激励问题作为企业管理的基本问题，自20世纪初泰勒开创管理科学以来，一直是管理学的研究主题。
一、管理学激励理论的分类
激励理论的研究发端于管理心理学，管理心理学的激励理论历经了由单一金钱刺激到满足多种需要、由激励条件广泛化到激励因素明晰、由激励基础研究到激励过程探索的历史演进过程。
管理学激励理论一般以人的需要为基础，认为人的一切有目的的行为都是出于对某种需要的追求，当人的某种需要得不到满足时，将形成寻求满足需要的动机，在适当的条件下，动机就会导致某种行为，这正是产生激励的起点。
管理学家、社会学家和心理学家等提出了许多激励理论，人们对这些激励理论按研究激励问题的侧重面的不同及其与行为的关系不同，划分为以下四类：
（1）早期的动机激发理论。
（2）行为主义激励理论。行为主义激励理论的研究立足于条件反射定律，它试图通过外部刺激对个人的行为进行定向控制或改造，以引导其采取积极行动。这类激励理论包括新老行为主义激励论、强化理论（又称行为修正激励论）。
（3）综合激励理论。这类激励理论不局限于单一因素的考察，而是将各种理论兼收并蓄、熔为一炉，以期克服单个激励理论的片面性，具体包括勒温的场动力论、波特和劳勒的综合激励模式以及罗伯特·豪斯的综合激励模式。
（4）认知学派激励理论。认知学派激励理论将人的行为视为某种内在动机的产物，而动机的产生又来源于特定的生理或心理需求；如果能够提供并满足这些需求，就可以激发人的行为动机。据此，激励活动被化约为个人需求的供给活动，激励理论的任务则是探寻工作中的个人所具有的需求结构。根据需求性质的不同，认知学派的激励理论可分为两类：静态的一般需求理论和动态的工作需求理论。认知学派的共识就是通过对个人内在需求的供给诱导其积极行动，其逻辑是：要使个人做出组织期望的行为，须在个人的行为与个人需求的满足之间建立起必要的联系。
管理学激励理论的分类。
二、早期激励理论：人类动机激发理论
（一）动机激发的感知论
这一理论主要是从理性的角度来解释人类的行为，是一种宏观动机激发论，其代表人物是笛卡尔。笛卡尔是一个物质与精神二元论者，他认为，动物只有本能的应答行为，而人类则具有理性行为。人的有意识的欲望是借助理性而产生的，为了满足这一欲望要诉诸能力，而能力乃意志的体现，要控制自己的意志，个人就要对行为负起责任。心理学家凯利（KELLY，G。A。）进一步认为，行为不过是持续的能动，其主要问题在于选择事物。人所做出的决定，不外是他个人的构想，即依据观念、价值观以及他对世界的态度所得出的。这种宏观动机激发论并不能解释清楚激发动机时各个具体变量之间的相互制约性。
（二）动机激发的苦乐论
许多心理学激励理论，早期的或当代的，都有它们的渊源———至少在某种程度上———享乐主义原理。享乐主义的概念可以追溯到古希腊的哲学家，后来在18世纪和19世纪作为一种流行的行为解释再度出现，如洛克、边沁（BENTHAM）、米尔（MILL）、爱尔维修（HELVETIUS）。边沁在1789年晚期才提出了“享乐计算”（也被称为“享乐主义微积分”），描述了个体计算各种行为的正反结果过程。简单地说，这个理论认为个体倾向于追求快乐和避免痛苦。享乐主义假设个体存在某种程度的有意识行为，借此做出有意的决策或未来行为选择。理论上，人们理性思考各种可能的行为选择，使正面结果得到最大化，负面结果最小化。接近19世纪末时，激励理论开始从哲学领域转向比较实证的心理学。
（三）动机激发的本能论
虽然不关注享乐主义，像詹姆斯（JAMES）、弗洛伊德（FREUD）和麦克道格（MCDOUGAL）这些心理学家认为，比起简单假设一个理性的人会追求他的最大兴趣，对行为做出更充分的解释是必要的。简单地说，他们对人们的行为解释指出了两个关键变量：本能和无意识动机。
这些理论把许多行为看做是本能的结果，而不是把行为看做是高度理性的。麦克道格在1908年的著作中把本能定义为一种遗传的或先天的倾向，它决定了拥有者对一类特定目标的知觉或注意，对目标知觉过程中的特定经历情感兴奋，以特定的方式对目标采取行动，或至少经历这类行动的刺激。
与本能理论相关的第二个重要概念是无意识动机。虽然在詹姆斯的著作中无意识概念是内隐的，但是弗洛伊德激烈主张存在这种现象。根据临床观察，弗洛伊德认为许多潜在的行为倾向并不是个体最感兴趣的有意识行为，个体并不总是知道自己的期望和需要。相反，这种无意识现象，就像做梦、一句话（下意识失言）和神经征兆，被弗洛伊德看做是享乐主义原则在无意识水平上的反映。因此，这里看到的人类动机的一个重要因素来自于个体未知的力量。
因此，本能论认为，动机激发的根本原因是人类的根本性动机———本能性动机，动机激发不是靠外部影响而是靠自身的本能行动。在20世纪前25年，激励的本能理论受到比较广泛的接受。然而，自20年代早期开始，本能理论受到多方面的不断攻击，这些批判形成了动因理论（“内驱力”理论）的基础。
（四）动机激发的动因论
动因（DRIVE）又称驱力，或称内驱力。最早是心理学家伍德沃斯（WOODWORTH，1918）提出来的，用于描述推动生物体运动的能量储存。他将“驱力”概念代替“本能”概念，认为动因（内驱力）是开拓行为的直接因素，需求往往处于潜在状态，而使需求变为行为的是动因。随着这个概念的引入，心理学家不但可以事前———至少在理论上———预测个体的努力目标，而且可以预测朝向目标的激励强度。
内驱力理论的一个重要进展来自于坎农（CANNON）在20世纪30年代初期的工作。坎农（1939）提出了“动态平衡”概念，描述了有机体内的不平衡状态，无论内部条件怎样偏离常态，不平衡状态都存在。当不平衡发生时（就像有机体感到饥饿时），有机体就会被内驱力激励，减少不平衡，回复到它的常态。坎农认为有机体是在动态的环境中存在的，根据系统内不平衡存在的位置，决定行为的动机在不断改变。因此，某些内驱力或动机可能向活跃的地方移动，一旦满足以后就撤退，而其他内驱力变得极为重要。这个概念在很大程度上可以在马斯洛后来的著作中看到。
赫尔（HULL）首次对内驱力理论做出了详细的———实验性———解释。在1934年出版的重要著作《行为原理》中，赫尔建立了一个具体的公式，用于解释生物体的“刺激反应”：努力＝内驱力×习惯。赫尔把“内驱力”定义为决定行为强度的一种激励势力，理论上激励势力是随着剥夺水平而增加的。“习惯”被看做是过去的刺激和反应（S－R）关系的紧密程度。赫尔假设，习惯程度不但依赖于需要强化的刺激和反应事件关系的紧密程度，而且依赖于这个强化的数量和幅度。赫尔认为产生结果的努力，或激励力量，是这两个重要变量的乘法函数。后来，赫尔（1952）对他的结果作了一些修改，他在等式中增加了一个激励变量，即努力＝内驱力×习惯×激励。赫尔的这个重要修改使内驱力理论和早期的认知理论比较一致。
