系统性。
5.自愿性
自愿性是人事代理制度的又一重要特征，表现为代理行为是在代理双方经过平等、自愿协商一致的基础上达成的。
从代理的形式来说，委托方可以委托代理全部人事业务，也可以委托代理部分业务。代理方根据自己开展的代理业务范围和委托方的实际情况，可以接受委托的全部人事业务，也可以接受单项代理业务。这种委托关系是一种服务与被服务的关系，而不是强制的关系。这种关系是通过契约的形式予以固定的，契约的内容由双方商定，而不是由一方指定。
6.有偿性
人事代理业务就其本质属性来讲，是向社会提供的一种有偿服务，是人事管理的市场化。既然是一种社会化服务，在强调社会效益的同时，也要考虑经济效益。人事代理机构在按照国家有关人事政策法规为委托方办理有关人事业务的同时，还要按规定收取一定的服务费，以便更好地为开展服务提供必要的保证。
(三)人事代理应遵循的基本原则
人事代理工作应遵守国家有关法律、法规、规章及政策规定，按照平等自愿、协商一致的原则，通过双方签订人事代理协议的方式进行。
人事代理有关规定包括：
(1)凡注册“三资企业”、私营企业、股份制企业、民办科研机构等无主管单位以及不具备人事管理权限的单位，聘用专业技术人员和管理人员，均由单位办理委托人事代理。其他以聘用方式使用专业技术人员和管理人员的单位，可根据需要办理委托人事代理。
(2)各级人事行政部门所属人才流动机构在核准委托人事代理的有关材料后，应当和委托单位或个人签订人事代理委托合同书，确立委托关系。
(3)单位委托人事代理人员及个人委托人事代理人员在委托人事代理期间，工龄连续计算。
(4)尚未就业的个人委托人事代理人员重新就业后，其辞职、解聘前的工龄和重新就业后的工龄合并计算。
(5)在委托人事代理项目内有档案工资关系的，其代理期间涉及国家统一调资的，档案工资的调整根据国家及省有关政策，按照自收自支事业单位的工资标准核定。
(6)单位委托人事代理的大中专毕业生，其见习期考核、转正定级，由用人单位按期向人才流动机构提供有关毕业生见习期间工作表现等书面材料，其手续由委托代理的各级人才流动机构负责。
(7)单位委托人事代理的大中专毕业生在见习期间，解除聘用(任)合同的，毕业生可应聘到其他单位工作，代理其人事关系的人才流动机构继续负责毕业生的见习期管理。待聘期超过一个月的，见习期顺延。
(8)委托期间，所委托代理的人员被全民、集体单位正式接收，由其委托代理的人才流动机构凭接收单位人事主管部门的接收函办理其人事关系及档案的转递手续；被其他单位重新聘用的委托人事代理人员，应及时变更人事代理手续。
二、人事代理的对象、内容和程序
1.人事代理的对象
(1)各类非国有(三资、集体、民营、乡企、私营等)单位和其他自愿委托的各类国有企事业单位。
(2)下列专业技术人员和管理人员(即各类流动人员)应该进行人事代理：
①辞职、辞退和解除聘用合同的人员；
②各类事务所和其他社会中介组织聘用的人员；
③各类非国有单位聘用的人员；
④自费大中专毕业和毕业研究生；
⑤自谋职业的军队转业干部；
⑥自费出国留学人员和留学回国人员；
⑦其他各类流动人员。
