需要是促使人们行为的原动力，因此，任何有效的激励方式都必须从满足人们的某种需要出发。由于人们的需要是多种多样的，因而激励的具体方式也是多种多样的。
一、目标激励
目标是活动的未来状态，是激发人的动机、满足人的需要的重要诱因。人们在从事工作时，都期望取得一定的成就，得到一定的报酬，因而领导者在调动下属的积极性时，可以设置适当的目标来激发下属的动机。在对下属进行目标激励的过程中，最为关键的是设置合理的目标。而设置的目标是否合理，主要应从目标的价值性、挑战性和可能性三个方面来加以衡量。
目标的价值性，是指目标的社会意义。目标的价值越大，它所起到的激励作用也会越大。目标的价值是以它能否满足一定的社会需要、群体的某种需要和个人的需要，以及需要满足的程度来加以衡量的。所以，目标的价值越大，就越能鼓舞人和吸引人，从而使被领导者朝着目标指引的方向努力奋斗。如果目标的价值不大，很难形成真正的动力，促使人们去采取相应的行为。
目标的挑战性，主要是通过实现目标所付出的努力程度来衡量的。因此，所设置的目标要具有挑战性，使人们感到实现它不是轻而易举的事情，必须付出一定的努力，这样才能够强化目标的激励作用。
目标的可能性，是指所设置的目标经过努力实现的可能。如果设置的目标太高，实现它的难度太大，那么尽管它价值很大、挑战性很强，仍会让人们感到可望而不可即，从而减少目标的吸引力，影响积极性。因此，设置的目标必须具有实现的可能性，让下属感到只要付出一定的努力，目标就有实现的可能。这样才能激励下属为实现这个目标而努力奋斗。
二、参与激励
所谓参与激励，就是让下属参与本部门、本单位重大问题的决策与管理，并对领导者的行为进行监督。参与激励包括多种形式，常见的主要有：
1.开放式管理
让下属参与部门或单位目标的制定，让下级人员参与上级重大问题的讨论、研究与决策。这种做法可充分调动下属的积极性，对提高工作效率和管理水平是十分有效的。
2.提案制
让下属充分地提意见和建议，群策群力，集思广益。
3.对话制
通常在领导与群众或群众代表之间进行。对话会上，群众可提出各种意见和质疑，领导者听取群众的意见或回答群众的质疑。这样就可在领导者和下属之间架起一座桥梁，达到彼此沟通情况、交流思想、相互理解的目的。
4.职工代表大会制
通过职工代表大会，被领导者经常性地参与部门或单位的管理和决策，对领导者进行监督，使人民当家做主的权利切实得到保障。
通过参与激励，领导与下属之间可以增进相互之间的了解，加深理解，使干群关系更加和谐，创造出一种良好的相互支持、相互信任的社会心理气氛，因而具有极大的激励作用。
三、荣誉激励
荣誉的激励，主要是把工作成绩与晋级、提升、选模、评先进联系起来，以一定的形式或名义标定下来。其主要的方法是表扬、奖励、经验介绍等。荣誉可以成为不断鞭策荣誉获得者保持和发扬成绩的力量，还可以对其他人产生感召力，激发比、学、赶、超的动力，从而产生较好的激励效果。
四、奖罚激励
奖励是对人的某种行为给予肯定与表彰，使其保持和发扬这种行为。惩罚则是对人的某种行为予以否定和批判，使其消除这种行为。
奖励只有得当，才能收到良好的激励效果。在实施奖励激励的过程中，领导者须注意：要善于把物质奖励与精神奖励结合起来；要创造“学先进、赶先进、超先进”的良好奖励氛围；奖励要及时。过时的奖励，不仅削弱奖励的激励作用，而且可能导致下属对奖励产生漠然视之的态度；奖励的方式要考虑到下属的需要特征，做到因人而异；奖励的程度要同下属的贡献相当。领导者要根据下属贡献的大小，拉开奖励档次；奖励的方式要富于变化。