三、静态的一般需求理论（内容型激励理论）
静态的一般需求理论是以静态的一般需求为对象的理论，也称为激励内容理论或内容型激励理论（CONTENTTHEORY）。这类理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的，动机和需要是这些理论中最重要的两个概念。内容型激励理论就是研究人们需要的内容和结构的理论。他们认为，需要和动机是推动人们行为的原因，也是激励的起点。人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。这类理论有默瑞（H。MURRAY）的“显现需要理论”、马斯洛（A。H。MASLOW）的“需要层次理论”、阿德弗（C。P。ALDERFER）的“ERG理论”、阿特金森（J。W。ATKINSON）的“成就需要理论”、麦克利兰（DAVIDMCCLELLAND）的“成就需要理论”、赫兹伯格（F。HERZBERG）的“双因素理论”等。
（一）马斯洛的“需要层次理论”
1.需要层次理论的基本内容。亚伯拉罕·马斯洛（1908～1970）是美国心理学家，早期曾从事动物社会心理学的研究。1940年曾在美国社会心理学杂志上发表“灵长类优势品质和社会行为”一文，之后转入人类的社会心理学研究。1943年出版《人类动机的理论》一书，1954年出版《动机与人格》一书，1962年又出版了《存在心理学导言》一书。马斯洛在其《人类动机的理论》一书中，提出人的基本需要可以分为五个层次（1954年他又在《激励与个性》一书中，在尊重的需要后面又增加了求知的需要和求美的需要，把人的需要分成七个层次）。
各层次需要的基本含义如下：
（1）生理需要。马斯洛认为，属于基本生理需要一览表内的项目很多，如食、性、渴等。生理需要是属于最低层次的人类基本需要。如果这些需要得不到满足，人类的生存就成了问题。从这个意义上说，生理需要是推动人们行动的最强大的动力。
（2）安全需要。这是人类要求保障自身安全、摆脱失业和丧失财产威胁、避免职业病的侵袭、解除严酷的监督等方面的需要。马斯洛认为，整个有机体是一个追求安全的机制，人的感受器官、效应器官和其他能量主要是寻求安全的工具，甚至可以把科学和人生观都看成是满足安全需要的一部分。
（3）社会需要。这一层次的需要包括两个方面的内容：一是友爱的需要，即人人都需要伙伴之间、同事之间的关系融洽或保持友谊和忠诚；人人都希望得到爱情，希望爱别人，也渴望接受别人的爱；二是归属的需要，即人都有一种归属于一个群体的感情，希望成为群体中的一员，并相互关心和照顾。这些需要比生理上的需要来得细致，它和一个人的生理特性、经历、教育、宗教信仰等都有关系。
（4）尊重需要。尊重的需要即自尊和受人尊重的需要。这类需要又可分为两个方面：内部尊重和外部尊重。内部尊重是指一个人希望在各种不同情境中有实力、能胜任、充满信心、能独立自主。总之，内部尊重就是人的自尊。外部尊重是指一个人希望有地位、有威信，受到别人的尊重、信赖和高度评价。马斯洛认为，尊重需要得到满足，能使人对自己充满信心，对社会满腔热情，体验到自己活着的用处和价值。
（5）自我实现需要。“自我实现”这个词是库尔特·戈德斯泰因（K。GOLDSTEIN）首创的。马斯洛在使用这个词时已经有所限定。马斯洛认为，“自我实现需要”是最高层次的需要，它是指实现个人的理想、抱负，发挥个人的能力到最大限度，完成与自己的能力相称的一切事情的需要。自我实现需要会产生巨大的动力，使其努力去实现远大目标。
2.马斯洛需要层次理论的基本观点。
（1）五种需要像阶梯一样从低到高，按层次逐级递升，但这种次序不是完全固定的，可以变化，也有种种例外情况。
（2）一般来说，某一层次的需要相对满足了，就会向高一层次发展，追求更高一层次的需要就成为驱使行为的动力。相应地，获得基本满足的需要就不再是一股激励力量。
（3）五种需要可以分为高低两级，其中生理需要、安全需要和社会需要都是居于低级的需要，这些需要通过外部条件就可以满足；而尊重的需要和自我实现的需要是高级需要，它们是通过内部因素才能满足的，而且一个人对尊重和自我实现的需要是无止境的。
（4）同一时期，一个人可能有几种需要，但每一时期总有一种需要占支配地位，对行为起决定作用。任何一种需要都不会因为更高层次需要的发展而消失。各层次的需要相互依赖和重叠，高层次的需要发展后，低层次的需要仍然存在，只是对行为影响的程度大大减小。
根据马斯洛的估计，80%的生理需要和70%的安全需要一般会得到满足，但只有50%的社会需要、40%的尊重需要和10%的自我实现需要能得到满足。国外行为科学家根据马斯洛的需要层次理论提出了相应的激励措施。
马斯洛的需要层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共同规律。马斯洛从人的需要出发探索人的激励和研究人的行为，抓住了问题的关键；马斯洛指出人的需要是由低级向高级不断发展的，这一趋势基本上是符合需要发展规律的。因此，需要层次理论对企业管理者如何有效地调动人的积极性有启发作用。尽管学术界对这一理论颇有争议，但需要层次理论由于对人的需要进行了系统的研究，为以后各种激励理论的提出奠定了基础，因而得到了广泛的流传，在西方管理领域中有相当的影响。
（二）赫兹伯格的“双因素理论”
“双因素”理论是由美国心理学家赫兹伯格提出的，其全称为“激励因素－保健因素”理论，简称“双因素”理论。赫兹伯格的主要著述有：1959年出版的《工业的激励》、1966年出版的《工作与人的本质》、1968年在哈佛《商业评论》上发表了“再一次：你怎样激励雇员”一文、1969年在同一杂志上与其他作者共同发表了“丰富工作内容大有好处”一文等。
1.“双因素”理论的基本内容。20世纪50年代末，赫兹伯格在匹兹堡心理研究所与其助手们一起，对该地区的11个企业中的203名工程师和会计师采用“关键事件法”进行了1844次调查访问，要会计师和工程师们回答两个问题：第一，什么原因使你愿意干你的工作？第二，什么原因使你不愿意干你的工作？对这两个问题有两类明显不同的反映。通过调查发现，员工感到不满的因素和使员工感到满意的因素是不同的。
调查发现，人们对本组织的政策和管理、监督系统、工作条件、人际关系、薪金、地位、职业安定以及个人生活所需等，如果得不到基本的满足，会导致人们的不满；如果得到了则没有不满。这类与工作环境或条件相关的因素被称为“保健因素”，意思是说虽不能治疗疾病，但能起到防止疾病的作用。
而赫兹伯格从另外1753个案例的调查中发现，人们对成就、赏识、艰巨的工作、工作中的成长、晋升、责任感等，如果得到满足，则会给人们以很大程度的激励，产生工作的满意感，有助于充分、有效、持久地调动人们的积极性，这些需要得不到满足则会没有满意。这类与工作内容紧紧连在一起的因素，被称为“激励因素”。
