2004年，以考核内容和评价角度的改进与完善为重点进行了探索。首先针对传统的考核内容过于原则，与中层干部的工作职责、年度工作目标完成情况等实绩联系不够紧密的问题，将考核内容分成个人评价和部门工作评价两个部分。个人评价的内容包括道德品质、敬业精神、管理协调能力、合作精神、创新意识、公道正派等综合素质，以及工作思路、计划执行、职责履行与目标完成情况、队伍建设、管理制度的建设与执行、改革的措施与成效等工作实绩；部门工作评价内容包括办事效率、服务质量、群众观念、团队精神、大局意识、廉政建设等方面的工作作风情况，以及执行学校的决策、完成学校交办的任务、承担部门职责、为基层办实事、改革创新、为学校发展作贡献等方面的履行职能情况。其次针对评价角度过于单一，主要有中层干部所在学院（部门）工作人员一维评价的问题，在部门工作评价中引入了学院、机关互评的方式，即由机关的服务对象——各学院工作人员对机关部门工作考核评价，由各相应业务主管部门对各学院的各项工作出考核评价，尝试对中层干部进行多角度考核，以期得到更多的考评信息，使考核评价更全面、更客观。
2005年，在继续完善考核内容的同时，开始对不同类型的干部进行分类考核的方式进行探索。首先在考核内容上，将对干部的个人评价内容进一步具体化，开始细分为干部个人基本素质和现岗位胜任度。个人基本素质主要考核干部的品德作风、工作能力、敬业精神、工作实绩以及廉洁自律等方面的综合素质；现岗位胜任度主要考核干部任现职以来的工作思路、计划执行、职责履行、队伍建设、管理制度的建设与执行、改革的措施与成效等情况，重点考察在现岗位工作的胜任情况。其次针对所有中层干部考核方式相同，导致考核过程中缺少可比性的问题，根据岗位职责和工作属性将全校中层干部分成学院、机关党群部门、机关行政管理部门、后勤服务部门等4种类型分别进行考核，加强了考核评价者在对同一职责类型群体进行考核评价时的可比性，一定程度上避免了以往评价者只能凭感觉、凭经验、凭印象来分析评价考核对象，评价主观随意性较大的问题。
2006年，继续在考核内容和评价方法上进行探索。考核内容依然突出个人评价与工作实绩相结合，并进一步将工作实绩评价要点细分为工作思路、工作投入和工作成效三个方面，工作思路主要考核其科学性、针对性、可行性，工作投入主要考核其客观条件和主观努力情况，工作成效主要考核年度目标任务的完成情况及分管工作取得的成绩。评价方法上则引入360度绩效考核办法，采取上级评价、同级评价与下级评价相结合的立体评价模式，对个人评价中的个人基本素质和现岗位胜任度进行民主测评，对工作实绩进行中层互评和领导评价，以期进一步增强考核结果的信度和效度。
干部考核是一项系统工程，改进和完善我校中层干部考核机制将是一个不断探索的过程。通过近年来中层干部年度考核工作的实施，我们发现还有以下一些问题需要在今后的实践中进一步探索与研究。
1.从考核的评价方法上看。目前，我校对中层干部的考核除试用期满考核外，主要以年度考核为主，离构建完整的考核评价体系，形成一套科学的中层干部考核机制还有一定的差距。为确保考核的客观公正，我们也意识到要加大对中层干部的日常考核力度，要将定期考核与平时考核相结合。所以如何将干部试用期满考核、年度考核、任期考核等多种形式相结合，如何将民主推荐、民主测评、实绩分析、个别谈话、民意调查、综合评价等多种评价方式相结合，更加全面、准确、客观地考核评价每一个干部还需进一步探索。此外，根据浙组[2006]33号文件提出的要求，如何拓宽考核过程的广延性，既考核干部的工作圈，又考核干部的社交圈和生活圈，更是需要探索的一个全新课题。
2.从考核的内容上看。考核评价内容既要提纲挈领体现对中层干部的能力素质要求，又要具体细化便于评价；既要注重逻辑上的独立性，又要体现目标的一致性。我校近年来通过对中层干部考核的实践与探索，在考核内容的科学性上有了一定的改进，但如何更好地立足于我校中层干部管理的实际、根据我校改革发展建设的过程中对中层干部的新要求，科学构建体现科学发展观要求的考核指标体系，形成相对稳定的、系统化的、紧密联系的、能反映考核目标的指标群，尚需要进一步研究探索。
