有好的人才，我们才会寻找出发挥资源的最好方法；有好的人才，我们才会寻找出解决资源贫乏的最佳途径。成功的管理者都应该是伯乐，不断甄选，招揽到比自己更加聪明的人才，为自己所用。
人才取之不尽，用之不竭，你对别人好，人家对你好是很自然的，世界上任何人都可以成为别人的核心人物，
商场启示
作为一个优秀的企业家，身边必然会跟随着一批在创业初期和自己同甘共苦的元老重臣，但是如果这个企业想要继续发展壮大，光依靠老员工是不行的，必须要不断地引进新鲜血液，大胆起用年轻有为的人担任要职。李嘉诚深知这一点的重要性，因此他虽然十分感激那些元老重臣在自己创业之初的帮助，但并不一味地依赖他们，在事业小成之后，李嘉诚决定开始起用新人，给年轻人一个机会。
在这些新人中，最引人瞩目的当属霍建宁。霍建宁毕业于著名的香港大学，大学毕业后，他又赴美深造。1979年学成归来，被李嘉诚招至旗下，出任长实会计主任。在工作期间，霍建宁仍然没有放弃学业，他利用业余时间进修，考取了英联邦澳洲的特许会计师资格。
对于霍建宁的才学，李嘉诚是非常赏识的，1987就提升他为董事、副总经理。当时的霍建宁才35岁，如此年轻就担任香港最大集团的要职，在当时是非常罕见的。
对于那些动辄涉及数十亿资金的项目，例如长实全系统的重大投资安排、股票发行、银行贷款等业务，李嘉诚都交给霍建宁策划和决策，而最终霍建宁也没有辜负李嘉诚的期望，这些项目都是盈利多、亏损少，为长实全系带来了巨大的收益。
而与霍建宁并称为“长实系三驾马车”的周年茂和洪小莲，也是在很年轻的时候就被李嘉诚委以重任。周年茂1985年任长实董事、副总经理时才30出头，负责长实系的地产发展，具体策划了多项大型住宅屋村的发展事宜，深孚众望。而由秘书成长起来的长实董事洪小莲，在其全面负责长实公司楼宇销售时，也才不到40岁。李嘉诚不拘一格，敢于重用年轻人，使长实全系充满了活力，可谓是达到了用人之道的高级境界。
在社会上，总能听到年轻人抱怨老板不愿接受一个没有经验的新人，使自己陷入没有经验找不到工作、找不到工作就更没有经验的怪圈中。而一些企业老总则总是怒斥年轻人的种种“罪行”，把道德的缺失、社会浮躁等问题都归结到了年轻人身上，认为他们年轻轻浮，不懂得如何做事。其实，企业老总和年轻人不应该互相埋怨，因为双方都有需要反思的地方。
有一家公司刚成立，很青睐应届毕业生，认为年轻人热情好学、可塑性强，因此招聘了两位应届毕业生进公司实习。
两位年轻人刚进入公司第一天，就跟老板提了要求：要求公司包食宿，住有空调的单间，每餐要四菜一汤。为了留住人才，老板答应了。可随后几天，他发现这两名学中医的年轻人竟然分辨不出药材的成色、品质，结果导致他们用高价采购了低质的原材料，加大了公司的运营成本。并且老板还发现，两个人的动手能力很差，让他们把一摞文件打出来，再用电脑打孔装订成册，他们竟然说上大学时没学过打孔，不会做。于是，老板派一名秘书教了他们好几遍，但他们很不虚心，一边唠叨这么简单，一边漫不经心地东张西望，结果学了一天也没有学会。最终，老板不得不把两个人全开除了。
上大学时不好好学习，学校没能培养出来立即可以做事的人，而企业又不愿意做义务教员，是企业不喜爱年轻人的根本原因。但是仅仅通过一两个案例，并不能说明所有年轻人都是学习不好、动手能力差的人，对于那些专业知识过硬、基础扎实、实践能力强、具备良好职业素养的年轻人，老板们应该转变思路，给他们一个施展才华的机会，因为每个人的“经验”都不是与生俱来的，大学生也不例外。他们在学校的主要任务是做好知识储备，毕业后走上工作岗位“实践”，才能锻炼出真正的“经验”。所以，用人单位不能简单地以“实践经验”来苛求年轻人。在这一点上，马云就做得非常好，对于人才，他可谓是来者不拒。在一次校园招聘会上，阿里巴巴要招聘50名员工，马云对记者这样说：“50人的名额是我们人力资源部门定出来的，我还觉得太少。只要是人才，我们都要，有200人我也要。”