赫兹伯格认为，保健因素不能直接起到激励人们的作用，但能防止人们产生不满的情绪。保健因素改善后，人们的不满情绪会消除，并不会导致积极的后果。而激励因素才能产生使职工满意的积极效果。
赫兹伯格在研究的过程中，还发现在两种因素中，如果把某些激励因素（如表扬和某些物质的奖励）变成保健因素，或任意扩大保健因素，都会降低一个人在工作中所得到的内在满足，引起内部动机的萎缩，从而导致一个人工作积极性的降低。
关于保健因素与激励因素的相互关系问题，赫兹伯格认为，传统的满意－不满意的观点（认为满意的对立面是不满意）是不正确的。他认为，满意的对立面应该是没有满意；不满意的对立面应该是没有不满意。
赫兹伯格“忠告”企业界，如果企业缺乏工作方面的“激励因素”，将会导致员工把注意力放在对保健因素的追求上，而企业对保健因素的改善，又只能起“临时止痛”的作用。并指出，如果上级是一个追求保健的人，他只能对管理开发有不利影响，而管理开发的目的是下属的个人发展和自我实现。因此，企业的管理者应致力于从工作中开发激励因素。赫兹伯格的双因素理论推动了“工作再设计”运动。
2.对双因素理论的评价。赫兹伯格的双因素理论和马斯洛的需要层次理论是密切相关的。它们既有联系又有区别。需要层次理论针对人类的需要和动机，而双因素理论则针对满足这些需要的目标和诱因。将两者结合起来看，保健因素相当于需要层次中的低层次需要，这些需要的满足仅能消除不满，但不能导致满足；激励因素则相当于需要层次中的高层次需要，这类需要的满足才能真正导致满意感，真正有效、持久、充分地激励人们。赫兹伯格的研究在国外也有很多争议，持批评意见的人认为赫兹伯格的研究方法有局限性，因此对他所引申出来的结论也表示怀疑。即使如此，并没有什么人怀疑赫兹伯格对工作激励研究所做出的实质性贡献。自从20世纪60年代以来，“双因素”理论的研究越来越受到人们的重视。
（三）阿德弗的“ERG理论”
阿德弗根据其对工人进行的大量调研，于1969年提出了ERG理论。这一理论系统地阐述了一个关于需要类型的新模式，发展了赫茨伯格和马斯洛的理论。他把马斯洛的需要层次压缩为三种需要：生存（EXISTENCE）需要、相互关系（REDATEDNESS）需要、成长（GROWTH）需要。
1.生存需要。它指的是全部的生理需要和物质需要，如衣、食、住，组织中的报酬，对工作环境和条件的要求等。这一类需要大体上和马斯洛需要层次中的生理需要、部分安全需要相对应。
2.相互关系需要。它是指人与人之间的关系、联系的需要。这一需要类似于马斯洛需要层次中的部分安全需要、全部友爱和归属需要以及部分尊重需要。
3.成长需要。它是指一种要求得到提高和发展的内在欲望。不仅要求充分发挥个人的潜能有所作为和成就，而且还包含开发新能力的需要。这一需要与马斯洛的需要层次中部分尊重需要和整个自我实现需要相对应。
阿德弗认为，这三种需要之间没有明显的界限，它们是一个连续体。该理论的特点表现在它对各种需要之间的内在联系的有说服力的阐述：
第一，各个层次的需要得到的满足越少，则这种需要就越为人们所渴望。例如，满足生存需要的工资越低，人们就越希望得到更多的工资。
第二，较低层次需要满足得越充分，对较高层次的需要往往就会越强烈。例如，生存和相互关系需要得到了充分的满足，成长需要就会突出出来。
第三，较高层次的需要满足得越少，则对较低层次需要的渴求也就越多。
阿德弗还认为：在任何一个时间内，人可以有一个或一个以上的需要发生作用；由低到高的顺序也并不一定那样严格，可以越级上升。
ERG理论自提出后，除了阿德弗自己做的实验测定外，几乎没有人对他的理论做过直接研究，也没有什么具体例证足以支持或否定这一理论。不过有很多人认为，这一理论比马斯洛的理论更切合实际。
（四）麦克利兰的“成就需要理论”
成就需要理论是美国哈佛大学教授麦克利兰及其学生在20世纪50年代提出来的。1961年麦克利兰出版了《有成就的社会》一书，1969年与另一作者温特尔（D。G。WINTER）共同出版了《激励经济成就》一书。
麦克利兰对人的成就动机，通过心理投射的方法进行了大量的研究，认为：在一个组织中，人们最重要的需要是成就需要，其次是权力需要和归属需要。麦克利兰认为，人们在生理需要得到满足以后，还有三种基本的激励需要，就是：
1.对权力的需要。具有较高权力欲的人，对施加影响和控制表现出很大的兴趣。这样的人一般寻求领导者的地位；他们常常表现出喜欢争辩、健谈、强有力、直率和头脑冷静，并且善于提出问题和要求；也常常喜欢教训别人，并乐于讲演。
2.对归属和社交的需要。具有这方面需要的人，通常从友爱、情谊、人际之间的社会交往中得到欢乐和满足，并总是设法避免因被某个组织或社会团体拒之门外而带来的痛苦。他们喜欢保持一种融洽的社会关系，享受亲密无间和谅解的乐趣，随时准备安慰和帮助危难中的伙伴。
3.对成就的需要。具有强烈成就需要的人往往明显地表现出以下三个特点：第一，他们喜欢接受挑战性的任务，希望独立地完成工作，如果他们不是靠自己的能力独立地解决某一问题，或是在解决问题时碰巧靠外界的帮助，他们都会感到不满足。第二，他们总是具有明确的行动目标，并富有一定的冒险精神。这种人对成功有一种强烈的要求，同样也强烈地担心失败。他们愿意接受挑战，为自己树立一定难度的目标。一般地说，一件事情成功概率在50%的时候，他们干得最好。工作过分容易或难度太大，或任务成功的概率很小，都会使他们的成就感得不到满足。第三，他们希望个人负责解决问题，并经常注意到自己工作成就的反馈。如果他们能从上级那里得到嘉奖、晋升、增加工资，就会有一种莫大的成就感。
麦克利兰认为，具有高度成就需要的人对于企业和国家都有重要的作用。企业拥有这样的人越多，发展就越快越能取得经济效益。国外曾进行过系列试验，检验企业家的成就需要水平与企业绩效之间的关系。施莱奇（SCHRAGE）的一项研究报告指出，高成就需要的企业家会将企业引向高的利润，而低成就需要的企业家则会将企业引向低的利润。威纳（I。M。WAINER）与鲁宾认为，研究和开发企业家的动机是企业成功的因素。为此，两作者着重比较了成就需要、权力需要与归属需要的强度同企业绩效平均增长率的相关性。试验是在美国波士顿地区的51个小技术型公司中进行的，试验的结论是：权力需要与企业的绩效完全没有关系；归属需要与企业的绩效甚至会出现负相关；在中等和高成就需要等级内，成就需要与企业绩效之间有显著的正相关。由此可见，成就需要是一种更为内化了的需要，这种需要是导致企业取得高绩效的主要动力。
同样，国家拥有这样的人越多，就越兴旺发达。据麦克利兰的调查，英国在1925年时拥有高成就需要的人数在25个国家中名列第5位，当时英国确实是一个兴旺发达的国家。1950年再做调查时，英国拥有高成就需要的人数在39个国家中名列第27位，事实上第二次世界大战以后的英国也确实在走下坡路。