3.从考核的结果上看。首先如何根据参加考核评价者的知情度，对不同层面的考核评价者提供的测评结果设置合理的权重系数，以提高考核最终结果的科学性和合理性有待进一步探索。其次，考核结果的充分、合理运用也需要进一步探索。目前我校主要将考核结果用于中层干部的评优和选拔，缺乏对表现优秀、政绩突出的正面典型的宣传和对考核结果不理想、问题较突出的反面典型的剖析，干部考核的激励约束功能和教育功能发挥不够。所以，对于怎样运用考核结果、在什么范围公开考核结果、公开到什么程度都是值得继续研究和探索的问题。
三、改进和完善我校中层干部考核机制的若干思考
在探索建立体现科学发展观要求、符合我校实际的中层干部考核机制的过程中，我们认为要坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，按照科学发展观的要求，根据高校领导干部管理的权限，充分发挥中层干部的示范作用，坚持德才兼备、注重实绩、群众公认的原则，探索一套以德才素质评价为中心、以绩效考核为导向，自我评价与他人评价、上级评价与同级评价及下级评价相结合的中层干部考核机制。同时，我们认为还有以下几个原则要把握：
1.坚持继承与创新相结合。改进和完善我校中层干部考核机制要坚持继承与创新相结合，要根据新的形势、新的任务、新的需要积极进行新的探索，但对过去的考核实施办法不能简单否定，也不能盲目求全、求新。我校在近年来中层干部考核工作的实施过程中已积累了一些经验，一些考核评价方法也得到了中层干部和群众的认可，对这些在实践中积累的行之有效的方法、经验要认真总结、提炼和吸收，坚持在继承的基础上有所创新。此外，在改进和完善的过程中还要考虑到我校整体干部工作的延续性和稳定性。
2.坚持领导评价与群众评议相结合。科学发展观的本质是以人为本。群众是领导干部是否树立和落实科学发展观、正确政绩观的评判者。在干部考核工作中，信息来源的渠道越广，收集的信息要素就越多，对干部的评价结论也就越准。改进和完善我校中层干部考核机制要继续坚持组织认可和群众认可相结合的原则，多元设置考核评价主体，将上级、同级和下级，特别是要将普通教职工纳入到考核评价主体体系中来，形成领导评价和群众评价的有机统一，全方位、多视角考核评价干部，促进我校中层干部更好地形成不仅要对上负责、对中负责，更要对下负责的意识。
3.坚持科学性与可操作性相结合。改进和完善我校中层干部考核机制，要充分考虑我校中层干部考核评价工作的实际需要，坚持科学性与可操作性相结合，对考核评价指标体系进行科学设定，对各个环节进行合理分解，将多种方法灵活组合，使考核评价方法简繁适度、方便实用。在考核评价内容上则强调定性与定量考核相结合，要进一步细化量化考核内容，增强考核的可操作性，同时要根据中层干部职责的要求，确定各个指标的相对重要性，设计科学合理的权集，提高考核评价的科学性。
4.努力发挥现代科技在考核工作中的作用。干部考核工作涉及面广，工作量大。我校目前共有中层干部119人，以2006年的考核办法为例计算，涉及每位中层干部的评价指标就达10余项，每位中层干部还要接受来自3个不同群体的测评，如果运用传统统计计算方法，不仅工作量非常庞大，而且无法对考核结果进行线性分析和模拟测算。将现代计算机、网络技术运用于中层干部考核工作，不仅能借助计算机和网络的强大功能，大大节约考核人员所付出的时间和精力，科学有效地完成考核工作，也能克服考核过程中的人为因素，便于得到客观、公正的结果，还能体现出整个考核体系的完整性和系统性。所以，如何运用我校电子信息特色明显的优势，根据建立起来的中层干部考核指标体系，开发出操作方便、运算快捷的网络辅助考核系统和计算机数据处理软件，也应是我校改进和完善中层干部考核机制工作中要着力研究和探索的一个重要方面。
（本文第一作者系杭州电子科技大学党委组织部干部、讲师）
参考文献
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[2]杨春如.高校中层领导干部职务绩效考核及指标设计探讨.中国高教研究，2006（6）
[3]刘曦，伍国艳.高校中层管理干部综合评价模型及实证分析.温州师范学院学报，2006（2）
