据市政府东路一家旅行社统计，今年春节长假，企业奖励旅游的组团量已经接近组团量的10%。可见企业嘉奖员工的方式正在悄然的发生变化。
而这家企业的总经理表示，嘉奖员工的方式应该是既能让员工感到有意义，同时又让企业取得长足发展的，他思来想去，就想到了这种方法，这样让别的没有被嘉奖的员工清楚地看到取得好的业绩的甜头，以后就会暗暗的努力。
而在让没吃到葡萄的人看了羡慕之后，让吃到葡萄的人真正的尝到了葡萄的美味，而且让这美味在心中停留的时间更长了，也让他们印象更深刻了，这些远比那些实物更能让人愉快，而人在快乐情操的作用下，将会被激发出更多的潜能。
与此同时，优秀的员工也会更容易感恩，想变得更加优秀，也更容易把自己与企业紧紧地联系在一起，与上层主管之间保持着更和谐更亲近的关系，更有助于他们分担主管的责任与烦恼。
如此种种，都是张总在权衡利弊之后想出来的上上策。
从此，这家企业就用嘉奖员工旅游代替了以往的用实物来嘉奖。显然员工的积极性被大大的激发了，大家的状态在旅游之后明显的变得很好，工作起来更加的激情饱满，像是受过一次巨大的鼓励，刚给员工的人生上过重要的一课一样。效率明显的提高了。公司发展得更好了。
●从这家企业的嘉奖制度的变化中，我们很容易看出，让多数人看到嘉奖，就会让多数人受到鼓励，用金钱与证书等实物来嘉奖员工，虽然员工很乐意接受，但是那些所带来的欢愉的心情只是很短暂的，并不能从真正的意义上对公司的发展起到很大的作用，与之比起来，文中提到的嘉奖旅游，便可以弥补以往嘉奖的不足。
人的本性如是，都是需要刺激的，所以在企业中，要不断地用一些东西去刺激，用一些东西去诱惑员工，才会让他们觉得有奔头，会为了更高的目标，付出更大的努力，同时当然也会为企业创造更大的财富。
让多数人看到嘉奖，受到鼓励，才会保证员工为企业努力地付出，展示自己应有的能力，才会促进企业更好的发展，促进员工更好更快地进步。激发企业的活力。
【专家点拨】
→让多数人看到嘉奖，受到鼓励。这是企业健康发展的应有状态，企业盈利了，这些好的成果是员工和管理人员共同努力的结果，所以要把这些成果公开，让每个人劳有所得，坦然欣喜地分享自己的劳动成果。
→企业是一个整体，每个员工都是其组成元素，有了硕果当然大家要分享了，不能就管理人员独享其成果，而忘了该享受这一成果的其他人。
→作为一个优秀的企业，更好的是把大家的劳动成果公诸于众，让每个人心理都有数，才会让员工觉得没有把他们当外人看，才会树立主人翁意识，对以后的工作更有责任心，也会更努力拼搏。
→嘉奖的方式到底应该是什么样的形式，应该更在乎大家的意见，得民心者得天下，众人拾柴火焰高，如果这样的结果大多数人都没有意见，也就会更民主，更科学，更易于管理。
→嘉奖的方式因各个企业的不同也各不相同，适合本企业的就是最好的，这是嘉奖的标准。但最主要的应该是让多数人看到嘉奖，受到鼓励。更好的投入到企业中去，已达到嘉奖与鼓励的最佳效果。
Part 33 让员工心甘情愿地为企业卖命
在当今社会，只有一个值得员工信任的优秀企业才会让员工心甘情愿地为其卖命。
著名企业家皇明集团董事长、总裁黄鸣认为，要像对孩子一样对待员工，形成一个老板与员工平等的和谐关系。而为员工进行职业生涯设计，则是使企业与个人和谐共进、促进人的全面发展的良好方式。
古人云：“欲先取之，必先与之。”如果既想让员工心甘情愿地为企业卖命而又想方设法地从员工身上挤“油水”，还要不停地叫喊着提高员工的忠诚度，实在是“天方夜谭”，无异于“痴人说梦”。
对企业中员工的激励，我们不能只看大的方面，而忽视细节方面，有些管理者总是认为，对于员工一些小的福利就是一些浪费，殊不知这样的想法完全是错误的，时常给予员工一些小的福利待遇，会极大的激发员工工作的积极性，就像是水滴在石头上，员工的心总是湿润的。