麦克利兰还认为，可以通过教育和培养造就出高成就需要的人。他曾在联合国工业发展组织的资助下，对许多国家的企业家开办了“发展成就动机训练班”，并取得了显著的效果。
成就需要理论对于我们把握管理人员的高层次需要具有积极的参考意义。但是，在不同国家、不同文化背景下，成就需要的特征和表现不尽相同，对此，麦克利兰未做充分论述。同时，麦克利兰认为，成就动机不是一个人天生的，而更多的是环境、教育、实践的结果，这一点对我们造就高成就需要的人非常具有借鉴意义。
（五）内容型激励理论的比较
四、动态的工作需求理论（过程型激励理论）
动态的工作需求理论是以动态的工作需求为对象的理论，也称激励过程理论或过程型激励理论（PROCESSTHEORIES）。这类理论着重研究人们选择其所要进行的行为的过程，以及行为是怎样产生的，是怎样向一定方向发展的，如何能使这个行为保持下去，以及怎样结束行为的发展过程。过程型激励理论包括弗鲁姆（V。VROOM）的期望理论、亚当斯（J。S。ADAMS）的公平理论、洛克（E。A。LOCKE）的目标设置理论、凯利（H。H。KELLEY）和韦纳（B。WEINER）的归因理论等。
（一）弗鲁姆的期望理论
工作激励的期望理论源于卢因和托尔曼所提出的认识观念及古典经济理论的效用观念。然而第一个使其理论化和模式化的是美国心理学家弗鲁姆，他于1964年在《工作与激励》一书中提出了这个理论。这是一种通过观察人们的努力行为与其所获得的最终奖酬之间的因果关系，来说明激励过程并选择合适的行为达到最终的奖酬目标的理论。这一理论认为，当人们有需要，又有达到这个需要的可能，其积极性才高。激励水平取决于期望值和效价的乘积。
激发力量（MOTIVEFORCE）的高低，是指动机的强度，即调动一个人积极性，激发其内在潜力的强度。它表明人们为达到设置的目标而努力的程度。
效价（VALUE），是指目标对于满足个人需要的价值，即一个人对某一结果偏爱的强度（－1≤V≤1）。某人对某种结果越是向往，此结果对该人而言其效价就越接近于1；如果这一结果对他来说无足轻重，那么此结果的效价对他来说接近于0；如果他害怕这一结果的出现，那么效价就是负值。
期望值（EXPECTANCY），是指采取某种行为可能导致的绩效和满足需要的概率，即采取某种行为对实现目标可能性的大小（0≤E≤1）。一个人往往是根据过去的经验来判断一定的行为能够导致某种结果或满足某种需要的可能性大小的。如果他认为某一目标是完全可能实现的，那么期望值为1；反之，若认为此目标根本不可能实现，则期望值为0.在一般情况下，期望值介于0～1之间。
这个公式表明，激发力量的大小与效价、期望值有密切的关系，效价越高、期望值越大，激发力量也越大。反之亦然。如果其中一个变量为零（毫无意义或毫无可能），激发力量也就等于零。这就说明了为什么非常有吸引力的目标，也会无人问津。这一点是内容型激励理论所无法解释的。
期望理论认为，一个人从事某项工作的动机强度是由其对完成该项工作的可能性、获取相应的外在报酬的可能性（期望值）的估计和对这种报酬的需要程度（效价）来决定的。即人们的努力与其期待的最终奖酬有关，而且激励是一个动态的过程，当一个人对期望值、效价的估计发生变化时，其积极性也将随之变化。
根据期望值和效价的不同组合，将会产生不同的激励力量。
只有当期望值和效价都比较高时，才会产生较大的激励力量。
期望理论是深受行为科学家欢迎的理论，因为他们认为这一理论能够被实践验证，并且比较清楚地说明了个体受到激励的原因。从实用的角度讲，期望理论为管理者提高员工的工作业绩指出了一系列可供借鉴的途径。
（二）亚当斯的公平理论
公平理论又称社会比较理论，这一理论的起源可追溯到费斯廷格和霍曼斯的认知不协调理论及交换理论，但作为工作激励理论，提出这一理论的代表人物是美国的心理学家亚当斯。亚当斯于1963年发表了他的论文“对于公平的理解”，1965年又发表了“在社会交换中的不公平”一文，从而提出了公平理论的观点。
公平理论着重研究工资报酬分配的合理性、公平性对职工积极性的影响。该理论的主要观点是：人是社会人，一个人的工作动机，不仅受其所得报酬的绝对值的影响，而且受到相对报酬多少的影响。每个人都会把自己所得的报酬与付出的劳动之间的比率同其他人的比率进行社会比较，也会把自己现在的投入产出比率同过去的投入产出比率进行历史比较，并且根据比较的结果决定今后的行为。亚当斯提出了关于公平关系的方程式，后来被称为公平理论模式，即：
OP／IP＝OO／IO
式中：OP代表一个人对他自己所获得报酬的感觉；IP代表这个人对他自己所作投入的感觉；OO代表这个人对某个作为比较对象的人所获得报酬的感觉；IO代表他对那个作为比较对象的人所作投入的感觉。
这个公式表明，当一个人感到他所获得的结果与他投入的比值和作为比较对象的人（或自己以前的投入）的这项比值相等时，心里就比较平静，认为自己得到了公平的待遇；如果二者的比值不等，内心就会感到紧张不安，从而会被激励去采取行动以消除或减少引起这种紧张不安的差异。
公平理论指出，管理者必须对员工的贡献（投入）给予恰如其分的承认，否则员工就会产生不公平的感觉。当员工觉得自己受到了不公平对待时，为了消除由此产生的紧张不安，他们往往会采取下列种种办法：（1）采取一定行动，改变自己的收支情况。如以罢工、旷工等相威胁要求增加工资报酬，或以怠工、泡病号、推卸工作来减少自己的劳动投入。（2）采取一定行动，改变别人的收支情况。如通过要求请客等手段降低他人的实际收入；或增加他人支出，“谁拿得多，谁去干”，由此消除认知失调。（3）通过某种方式进行自我安慰。如换一个比较对象，以获得主观上的公平感：与张三比是吃亏了，但若与王五比，似乎还可以，“比上不足，比下有余”；或通过曲解自己的或别人的收支情况，造成一种主观上公平的假象，以消除自己的不公平感等。（4）在无法改变不公平现象时，可能采取发牢骚、制造人际矛盾、放弃工作等行为。
公平理论不仅就员工对自己所得奖酬比较后的心理状态作了详尽的描述，而且还对比较后可能引起的行为变化进行了预测，这些研究结果对管理者客观地评价工作业绩和确定合理的工作报酬，以及敏锐地估计员工的行为是非常重要的。
（三）目标理论
1.目标设置理论。从20世纪30年代起，心理学家就开始了对目标的研究。梅斯（MACE，1935）是研究不同类型的目标对任务绩效影响的第一位学者，但他的研究大多数被人们忽视了，只有赖安（RYAN）和史密斯（SMITH）在其工业心理学教材（PRINCIPLES OFINDUSTRIALPSYCHOLOGY，1954）中引用了梅斯的研究。美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克在前人研究的基础上，于1967年最先提出“目标设置理论”（GOALSETTINGTHEORY）。
