管理者如何使员工的态度符合组织的需要是重要的管理内容。态度是个体人格的一部分，对整个行为方式具有影响力，因此，想要改变一个人的行为，必须先从态度下手。态度的改变有两种形式：一种为一致性的改变，只是改变原有态度的强度而方向不变，例如稍微反对（或赞成）改变为强烈的反对（或赞成）；另一种为不一致性改变，新的态度取代旧的态度，其方向也改变，例如反对变成赞成，不喜欢变为喜欢。管理者若想有效地改变他人态度，可运用以下几种原则和方法。
一、通过认知方式改变
认知是构成态度的重要成分，因此利用传播或沟通来灌输新知识。所谓传播或沟通，系指个体利用语言、文字、手势或其他媒体，将信息、知识、情报、意见等传递给另一个体或大众的过程。我们以传播或沟通方法来影响或改变他人的态度是因态度的形成有赖于知识，接触新知识又可能改善已形成的态度，因此提供新知识无论所用的方式为面对面的说服或大众传播，皆须讲求艺术与方法才能见效。过去，社会心理学者对改变态度的方法研究颇多，列举如下：
1.与信息来源的可信度有关
在传播或沟通的过程中，传递信息的个体称为传播者或沟通者。其权威性可以信赖，这便叫做信息来源的可信度。听众对传播者或沟通者愈信服，其在态度或意见上的改变愈大，但此种可信性对态度改变的效果似乎并不持久。
2.与媒体的运用有关
宣传的效果不只受宣传者本身条件的影响，同时也受宣传时所使用的媒体影响。根据研究，口头传递信息比印刷物传递容易改变对方的意见，如面对面的街头演说等竞选方式比书面宣传品要有效。
3.与论证方式有关
传播者或沟通者在影响他人时，通常有如下的说服方法可采用：一是只提供与自己观点有利的论点；二是同时提出有利与不利的论证，并指明前者强于后者。霍兰德（Hovland）的实验显示，与传播者具有不同意见者，以双面说明较有效。若与传播者具有相同意见，则只强调其赞同的一面，作片面的说明较有效。此外，教育程度较高的听众，其受片面方式的影响较小，而受双面说明的影响较大。
4.与诉诸情绪有关
传播者在传播知识时，若诉诸人们的恐惧或同情的情绪，则促使他们改变态度的效果较大。例如，为使小孩能改变其不愿刷牙或洗手的态度而拿出蛀牙的实物或蛔虫标本展示给他看。候选人诉诸群众的同情心理，以取得选票。学生违规，常借流泪以博得同情等。
5.与明示结论与否有关
传播者传递知识时有两种形式：一是仅提供足以引出结论的有关资料，让收受者自己下结论；二是在传播的过程中，即明示其结论。这两种方式何种较为有效，根据实验显示，在传播过程中，已明示结论的方式较易改变对方的态度。但须考虑传播知识的内容难易、传播者的可信度及收受者的能力（能否自己下结论）等条件。例如：教师为使家长同意让其孩子读就业班，此时教师的说服方法，只需提供就业将有利于其孩子的发展，而不必分析就业与升学的利弊。
6.与沟通者的企图有关
在沟通的过程中，传播者必须隐藏自己真正的动机，而巧妙地迎合对方的心意，能使对方心甘情愿地改变行为。如果运用不当，让听众发觉沟通者企图改变自己的态度时，听众往往产生警戒心而逃避，因此效果将会减低。根据实验指出，当信息收受者没有感觉到沟通者有意要说服自己时，就会较易接受其意见而改变态度。
7.与反复提示有关
同样的刺激如果反复出现，就会给人留下较深的印象。反复的效果，不但使人们较容易相信多次反复的信息，而且消息会扩散到较广的范围，而人们再度听到来自不同地方的同样消息时便容易相信。
二、通过人格方式改变
1.自我省察
要想改变他人态度时，若能协助对方了解自己人格的优劣或行为的缺失，则将有助于其行为的改变。
2.强迫接触
对于个体喜欢或不喜欢的对象，强迫彼此接触后，态度会有改变。例如，美国黑人与白人共居政府所建公寓或进同一学校，彼此增加接触，结果种族偏见在态度与行为上大为减少。
3.角色扮演
个体所扮演的角色对其所持的态度有极大的影响。因此，训练员工改变态度时，通常故意安排与自己平日相对立的角色，使其站在不同的立场处理事物，换位思考，了解不同立场者的心情及态度，以增进人际关系的技巧。例如让护士扮演病人的角色将有助于了解病人的处境而改变其对病人的态度。
4.从外显行为改变
态度与行为有密切的关系。因此先改变一个人的外在行为，久而久之一旦成为一种习惯反应，便有助于影响其内在态度的改变。因为外显行为如果与内在态度不一致是不舒服的，个体终会想方设法使其趋于一致。例如，在军队中为训练士兵服从，在行为上就要要求严格。也有些公司经常利用员工集会，齐唱公司主题歌，或齐喊拥护公司的口号，企图唤起员工的忠诚。
三、通过个人与团体关系改变
