那位来自加拿大的企业主对我说：“未来几年，我将和你一起在中国度过。我已经决定把工厂搬到中国。因为中国的工人更勤快，工资却低廉到加拿大人无法想象的地步，最多只有他们的1/10。”
那位中国的高级工程师说的则是相反的话：“未来几年，我将和你一起在加拿大度过。我的签证已经办下来了。做同样的研究开发，在加拿大我能得到更多的尊重和支持，当然还能拿到比在中国多10倍的工资。”
这就是劳动定价两极化的现象。劳动者的收入会因为国界和地域的限制而明显不同，欧美蓝领的收入甚至可能超过中国的金领。由于发达国家的“选择性移民”政策，对于工人等一般劳动者来说，他们也很难去打破国界的限制，只能接受“国内定价”；但对于高级人才来说，世界却是平的，国内不愿意接受国际定价，他们就会外流到海外去工作。因此，在全球化的时代，国家有时必须正视某些收入差距扩大化的趋势。如果对许多领域自身急需、具备国际领先水平的顶尖人才不愿意接受全球定价，结果只能是面对本土优秀人才的流失，以及无力引进海外的顶尖人才。
这一差距的形成，并非是出于垄断相关资源或者控制劳动分配体系而造成的差距悬殊，而是源于全球化人才市场的竞争。人才的国际竞争力的差距，即是否有跨越国界操作的国际素质、能力、需求，以及是否能在与国际同行的竞争中处于领先水平，是国际定价的基本标准。例如姚明能够成为美国休斯敦火箭队的核心，拿到国内篮球运动员根本无法比拟的1500万美元年薪，但巴特尔、王治郅、孙悦、易建联都先后去了NBA，却远没有这样的待遇和薪水，就说明姚明之所以能“国际定价”，并不仅仅因为他能够去美国打球，还取决于他能够在世界篮球水平最高的NBA成为一流球星。如果没有这一“国际竞争力”，连主力位置都无法保障，情况就会完全不同。
最后，唯一需要衡量的只是当用高额报酬雇用这些顶尖人才，进入政府、企业、大学、科研机构工作时，人才能否创造相应的效益和贡献。
金融危机以来，国企高管“天价年薪”以及公务员涨薪等事件已屡次成为中国新闻的热点，并广受争议。相关利益者也拿国际人才全球定价来作为“防弹衣”，并批评说，这是仇富心态作怪。然而，正如某些网络评论者指出的：当有新闻说杂交稻之父袁隆平先生有六七辆轿车时，社会的舆论却普遍认为他就算有私人飞机也是应该，这说明“人们仇视的是靠掠夺财富发迹的寄生虫，而敬重的是真正靠劳动创造致富的富人”。也有舆论称：如果是民企老板，整个企业都是他的财产，做得不好破产，做得好发财，只要合法就无可非议，关键是这些天价年薪者就职于国企，企业亏损还拿着天价薪水，即使企业盈利也不是因为经营得方，而是“享受着‘业务不够靠牌照抢、资金不够靠A股圈’的市场保护”以及资源的垄断权力，或者说薪水与国际接轨并不是因为他们的能力在国际上也是顶尖，自然叫社会舆论为其高薪而愤懑。
国际人才全球定价在全球人才战争当中是必要的，其实也与颇受争议的“天价年薪”事件无关。人们怀疑的不是国际人才的全球定价，而是对方根本不是符合标准的人才，却拿着不应该的高薪水。类似的故事也发生在深陷金融危机的其他国家。美国华尔街某些利欲熏心的精英，被越来越多的人视为金融危机的“罪魁祸首”，包括美国总统奥巴马也频频数落说：正是华尔街某些企业高层以及过去政府的纵容才引致金融危机。2008年底，股市大跌，全球经济遭遇寒流，这些高管经营的巨型金融机构都排队等着美国政府的资金援助，但华尔街发放的奖金依然高达184亿美元。因此，2009年初，美国总统奥巴马就宣布：如果企业接受政府金融救助款，高管年薪就不得超过50万美元。
与中国情况相类似的是，有许多华尔街投资公司的高管立刻反驳：这只是政治姿态，有关限制反而会损害美国经济，因为受薪酬限制的公司可能会出现精英离职潮，最优秀的金融管理人才势必会流失，反而不利于受助企业走出困境。
但是，这些华尔街投资公司的高管也都忽略了奥巴马政策的两个前提：一是限薪令只针对那些接受政府资助的企业，而非所有企业；二是接受救援企业在50万美元年薪以外，可以发放股票形式等非现金奖金，但股票在这家企业没有还清政府援助款之前，不得出售或转手。因此，奥巴马的政策并没有反对有才华之士的“天价高薪”，而是反对高管的高薪与其经营企业的业绩不挂钩，如果这些高管把企业经营到面临倒闭、不得不靠政府援助生存的境地，自然就不能再接受用美国纳税人的钱支付的高薪。奥巴马的决定，也由此受到了美国民众的普遍欢迎。其他行业，例如美国汽车业三大巨头公司的CEO甚至表示，如果政府愿意像援助那些投行一样支持他们的企业，他们愿意接受1美元的年薪。