洛克在研究中发现，外来的刺激（如奖励、工作反馈、监督的压力）都是通过目标来影响动机的。目标能引导活动指向与目标有关的行为，使人们根据难度的大小来调整努力的程度，并影响行为的持久性。他认为目标本身就具有激励作用，目标能把人的需要转变为动机，使人们的行为朝着一定的方向努力，并将自己的行为结果与既定的目标相对照，及时进行调整和修正，从而实现目标。这种使需要转化为动机，再由动机支配行动以达到目标的过程就是目标激励。目标激励的效果受目标本身的性质和周围变量的影响。该理论提出以后，许多学者在研究中加以发展，使之成为内容逐渐丰富和影响愈来愈大的新的激励理论。
（1）目标设置理论的基本模式。目标有两个最基本的属性：明确度和难度。
首先，从明确度来看，目标内容可以是模糊的，如仅告诉被试“请你做这件事”；目标也可以是明确的，如“请在10分钟内做完这25题”。明确的目标可使人们更清楚要怎么做，付出多大的努力才能达到目标。目标设定得明确，也便于评价个体的能力。很明显，模糊的目标不利于引导个体的行为和评价他的成绩。因此，目标设定得越明确越好。事实上，明确的目标本身就具有激励作用，这是因为人们有希望了解自己行为的认知倾向。对行为目的和结果的了解能减少行为的盲目性，提高行为的自我控制水平。另外，目标的明确与否对绩效的变化也有影响。也就是说，完成明确目标的被试绩效变化很小，而目标模糊的被试绩效变化则很大。这是因为模糊目标的不确定性容易产生多种可能的结果。
其次，从难度来看，目标可以是容易的，如20分钟内做完10个题目；中等的，20分钟内做完20个题目；难的，20分钟内做完30个题目；或者是不可能完成的，如20分钟内做完100个题目。难度依赖于人和目标之间的关系，同样的目标对某人来说可能是容易的，而对另一个人来说可能是难的，这取决于他们的能力和经验。一般来说，目标的绝对难度越高，人们就越难达到它。研究发现，绩效与目标的难度水平呈线性关系。当然，这是有前提的，前提条件就是完成任务的人有足够的能力、对目标又有高度的承诺。在这样的条件下，任务越难，绩效越好。一般认为，绩效与目标难度水平之间存在着线性关系，是因为人们可以根据不同的任务难度来调整自己的努力程度。
当把目标难度和明确度结合起来进行研究时，研究者发现人们对于明确的、有挑战性的目标完成得最好；而对于模糊的、有挑战性的目标，例如告诉被试“请尽力做得最好”，被试完成的成绩呈中等水平；模糊的、没有挑战性的目标导致最低水平的成绩。
（2）目标设置理论的扩展模式。在目标设置与绩效之间还有其他一些重要的因素产生影响。这些因素包括对目标的承诺、反馈、自我效能感、任务策略、满意感等。
①承诺。承诺是指个体被目标所吸引，认为目标重要，持之以恒地为达到目标而努力的程度。戈尔维策（GOLLWITZER）等人发现个体在最强烈地想解决一个问题的时候，最能产生对目标的承诺，并随后真正解决问题。研究还发现，合理指定的目标（即目标有吸引力，也有可能达到）与参与设置的目标有着相同的激励力量。这两者都比只是简单地设置目标而并不考虑目标的合理性要更有效。当人们认为目标能够达到，而达到目标又有很重要的意义时，对目标的承诺就加强了。同时，人们认为目标能够达到可以加强自我效能感。
②反馈。目标与反馈结合在一起更能提高绩效。目标给人们指出应达到什么样的目的或结果，同时它也是个体评价自己绩效的标准。反馈则告诉人们这些标准满足得怎么样，哪些地方做得好，哪些地方尚有待于改进。
③自我效能感。自我效能感的概念是由班杜拉（BANDURA）提出的。自我效能感就是个体在处理某种问题时能做得多好的一种自我判断，它是以对个体全部资源的评估为基础的，包括能力、经验、训练、过去的绩效、关于任务的信息等。当对某个任务的自我效能感强时，对这个目标的承诺就会提高。这是因为高的自我效能感有助于个体长期坚持在某一个活动上，尤其是当这种活动需要克服困难、战胜阻碍时。
目标影响自我效能感的另一个方面是目标设定的难度。当目标太难时，个体很难达到目标，这时他的自我评价可能就比较低，而一再失败就会削弱一个人的自我效能感。
目标根据它的重要性可以分为中心目标（PROXIMALGOAL）和边缘目标（DISTALGOAL）。中心目标是很重要的目标，边缘目标就是不太重要的目标。安排被试完成中心目标任务可以增强被试的自我效能感。因为被试觉得他被安排的是重要任务，这是对他能力的信任。被安排达到中心目标的被试的自我效能感明显比只被安排边缘目标的被试强。
④任务策略。目标本身就有助于个体直接实现目标。首先，目标引导活动指向与目标有关的行为，而不是与目标无关的行为；其次，目标会引导人们根据难度的大小来调整努力的程度；最后，目标会影响行为的持久性，使人们在遇到挫折时也不放弃，直到实现目标。
当这些直接的方式还不能够实现目标时，个体就需要寻找一种有效的任务策略。尤其是当面临困难任务时，仅有努力、注意力和持久性是不够的，还需要有适当的任务策略。任务策略是指个体在面对复杂问题时使用的有效的解决方法。
⑤ 满意感。当个体经过种种努力终于达到目标后，如果能得到他所需要的报酬和奖赏，就会感到满意；如果没有得到预料中的奖赏，个体就会感到不满意。同时，满意感还受到另一个因素的影响，即个体对他所得报酬是否公平的理解。如果说，通过与同事相比、与朋友相比、与自己的过去相比、与自己的投入相比，他感到所得的报酬是公平的，就会感到满意；反之，则会不满意。
目标的难度也会影响满意感。当任务越容易时，越易取得成功，个体就会经常体验到伴随成功而来的满意感。当目标困难时，取得成功的可能性就要小，从而个体就很少体验到满意感。这就意味着容易的目标比困难的目标能产生更多满意感。然而，达到困难的目标会产生更高的绩效，对个体、对组织有更大的价值。是让个体更满意好呢，还是取得更高的绩效好？这样就产生了矛盾。如何平衡这种矛盾，有下面一些可能的解决办法：第一，设置中等难度的目标，从而使个体既有一定的满意感，同时又有比较高的绩效；第二，当达到部分的目标时也给予奖励，而不仅是在完全达到目标时才给；第三，使目标在任何时候都是中等难度，但不断小量地增加目标的难度；第四，运用多重目标－奖励结构，达到的目标难度越高，得到的奖励越重。
（3）高绩效循环模型。综合的目标设置模型被称作高绩效循环模型（HIGHPERFORMANCECYCLE）。模型从明确的、有难度的目标开始，如果有对这些目标的高度承诺、恰当的反馈、高的自我效能感以及适宜的任务策略，就会产生高的绩效。假如高的绩效导致了希望中的回报，例如有吸引力的奖赏，就会产生高的满意感。工作满意感与工作承诺联系在一起。高的承诺又使人们愿意留在该项工作上。此外，高度的满意感还能增强自我效能感，人们的满意感和对工作的承诺使他们愿意接受新的挑战，这样就能导致新一轮高绩效的产生。反过来，如果没有满足这个高绩效循环的要求，如低挑战性，缺少回报，就会导致低绩效循环。