你期望自己的企业做多大，你对员工的关心程度就应该有多大。只有这样，员工才会心甘情愿地为企业卖命，这样，一切期望都不再是奢望了。
在这之中，企业对员工充分的信任占很大一部分比例。
【案例解析】
惠普公司独到的作风就是一个很好的实例，他们对员工有着充分的信任。
他们倡导把员工视为自己人，而不是有些人口中所说的随时会占公司便宜的雇员。惠普公司对于员工几乎是最大尺度的信任，为什么这样说呢？从一系列的政策制度中就可以看出来。
公司的备品库是开放的，在惠普，存放电气和机械零件的实验室备品库是全面开放的。而且这种开放的方式不仅仅允许员工们在工作中任意取用，甚至还鼓励他们拿回家供家庭日常生活使用。
对此，很多人都表示不理解，但惠普有着自己的说法，他们认为，这些零件与员工的工作息息相关，即使是带回家供自己的家用，或者拿给亲戚朋友使用也没什么不好，同时还可以推广产品，以达到品牌效应也未尝不是一件好事啊，更何况带回家使用也有好处，只要他们摆弄这些东西，就总能从中学到点什么的。也许伟大的发明与创造就是通过这样的方式产生的。
还有一个好处，就是员工本人会觉得这是公司对他们极大地信任，也证明了自己在公司的地位，在亲友和家人面前也很有面子，家人会以为这是一种福利，感觉在这个公司做事有很多好处，会鼓励员工本人在那里好好干。
惠普公司还充分地考虑到员工自身的情况，采取了令世界上所有员工都极其羡慕和梦寐以求的开放的制度与政策，公司不设作息时间，不设考勤。这可谓是惠普最开放、最不同于其他严格按考勤制度行事的企业了。
在惠普，员工可以按照自己的生活需要来调整各自的工作时间，员工可以从早上六点、七点、八点、九点或十点开始上班。只要每天完成八小时工作即可。有些人喜欢晚上来上班也可以，就是一天二十四小时之内，随时可以上班或下班，八个小时也可以分开上，这时间完全掌握在员工自己的手中，每天加起来只要能完成八个小时的工作即可。
这在大多数人看来，在其他企业看来，实在是太荒谬了，这样的话，不是彻底地乱套了吗？万一有人不自觉，怎么办？那样的话，公司不久亏损了吗？惠普用实践证明了这一切担心都是不必要的。
从另一个方面来讲，凡是来上班的时间，都是员工心甘情愿的，上班的时间员工情绪高涨，心情愉快，思维活跃，积极性和创造性也很高。这段时间的效率一定是员工在一天中最高的，那么为企业所创造的价值也就几乎达到了最大。可能要比其他企业工作几天的效果都好。
而对此，惠普也认为，企业要的就是最终的效益，这样既方便了大家的时间，也不耽误工作。因为有时候员工在正规的上班时间可能会急需处理自己的其他的私事，这时候要让他来上班，他可能一直在担心着那件事，工作起来也是心不在焉，情绪低落，错误百出，与其让员工身在曹营心在汉地工作，还不如把一切都交给员工自己来处理，在办完事情后心无杂念地上班，会更好地投入到工作中去。
惠普还不惜一切成本对员工进行培训，惠普并不认为这是在浪费公司的人力与财力，相反，他认为这是在为公司储备力量，在为公司创造效益，是一笔很划算的投资。
对于很多企业来说，常常是投入了大量的人力财力，但最终却收不到很好的效果，员工各方面的技能还是原地踏步。而且他们还一边培养员工，一边担心自己培养的员工要是跳槽了该怎么办，那么所耗费的一切不就白费了吗？于是也不会倾尽全力地培养员工，这种前怕狼后怕虎的心理，实在是达不到什么好的效果，结果反而是赔了夫人又折兵，弄得人力财力也浪费了，员工又流失了，实在是不够明智。
造成这种情况的根本原因是企业没有那种让员工心甘情愿地为企业付出的良好的环境和文化氛围，而对此，惠普的其中一位创始人戴维·帕卡却有着独到的见解，他认为：“你有这种别人愿意要的技术人员总比你有那种别人不愿意要的技术人员好吧。”