在新兴国家，如果人们把目光从金融、证券等典型高薪行业以及企业家、体育和演艺明星身上移开，试着关注教育、科学、文化艺术等领域，就会发现这些基础领域无论是国家投入、政府重视程度，还是骨干人才的薪资，都与欧美发达国家有很大的距离，因此他们不得不面对培养人才却“为他人做嫁衣”的尴尬现象。例如美国科研人员的平均工资比德国高3～4倍，德国每7个本土毕业的博士就有1人会前往美国寻找工作。
但是，对顶尖人才和国际人才进行全球定价，对许多国家来说又意味着打破整个收入分配体系，甚至会激发社会争议。因此，许多政府往往会对特殊人才及相关项目进行减、免、退、补税，提供民间基金、特殊津贴、丰厚奖金等支持，来间接提高人才的待遇。1996年，泰国政府制订的“人才回流”计划规定：具有博士及以上学位且有两年以上国外工作经验的留学生，如愿意回国服务，政府将适当补给其在国外的学习生活费用，平均每人能得到350万铢【约合7.8万美元】泰币。
中国的政府雇员制
托尼·斯诺曾被认为是白宫历任发言人当中最有亲善力的一位，他曾担任过电视节目主持人。为了出任自己喜欢的白宫新闻秘书的职位，他放弃了主持人的高薪，接受了不到过去一半的薪水。然而，在17个月之后，2007年9月，他却突然向白宫提出辞职，并在接受采访时表示原因：他不是因为患有癌症而辞职，而是因为缺钱，他现在的年薪收入让他无法治病、养家、供孩子上大学。尽管一年后，托尼·斯诺还是因病逝世了。
相当于国家元首高级幕僚这样级别的公务员，竟然会因为孩子读大学、治病缺钱而不得不主动辞职，这在中国是无法想象的。国外许多国家是经济好都不当公务员，经济不好都想当公务员。而在中国，公务员不但已经成为旱涝保收的“金饭碗”，即使没有大量的灰色收入，地方普通公务员的工资加各类津贴、福利，也已远超当地的中上水平。在沿海发达地区，普通公务员一样能达到同等学历和经验者平均工资的两倍以上，同时工作又最稳定轻松。因此，公务员也成为了当代中国竞争最激烈的“国考”。
然而，令人吃惊的是，最好的职位，最多的人才来竞聘，中国公务员群体却并没有吸纳到足够的人才。曾任高盛投资银行总裁、目前担任布鲁金斯学会董事会主席以及清华大学教授的约翰·桑顿就指出，政府官员是中国最优秀精英从古至今最向往的归宿，但是，“奇怪的是，中国的改革政策给众多人才提供了新的机会，但中国却因政府内人才不足难以推动下一步改革”。
约翰·桑顿在美国《外交事务》杂志发表的文章还称，解决政府内部人才不足的问题就必须改革人才的选拔与聘用制度，“中国应该打破政府和民间部门之间的屏障，向新家庭成员【外部人士】也打开门户”。
2009年“两会”期间，温家宝总理表达了对投资美元资产的关注，他说：“我们把巨额资金借给美国，当然关心我们资产的安全。说句老实话，我确实有些担心。”
随后，英国《金融时报》的报道就指出，基于外管局持有约1600亿美元海外股票的保守估计，纽约的美国外交关系委员会经济学家布拉德·赛斯特指出，中国的这些投资已缩水逾50%，即亏损超过800亿美元。而在增加的美国股票当中，只有80亿是中投公司所为，绝大部分是外管局购买。因此，社会上把中投公司当成主要的亏损方并不合理，主要的“败家子”是政府的相关机构。
造成这一巨大损失的一个主要原因，正是中国有关投资机构缺乏投资股权方面的专门人才，而政府内部缺乏这类人才则正是因为现行的公务员制度带来的。上海社科院国际金融研究室副主任周宇也指出：“按照国际惯例，外汇储备原则上不应用于股权投资，因为不符合安全性。再者，中国外汇管理机构不具备投资股权方面的专门人才。”
不谈“走后门”等潜规则控制力的强大，在中国，公务员实施招考制、终身制，低级别的公务员一般要求年龄在30岁以下，基本上是没有工作经验的年轻大学生。同时，中高层公务员又多通过资历逐步晋升，成为处级干部需先有副处级干???的工作经验。这造成了公务员系统之外的人才很难进入政府机关，同时因为缺乏必要的竞争，只有“奖优”，没有“劣汰”，导致工作效率低下；还导致公务员群体普遍缺乏市场一线实践经验，甚至不食人间烟火--或者说不知民间疾苦。因此，当市场经济改革到一定阶段，政府急需金融、证券等高度市场化的人才时，就会苦恼地发现：体制内寻找不到富有经验、已有建树的人才。