2.目标管理法。目标管理又称目标管理法（MANAGEMENTBY OBJECTIVES，简称MBO），是一种著名的管理技术。目标管理就是通过制定和实施具体的目标而达到提高员工积极性和工作效率的一种科学管理方法，其实质是一种管理上的激励技术，也是职工参与企业管理的形式之一。
“目标管理”的概念最初是于1956年由美国的学者、企业管理家彼得·德鲁克（PETERDRUCKER）在《管理实践》一书中首先提出的，并把重点放在各级管理人员中间。1965 年沃迪因（G。ORDIORNE）发展了这一概念，他把参与目标管理的人员扩大到整个企业范围。
德鲁克认为，系统地制定目标和评价结果，可以改进组织的绩效和员工的满意感。因为目标无论对于组织还是个人的努力和工作成绩都有着密切的关系。德鲁克还认为，企业的总体目标和任务必须转化为具体的分目标，企业的各级主管部门才能通过这些具体的分目标实施对下属的指导，以此来达到企业的总目标。为了达到目的，德鲁克还主张，在目标管理的实施阶段和成果的评价阶段，应做到充分地信任员工，实行权限下放和民主协商，使员工实行自我控制，独立地完成自己的任务。此外，成果的考核、评价和奖励也必须严格按照每个员工目标任务的完成情况和实际成果大小来进行，以进一步激励每个员工的工作热情，发挥每个员工的主动性和创造性。
总之，目标管理既融合了泰罗的科学管理学说，又渗入了梅奥的人际关系理论，是一种通过工作目标来控制每个员工行为的新的管理方法。这种方法的目的就是通过目标的激励，来调动广大员工的积极性，从而保证实现总体目标；它的核心问题就是强调成果，重视成果评定，提倡个人能力的自我提高；其特点就是以“目标”作为各项管理活动的指南，并从实现“目标”的成果来评价贡献的大小。
德鲁克的主张曾经在企业界产生巨大的反响，一时曾被视为美国企业界起死回生的一种有效手段，并迅速地普及于工业、金融、公用事业等大中小企业，接着这种管理方法又很快传到了西欧和日本。现代管理实践证明，目标管理是一种科学的管理方法，它对激发员工的积极性和协调企业的全部活动都有着重要的作用。
（四）归因理论
归因理论最初是在研究社会知觉的实验研究中提出来的，但以后随着对归因问题研究的深入和发展，归因理论所研究的内容也就逐渐超出了社会知觉的范围。概括起来，归因理论主要研究以下三个方面的问题：一是对人们心理活动的归因，即人们心理活动的产生应该归结为什么原因；二是对人们行为的归因，即根据人们外在的行为和表现对其内在心理活动的推论，这是社会知觉归因的主要内容；三是对人们未来行为的预测，即根据人们过去的行为表现预测他们以后在有关情景中将会产生什么行为。这一理论来源于如卢因、费斯廷格、查姆斯及贝姆的认知理论。但一般认为海特（F。HEIDER）是该理论的创始人，而凯利则是现代的主要代表。
1.归因的一般概念。“归因”（ATTRIBUTION）是指寻找已经产生某种行为的原因，通过分析的过程来寻找可能归属的某一些原因。归因理论是由行为的结果来推断行为的原因的过程。通过已成定局的成功或失败的结果，找出最佳的激励途径。这种通过反推方式寻找有效激励措施与方法的理论属于过程型激励理论之一。
归因过程是指人们理解自己和他人行为的原因的方式。在对人的知觉过程中归因起了重要作用。对某人行为的归因可能影响对个体根本特征或特质的判断。
知觉行为原因有几个前提：（1）知觉者对人和情境的信息量和对信息的组织方式；（2）知觉者的信念；（3）知觉者的动机。
此外，知觉者的归因不外乎内部的或外部的。一般来说，任何行为的发生，究其原因可以分为外部原因和内部原因两种。外部原因又可称为情境归因。在这种情况下，判断一个人的行为，其原因是来自于外界环境（如社会条件、社会舆论等）。内部原因又可称为个人倾向归因。在这种情况下，判断一个人的行为，其原因决定于主观条件，如个人本身的特点（兴趣、信仰、态度、性格等）。
2.归因理论的模式。海特第一个进行了归因的系统研究，并提出了从人的内部因素和外部因素两方面对人的行动进行归因的见解。之后，琼斯（E。E。JONES）、戴维斯（K。E。DAVIS）、凯利、韦纳等人发展并形成了下列更具体的归因模型：
（1）一致性推理归因模型。一致性推理（CORRESPONDENTINFER-ENCE）归因模型是由琼斯和戴维斯创立的。这一理论模型认为，从人的行动结果可以推断出人的行动原因，具体步骤为由行动的结果推出行动的意图，再推出行动的特性，进而考察“结果”、“意图”、“特性”三者之间的一致性。
一致性推理受到以下因素的影响：非共同性效应因素、社会意愿因素、选择自由因素。非共同性效应因素又称独特因素。社会意愿因素（SOCIALDESIRABILITY）是指符合社会规范的并伴随很多利益的事情，因为谁都愿意干，所以难以推断行为者的独特原因。选择自由因素（FREEDOMOFCHOICE）即为自由选择结果的行为有利于形成一致性推断，否则相反。琼斯对此进行了实证，他将被试分为两组：一组可选择自己的行为，另一组不能选择自己的行为。处于选择条件下的被试可以选择阅读演讲词中他们自己同意为之辩解的观点，而非选择条件下的被试被指定阅读以备辩护的观点。随后，他们要被试判断写演讲词的人的真实信念，结果处于自由选择条件下的被试更能判断出演讲词所反映的作用的真实态度。
（2）凯利的归因理论———协变归因原理。归因过程的核心问题是知觉者怎样决定另一个人的行为是出于内因还是外因。哈罗德·凯利提出了一个解释人们怎样决定他人行为的原因的模型———协变归因原理（THECOVARIATIONPRINCIPLE），并已被广泛接受。
凯利认为，进行归因时人们关注三个主要因素：第一，一致性。当在不同的场合中面对同样情境时个体以相同的方式知觉行为的程度。第二，特出性。在不同的情境中个体以相同的方式知觉行为的程度。第三，同一性。面对同样的情境，具有和他人知觉行为的方式的相似性程度。
在高一致性、高特出性、高同一性条件下，知觉者倾向于把其知觉的行为归于外因。当特出性和同一性低时，知觉者倾向于将行为归于内因。当然，高和低的一致性、特出性和同一性的其他组合也是可能的，而某些组合不会给知觉者提供内因和外因之间的明确选择。
在两种归因结果下一致性是高的。而当一致性低时，知觉者可能进行内部归因，也可能进行外部归因，或两者都有。
（3）成功与失败的归因。成功与失败的归因（ATTRIBUTIONSOF SUCCESSANDFAILURE）是由韦纳等人创立的归因理论。这一理论的主要观点有三方面的内容：