态度的形成与个体所属的团体有密切的关系。当一个人对所属团体有认同感时，便会采取与团体规范一致的态度。另外，个人在其所属团体所处的地位关系也是决定态度改变的关键。根据凯利与沃克特（H。H。Kelley and E。H。Volkart）的研究发现下列三种情况可以改变态度：
（1）个人在团体中是否被重视。如果在团体中被重视，则不易接受批评或发出反对团体规范的言论。
（2）个人在团体中的地位。个人在团体中的地位愈高愈容易接受团体的全部规范。
四、通过工作态度改变
态度与行为关系的重要性可以通过考察两种关键的工作态度——一是工作满意度；二是组织承诺——来体现。
1.工作满意度
在行为管理中，最令人感兴趣的态度是员工对于工作或岗位的态度，通常称为工作满意度。工作满意度的原因经常意味着一些可取的正确行动。
（1）对工作满意的原因。工作满意度有时被认为是一种单一的概念，即个体对工作满意与否。然而，它实际上是特定工作态度的集合，并同工作的不同方面相关。例如，较为流行的工作满意度的测量——工作描述指标，从工作的五个特定方面来测量满意度，这五个方面为报酬、提升、管理、工作本身、同事。显然，一名员工有时会对其中几个方面满意而对其他方面不满意。
（2）对工作满意或不满意的原因是因人而异的。对大多数员工而言，以下这些原因是重要的：工作挑战性、对工作感兴趣程度、需要体力活动的程度、工作环境（温度、湿度、个人空间等）、报酬制度（工资水平）、同事关系等。列出的是与员工工作满意度水平相关的工作因素。这种关系的重要含义是工作满意度应当被认为是个体工作经历的结果。因此，工作不满意度高的对管理者而言意味着工作环境、报酬体系或在组织中员工的角色等存在问题。
个体对那些能帮助他们获得奖赏的上级、同事及下属产生满意感，同时对与自己观点一致的人也会有满意感。
组织和管理
个体对具有能帮助他们获得奖励的决策和做法的组织满意。个体对角色冲突，角色混乱的组织不满意。福利大多数雇员而言，福利对工作满意感影响不大。
（3）与工作行为的相关。最能引起管理者及员工兴趣的是工作满意度，与不同工作行为及工作地点的其他结果间的可能关系。一个共同的感觉是，认为工作满意度直接导致了有效的工作绩效（一个愉快的工人是个好工人）。然而许多研究表明，工作满意度与工作绩效间简单而直接的联系是不存在的。因而，在此直接将态度与行为相联系是有一定难度的。前面已经谈论到“一般态度可较好地预测一般行为，特殊态度最强烈地与特殊行为相关”。总的工作满意度作为对工作各方面的多种态度的集合，表示为一种一般态度。特殊的工作绩效，比如准备一份月度报告，没有必要在一般态度基础上预测。虽然满意度和特殊工作绩效之间的紧密联系经常难以分清，但工作满意度作为组织效率而言是很重要的。例如，有研究表明工作满意度水平和组织绩效有关联。这就是有满意感员工的组织比没有满意感员工的组织整体效率高的原因。进而许多组织非常重视员工满意度与客户满意度之间的联系。
工作满意度的重要性不仅局限于以上所述。因为满意度代表着工作经历的结果。不满意度高将帮助识别需引起注意的问题。此外，工作满意度还和缺勤、离职、生理及心理健康问题有很强的关联。例如，研究表明，与有满意度的雇员相比，高度不满意感雇员最容易缺勤，同时他们也更容易离职。高的缺勤率和离职率对组织是一大损失。
2.组织承诺
另一个对行为管理产生影响的工作态度是组织承诺。组织承诺是个体投入组织及认同组织的程度。组织承诺感高表现为：信任和接受组织的目标和价值观；愿意为组织利益付出相当努力；希望留在组织中。组织承诺感超出忠诚感，因为它包含一种为完成组织目标的积极的奉献。组织承诺的概念宽于工作满意度，它针对于整个组织而不仅是工作。并且，承诺比满意感更稳定，因为日常事件几乎不能改变它。
（1）承诺的缘由。就像工作满意度一样，组织承诺的缘由是因人而异的。员工对组织最初的承诺取决于他们的个性特征（人格与价值观），以及他们的早期工作经验是否较好地同他们的期望相匹配。以后组织承诺继续受到工作经验的影响，许多导致工作满意度的因素也会增加组织承诺或使之缺乏，如报酬、与上下级和同事的关系、工作环境、发展机会等。随着时间的推移，组织承诺会趋于增强。原因是：个人与组织及同事的联系更紧密；资历增长带来的优势会发展出更积极的工作态度；随着年龄的增长，在劳动力市场上的机会减少会促使员工更依附于当前的工作。
（2）与工作行为的相关。管理者感兴趣的是组织承诺和工作时间的关系。离职与组织承诺的关系是最为突出的。简单说来，员工对组织的承诺越高，离职的人越少。高承诺同样和低的缺勤率及高生产率相关。组织承诺感高的员工通常出勤率也高。进而高承诺的个体更倾向于受目标导向，在工作时也不浪费时间，对代表性的生产率测量有积极的影响。有效管理能够培育增加对组织的承诺和忠诚。