政府如果从体制外去寻找这类人才，必然会与现行用人机制、收入分配体系构成冲突。因为这类人才往往在人才市场上是受追捧的“金领阶层”，他们没有政治雄心，他们要的是高薪，而跨国企业和外国政府也愿意为他们付出这样的高薪。因此，政府雇员制、聘任制、任期制等新人事制度就会成为一种选择。不纳入公务员编制，不按公务员收入分配体系行事；按市场标准付工资，也按市场规则实施合同聘任制。
2007年，上海浦东新区率先试点政府雇员制和聘任制，上海人事综合处处长就指出改革用人制度的原因：“例如这次招聘科委主任助理一职，主要是负责创业风险投资的推进，需要风险投资和科技管理的双重背景，同时需要在风投公司的实践经历。根据浦东新区政府公务员的构成，有社会经验的人员年龄相对较长，接触风险投资的较少，而年轻人又多是毕业后直接进入政府，缺乏社会经历，导致此类专业要求和经历要求较高的职位，难以在政府内部找到合适的人员任职。根据惯例，政府内部如果寻找不到任职人选，就只能空置职位，或者通过政府关系去相关专业机构借调人员。然而，借调人员毕竟不能长久，且难以安排职务进行管理。而聘任制公务员的出现，则开通了一条借用社会力量的康庄大道。”
或许对中国来说，政府雇员制和聘任制还是个新鲜事物。在西方，任期制与常任制是正常行政用人制度的两大基本部分。西方公务员体系分为政务官和事务官两大类。政务官大多是中、高级职位，例如总统、国务院各大部长、议员及相关随员，政党色彩浓厚，经执政党提名被任命，政府换届后自动下台，均实施“任期制”。事务官则多通过公务员考试招聘，但强调专才专用，大部分是“常任制”，也依靠他们保障政府换届不影响政府工作的稳定，自然，政治色彩上强调个人保持“中立”。
一般认为，这也是政府人才选拔不可缺少的两条腿：“任期制”和“常任制”需要结合使用，“聘任制”保持政府的活力和效率，“常任制”保持政府工作的持续性。政务官或党政人才有浓厚的政党背景，可以保证执政党的政策贯彻。事务官不需要有体制内履历和政党背景，更应该强调专才专用，例如中国台湾地区的《公务人员任用法》明确规定，事务类公务员任用的基本原则是“专才专业、适才适所”。
政府雇员制在中国的出现，也标志着中国公务员缺乏竞争的“终身制”开始被打破。相对来说，上海、深圳等市场化程度高的大城市已走在前列。2002年4月，致力于成为国际金融中心的上海在美国波士顿举行了第一届“上海浦东风险投资和人才交流洽谈会”。浦东新区发展计划局和上海市药品监督管理局浦东分局就分别开出50万元年薪寻找首席规划师和技术总监，浦东发展银行还开出120万年薪招揽高级管理人才，均施行政府雇员制，引起海内外的广泛关注。2007年，国家人事部正式批准上海浦东作为试点，探索建立聘任制公务员制度，随后，国内首批聘任制公务员在上海浦东正式签约。
5.国家猎头战略
现代版的“三顾茅庐”
“你也许不这么认为，你也许不打算跳槽，你也许不屑一顾，这都没有关系，至少你应该听我把话说完，因为这不会带来损失，这是你事业发展的机遇。”
有时候就像令人厌恶的上门推销者，猎头们似乎经常说着这句话。当然，场景不同，同样的话会带来不同的效果。在大多数人眼里，猎头是个神秘的行业。一方面，猎头的猎取对象多是极少数的高端人才，另一方面，已经有越来越多的猎头开始使用非常规的手段，就像传说中的间谍。毕竟“日理万机”的高管们甚至根本没有时间听你的电话。
创办一家猎头公司的波拉奇曾接到一项业务，为一家上市公司挖取同行业一家公司的CEO。当他询问对方助理，为什么这位CEO忙得没时间接电话时。助理脱口说，这位CEO的日程太满了，甚至每天早晨天不亮就得起床，为的是有时间擦鞋子。波拉奇第二天起了个大早，凭借预感坐在那位CEO办公楼内的擦鞋店里。10分钟后，那位CEO果然出现了，并且发现旁边这个人膝上放着一份自己公司的最新年报。于是，交谈开始了。波拉奇后来回忆说，当天晚上，那位CEO就接受了聘请。
这是《纽约时报》刊登的一个“猎人”故事。根据国际“高级人才顾问协会”的统计，全球70%高级人才的流动是由猎头公司协助完成的。过去，一般只有企业才习惯使用猎头寻找合适的人才。政府习惯了高高在上，以为只要打下广告，全国的精英们就会“应者云集”，需要用谁就向企业借调谁。但在全球化时代，越来越多的政府已经需要在自己执掌政权之外的全球招募顶尖人才，甚至是与其他国家的政府展开争夺。因此，传统的方法已经有些落伍，政府猎头往往大有用武之地。政府设立猎头也日渐成为一种趋势，尽管有时会以政府工作组、社团、基金会、研究机构等形式出现。