第一，强调归因是对一个既成事件多阶段的反应过程。首先确认既成事件的成败；然后找出成功与失败的原因（归因）；最后，由归因引起个人情绪上的反应，并形成对今后的期待。情绪反应和期待结合起来便决定今后的成就定向和行为。
第二，寻找成功或失败的原因维度。成功与失败有已知的原因，也存在潜在的原因。潜在原因有三个维度：“内部—外部”、“稳定—不稳定”、“可控—不可控”。韦纳认为，人们对自己的成功和失败主要归结于四个方面的因素：努力、能力、任务难度、机遇。从内外因方面来看，努力和能力是内因，而任务难度和机遇则属外因；从稳定性来看，人的能力和任务难度是稳定的，而努力与机遇则是不稳定的；从可控性来看，努力是可控的因素，而任务难度和机遇则超出了个人控制范围。
第三，研究了归因中的情绪反应。韦纳认为失败的情绪有三个来源：一是结果的成功与失败决定了情绪的积极或消极；二是存在着由不同原因决定的特定情绪反应；三是原因的内部向度对与自尊有关的情感起调节作用。
人们对成功和失败归因于何种因素，对以后的工作态度和积极性有很大影响。例如，把成功归因于内部原因，会使人感到满意和自豪；归因于外部原因，会使人感到幸运和感激。把失败归因于稳定因素，会降低以后工作的积极性；归因于不稳定因素，可能提高以后的积极性等。总之，运用归因理论来增强人们的积极性对取得成就行为有一定的作用，特别是对科研人员的作用更明显。
五、行为修正（改造）型激励理论
行为修正型激励理论（BEHAVIORALMODIFICATIONTHEORIES）是研究如何改造和转化人的行为，变消极为积极的一种理论。这种类型的激励理论主要是斯金纳（B。F。SKINNER）的强化理论和心理学中的挫折理论等。严格来说，强化理论不是激励理论，因为它本身不关注激励行为或行为激发因素，但强化理论为分析行为的控制因素（它的方向和保持）提供了一个强有力的方法，因此它一般也在激励讨论的范围内。
（一）操作条件反射与强化理论
操作条件反射论是美国新行为主义者斯金纳在巴甫洛夫的条件反射论、华生的行为主义论和桑代克的尝试与错误学习论的基础上，于1938年在《有机体的行为》一书中提出的一种新行为主义论。这个理论特别重视环境对行为的影响作用，认为人的行为只是对外部环境刺激所作的反应，只要创造和改变外部的操作性条件，人的行为就会随之改变。斯金纳认为，人的行为受外部环境刺激所调节，因而也受外部环境刺激所控制，改变刺激就能改变行为。
操作条件反射论的核心是强化理论。强化是心理学上的术语，是指增强某种刺激与有机体某种反应之间的联系，即行为与影响行为的环境（包括行为产生之前的前因和行为产生之后的后果）之间的联系，也就是要通过不断改变环境的刺激因素来达到增强、减弱或消失某种行为的过程。
将操作条件反射与强化理论应用于管理，就产生了行为修正激励论。行为修正激励论表明，当行为的结果有利于个人时，行为就会重复出现，这就起到了强化、激励的作用。如果行为的结果对个人不利，这一行为就会削弱或消失。运用强化理论以改造行为一般有四种方式：
1.积极强化。在行为发生后，立即用某种有吸引力成果即物质的和精神的鼓励来肯定这种行为，在这种刺激的作用下，个体感到对他有利，从而增强以后行为反复的频率，这就是正强化。通常正强化的因素有奖酬（如表扬、赞赏、增加工资、奖金和奖品）、分配干有意义的工作等。
2.惩罚。当某一不合理要求的行为发生后，即以某种带有强制性和威胁性的结果，如批评、降薪、降职、罚款、开除等来创造一种令人不愉快乃至痛苦的环境，或取消现有的令人愉快和令人满意的条件，以示对这种不合理要求的行为的否定，从而达到减少消极行为或消除消极行为的目的。
3.消极强化（逃避性学习）。这种强化方式是指预先告知某种不符合要求的行为或不良绩效可能引起的后果，允许人们通过按所要求的方式行事或避免不符合要求的行为，来回避一种令人不愉快的处境。如果人们能按所要求的方式行事时，即可减少或消除这种令人不愉快的处境，从而使人们增加积极行为出现的可能性。消极强化与积极强化的目的是一致的，但两者采用的手段不同。
4.衰减。这是指撤销对原来可以接受的行为的正强化，即对这种行为不予理睬，以表示对该行为的轻视或某种程度的否定。研究表明，一种行为长期得不到正强化，会逐渐消失。
主管人员可以根据下属的行为情况不同而采取连续的或间歇的两种不同的强化方式。连续强化是指对每次发生的行为都进行强化。间歇强化是指非连续的强化，不是对每次发生的行为都进行强化。间歇强化又包括四种形式：固定间隔、可变间隔、固定比率、可变比率。
主管人员在运用强化理论改造员工的行为时，应遵循如下原则：要建立一个目标体系；要及时反馈、及时强化；要使奖酬成为真正的强化因素；要多用不定期奖励；奖惩结合、以奖为主；因人制宜采取不同的模式。
（二）挫折理论
挫折是指人们从事有目的的活动，在环境中遇到障碍和干扰，使其需要和动机不能获得满足时的情绪状态。挫折是客观存在的，是一种普遍存在的社会心理现象，任何人的一生都不可能是一帆风顺的。这不仅是因为客观事物是纷繁复杂、不断变化的，人们对其认识要有一个不断深化的过程，而且达到目标也要有一个积聚力量、创造条件的过程。所以在这个过程中遇到一些障碍和干扰是难免的。某一目标能否实现，某一需要和动机能否得到满足，既取决于这种目标、需要和动机是否具备实现的客观条件和环境，也取决于人们的主观认识是否与客观事物相吻合的程度。
引起挫折的原因是多种多样的，人们受挫的程度也各不相同，但总的来说，挫折不外乎是由主观因素和客观因素造成的。由主观因素引起的挫折称为个人起因的挫折，如由于个人体力和智力的限制，不能达到目标；或由于个人健康状况不佳或生理上的缺陷，不能胜任某项工作；或经验不足和智力水平较差，在工作中遇到失败。由客观因素引起的挫折称为环境起因的挫折，这是由于外界事物或情况阻碍人们达到目标产生的挫折，如历史发展的不平衡、社会变革的影响、新生事物发展的不完善、不良社会风气、不良的小环境、偶然的客观事物的发生等，都可能成为挫折的原因。
研究表明，受挫的大小与个体的动机密切相关，当重要动机受挫时，感受到的挫折就大，对个体的打击也较大；由于心理发展层次的不同，认识方法的差异，抱负水准的高低等原因，不同个体会具有不同的重要动机，因而，挫折的感受因人而异。
动机受挫随时可能发生。这种挫折，有时是短暂的，有时是长期的；有的比较严重，有的比较轻微。行为受挫后所产生的防卫行为，其效果可能是积极的、建设性的，也可能是消极的、破坏性的。这些行为，按其建设性和破坏性的倾向可作如下排列：升华、增加努力、重新解释、补偿、折中、反向行为、合理化、推诿、退缩、逃避、表同、幻想、抑制、回归、侵略、放弃等。