惩罚的方式也是多种多样的，要做到惩罚得当，领导者需注意：惩罚要合理，达到化消极因素为积极因素的目的。绝不可滥用权力，借故对下属进行打击报复；惩罚要和帮教结合。实施惩罚时，一定要辅以耐心的帮助教育，使受惩罚者知错改过、弃旧图新；掌握好惩罚的时机。当查明真相时，要及时进行处理；惩罚时要考虑其行为的原因和动机。对行为不当或有过失但动机尚好者，或主要因客观原因所致者，宜从轻惩罚；而对故意捣乱破坏、顽劣成性者，则应从重惩罚；对一般性错误，惩罚宜轻不宜重；要注意采取适当的惩罚形式。在对过失者进行惩罚时，应考虑到错误的性质和过失者本人的个性特征，有针对性地进行惩罚。
五、关怀激励
领导的关怀激励，是指领导者通过对下属多方面的关怀来激发其积极性。领导者经常与下属谈心，了解他们的要求，帮助他们克服种种困难，把组织的温暖送到群众的心坎上，可以激发他们热爱党、热爱集体、热爱社会主义的情感。
领导者关心、支持下属的工作，是关怀激励的一个重要的方面。支持下属的工作，就要尊重他们，注意保护他们的积极性，并为他们的工作创造有利的条件。下属在领导者的支持下，就会干劲倍增，就会更有勇气和信心克服困难，顺利完成工作任务。所以，领导者应当尊重下属的人格和尊严，保护他们的积极性、主动性和创造性。同时，还要充分信任他们，鼓励他们大胆工作，积极为他们创造条件，给他们以充分施展才华的机会。
六、榜样激励
榜样的力量是无穷的，选准一个榜样就等于树立起一面旗帜，使人学有方向，赶超有目标，起到巨大的激励作用。领导者在组织内选择的榜样应当是思想进步、品格高尚、工作绩效突出的成员，是大部分成员都可以学习并通过努力可以做到的。榜样应扎根于群众之中，为群众公认并为群众所敬佩和信服。要发挥好榜样的激励作用，领导者应注意实事求是地宣传榜样的先进事迹，激发起群众学习榜样的动机。对榜样的事迹不能随意夸大与拔高，否则会引起群众的反感，歪曲榜样的形象，降低榜样的作用。要引导群众正确对待榜样。榜样不可能是十全十美的，因而要一分为二地看待。要引导群众学其所长，避其所短，防止出现形式主义的模仿。对那些嫉贤妒能、中伤打击榜样的错误言行，要严加批评，维护榜样的权威。分析榜样形成的条件和成长的过程，指明赶超榜样的途径，增强群众赶超榜样的信心，促使新的榜样不断涌现；召开介绍和表彰先进事迹的会议，形式要隆重，气氛要热烈，从而激发群众敬慕榜样的情感体验；关心榜样的不断成长。要教育榜样戒骄戒躁，保持荣誉，发扬成绩，克服不足，不断前进；领导者要尽量让榜样在熟悉的岗位上扎扎实实地工作，做出更大成绩。避免不顾榜样的实际情况，盲目提拔他们到其不熟悉的工作岗位上，或给他们加上各种荣誉职务，使其陷于各种社会活动和会议之中，这样反而不利于他们的成长，也会削弱他们的榜样作用。
七、公平激励
人对公平是相当敏感的，有公平感时，会心情舒畅，努力工作；而感到不公平时，则会怨气冲天，大发牢骚，影响工作的积极性。公平激励是强化积极性的重要手段。所以在工作过程中，领导在职工分配、晋级、奖励、使用等方面要力求做到公平、合理。
八、宣泄激励
人的思想状况是错综复杂、充满矛盾的。有些矛盾由于种种原因，不能得到及时的发现和解决。为使矛盾得到缓和，就要使职工的不满情绪得到有效的宣泄，也就是人们常说的“发牢骚”。“牢骚”是客观存在问题的反映，因而具有鲜明的针对性和尖锐性。如不对职工的牢骚进行正确的引导，就有可能造成相互猜疑和不团结的现象，从而影响工作积极性，降低工作效率。宣泄激励就是要领导主动去听“牢骚”，给职工创造“发泄”的机会与环境，以此相互沟通、消除隔阂、加强理解、相互支持、相互信任。
九、危机激励
在市场经济日趋发展、竞争日趋激烈的形势下，一个国家、一个单位发展面临的压力越来越大。在竞争的因素和复杂多变的环境中，往往潜伏着危机，没有压力感和危机意识，组织就有可能被击倒，被淘汰出局。因此一个明智的领导者，必须时时提醒人们审时度势，居安思危；要善于把这种压力的危机感转化成为人们的动力，转化成凝聚力，把人们的积极性调动起来，克服困难，群策群力，实现群体目标。