之所以把挫折理论归于激励范畴，是因为成功与挫折是个体行为的两种可能的结果。目标达到，要积极引导以保持激励的效果；遭受挫折更应保护人们的积极性，使人们不产生消极和对抗行为。
六、综合激励理论
事实上，现代西方管理学并不主张孤立地看待各个激励理论，只有将各激励理论综合运用，才能取得良好的管理效能。
（一）勒温的场动力论
心理学家勒温提出的场动力论是早期的综合型激励理论。行为主义激励论强调的是外在激励的重要性，而认知派激励论强调的是内在激励的重要意义。勒温的场动力论是用以下的函数关系来表述的：
B＝F（P·E）
式中，B为个人行为的方向和向量，P为个人的内部动力，E为环境刺激。
这个公式表明，个人行为的方向和向量取决于环境和个人内部动力的乘积。
这一理论说明，任何外部刺激要成为激励因素的话，还要看内部动力的强度，两者的乘积才能决定人的行为方向。
勒温比喻外界环境只是一种导火线，是情境的力场之一，而人的需要是一种内部驱动力，人的行为方向取决于内部系统需要的张力与外界之间的相互关系。如果内部需要不强烈，那么再强的引线也没有多大意义。反之，内部需要很强烈，那么微弱的导火线也会引起强烈的反响。
（二）波特和劳勒的综合激励模型
1968年波特（L。PORTER）和劳勒（E。LAWLER）在期望理论的基础上提出了新的综合激励理论模型。20世纪70年代时，这一模型得到了进一步考察和完善。这一模型是将行为主义激励论的外在激励和认知派激励论的内在激励综合起来的新的激励模型。
波特和劳勒将激励分为内激励和外激励两种。内激励包括劳动报酬、工作条件、企业政策等；外激励包括社会、心理特征的因素，如认可、人际关系等。在上述模型中，波特和劳勒将激励过程看成为外部刺激、个体内部条件、行为表现、行为结果的相互作用的统一过程。这一模型也说明了个人工作定势与行为结果之间的相互联系。
在这一模型中还可分出主要的变量：
1.努力，指个人所受到的激励强度和所发挥出来的能力，它与弗鲁姆模式中所使用的“激发力量”一词相当。个人努力的程度综合取决于个人对奖酬效价的主观看法及个人对努力将导致这一奖酬的概率的主观估计，个人每次行为最终得到的满足又会以反馈的形式影响个人对这种奖酬的估价。同时，个人对努力可能导致奖酬的期望值的主观估计和个人的经历或经验密切相关，每一次的工作绩效也会以反馈形式影响个人对成功期望值的估计，努力还与绩效有一定的关系，但不一定导致高绩效，因为绩效还受其他更多的因素的影响。
2.绩效，指工作表现和实际成果。绩效不仅取决于个人所作的努力程度，而且也受个人能力与素质以及环境的影响。
3.奖酬，是绩效所导致的奖励的报酬。其包括内在奖酬和外在奖酬，这两种奖酬和个人对奖酬所感受到的公平感糅合在一起，影响着个人的满足感。波特和劳勒认为，内在奖酬更能带来真正的满足，并与工作绩效密切相关。此外，公平感也会受到个人对工作绩效自我评价的影响。
4.满足，是个人实现某项预期目标时所体验到的满意感觉。一般人认为，有了满意才能有绩效，而波特和劳勒却认为，先有绩效才能获得满足。
（三）罗伯特·豪斯的综合激励模式
综合激励模式是由罗伯特·豪斯（ROBERTHOUSE）提出来的，他通过一个模式把上述几类激励理论综合起来，把内外激励因素归纳进去了：
式中，M表示某项工作任务的激励水平的高低，即动力的大小；VIT表示工作任务本身所提供的效价，它所引起的内激励不计任务完成与否及其结果如何，故不包括期望值大小的因素，即期望值为1；EIA表示完成任务内在的期望值，也就是主观上对完成任务可能性的估计；VIA表示完成任务的效价；EEJ表示完成工作任务能否导致获得某项外在奖酬的期望值；VEJ表示某项外在奖酬的效价。其中，I：内在的；E：外在的；T：任务本身的；A：完成的；J：外在的奖酬项目。
上述展开的公式中包括了三项内容：VIT表示工作任务本身的效价，即某项工作对工作者本人有用性的大小，也就是这项工作本身的内激励力的大小；EIAVIA表示工作任务的完成所引起的内激励作用；EIA∑EEJVEJ表示各种外在奖酬所引起的激励效果之和。其中引入两项期望值，EIA是对完成工作任务可能性的估计，EEJ是对完成工作任务与获得奖酬的可能性的估计。
这三项内容中，第一项纯属内在激励；第二项属于内在激励，但着眼于工作任务本身完成的效价，即完成工作任务的重要意义；第三项则以完成工作任务为前提，研究工作任务完成后导致结果的可能性与效价，主要是外在奖酬带来的激励。这三部分激励力量各自发挥着自己的作用，相辅相成，但不一定缺一不可。
豪斯的公式强调了任务本身效价的内激励作用，突出了完成工作任务内在的期望值与效价，兼顾了因任务完成而获取外在奖酬所引起的激励，对主管人员将会有极大的启迪，要提高人们的积极性，必须从内、外激励两个方面入手。
七、对管理学激励理论的评价
从前面的论述中，我们可以看出：
（一）强调内在动力机制
心理学家认为，个体行为动力分为内在动力和外在动力，而且内在动力机制在个体行为中起决定作用。比如赫兹伯格的“双因素”理论就强调“激励因素”才能让员工工作满意，而“保健因素”则只能消除员工的不满意。个别心理学家虽然强调内在动力机制，但他们不再强调个体的需要，相反，他们认为某些个性特征决定了个体的工作行为。因此，组织为有效激励，关键在于企业人员流动的入口处把好关，即选好恰当个性的人，在选进之后再对个体的个性进行培养。而认知心理学家同样注重个体行为的内在动力机制，但他们认为个体内部具有某种基本能力，这些能力决定了其今后的工作行为，因此所谓的激励也就不过是识别、培养、开发一些关键能力。
（二）强调个体的主动性
经济人假定将人视为单纯追求利益的个体，外部环境可以通过设计报酬方案对个体行为进行有效控制。这样，个体内在的主动性、潜能被彻底忽视。心理学激励理论则认为，个体具有内在的工作动力，个体可以自行引发工作行为，也可以对自己的努力行为进行自我控制；个体不是单单被外部力量所控制，他有自我调控能力，也有自我反思能力。正如班杜拉指出的那样，承认某些外部原因和支持，然而不能否认这样的事实：自我影响的实现部分决定了行为方向。
（三）强调个体差异性
管理学理论都特别强调个体差异，这与经济学理论截然不同。经济学理论将人界定为追求经济利益最大化的个体，这是单一假定。管理学理论则认为影响个体行为的要素繁多，并且每个人在各个要素上的表现都不一样。比如心理学理论认为，个体不仅存在经济性动机，而且存在社会性动机、成就动机以及利他动机，个体在各个动机上的强度也各不相同。又如个性心理学理论认为个体有诸多人格特质与工作行为相关，但每个人在各个特质上的得分不一样。再如认知心理学理论认为，影响个体行为的内部认知能力要素有很多，每个人的能力状况也不一样。正是由于个体之间差异性如此巨大，因此要想寻求一个适用所有个体的激励方法将是不可能的。基于心理学的激励理论倾向于为不同的个体提供个性化的激励解决方案。