1982年英阿马岛之战爆发，当时撤切尔夫人选择了伍德沃德作为特遣队司令，一时国内大哗，因为伍德沃德少将是连一仗都没打过的“年轻人”。而在英国海军中，光是参加过第二次世界大战和苏伊士之战的老将军就可以组成一个联队，为什么不从他们之中选择一个呢？针对人们的疑问，撤切尔夫人给出了三点理由：一是伍德沃德当年以优异的成绩从海军学院毕业，又多次到各种军事院校进修，拥有良好的现代军事素养；二是他曾经当过最优秀的潜艇和驱逐舰指挥官，有熟悉舰艇和独立指挥的经验与优势；三是他曾任国防部海军作战计划处处长，使他拥有全面熟悉海战的条件。最终，伍德沃德没有辜负撒切尔夫人，帮助英国赢得了这次战争。
在很多情况下，领导者都不会像“铁娘子”撒切尔夫人那样刚毅果断地做出决策，他们往往重视“资历”胜于重视“能力”，总认为“姜是老的辣”，总是担心年轻人办事不牢靠，办砸了自己得担责任。确实，一个人的资历是由多年的工作积累而来的，资历高的人，一般思想成熟，比起年轻人，在技术、管理等方面经验比较丰富。但是，资历只是反映过去的工作经历，不能说明以后的发展。而且，在某些时候，一些人的资历高仅仅是因为工作时间长，其工作能力并不突出。
相对于这些人，年轻人精力充沛，吃苦耐劳，朝气蓬勃，最积极，最有生气，乐于学习，善于探索，勇于创新，接受信息和更新知识的能力强，对新事物最敏锐，最少有保守思想。诺贝尔奖从1901年颁发到1983年，获物理学、化学、生理学和医学奖的330多人，其中1/3是35岁以下的年轻人。
所以说，一个优秀的企业家要大胆起用新人，如果过分重视资历，无论什么重任都是资历高者优先，就会导致年轻有为的人才在不显眼的岗位上白白浪费青春，从而打击人才的积极性，影响其才能的发挥，降低企业的工作效率。人才长期受到压抑，就会另择高枝，“以资择人”的标准也会令其他有能力者望而却步，另谋他途。如果一个企业的人才不断外流，又没有新的人才补充，就如同人体失血而没有新鲜血液补充一样，必然是缺少活力的，长此下去，必然会导致企业失败。
中西合璧，包容人才
李嘉诚箴言
在我公司服务多年的行政人员，有的已工作了很多年，有些更长达30年，什么国籍都有。无论是什么国籍，只要在工作上有表现，对公司忠诚，有归属感，经过一段时间的努力和考验，就能成为公司的核心成员。
要有同理心，能易地而处，张开心胸去体会来自世界各地不同种族间人们的所思所想，才可以超越种族、性别、年龄、文化及其他隔膜。不单要努力提升自己，更要致力建立社会共同的尊严，否则我们想在全球化的过程中和谐相处，只是遥遥不可及的希望。
企业要发展，就需要在用人的机制上创新，改变传统的人才观、使用观，把人才放到全球化竞争的大环境上来认识，建立起人才创新的管理机制，构建起“疑人也用，用人也疑”、发挥人才作用的良好氛围。
长江取名基于长江不择细流的道理，因为你要有这样豁达的胸襟，然后你才可以容纳细流。没有小的支流，又怎能成为长江？只有具有这样博大的胸襟，自己才不会那么骄傲，不会认为自己样样出众，就会承认其他人的长处，得到其他人的帮助。这便是古人说的‘有容乃大’的道理。假如今日没有那么多人为我办事，我就算有三头六臂，也没有办法应付那么多的事情，所以成就事业最关键的是要有人帮助你，乐意跟你工作。这就是我的哲学。
我并没有想过用雇用外国人来表现华人的经济实力和华人社会地位的提高，我只是想，集团的利益和工作确确实实需要他们。
在我心目中，不管你是什么样的肤色，不管你是什么样的国籍，只要你对公司有贡献，忠诚，肯做事，有归属感，有长期的打算，我就会帮你慢慢地经过一个时期而成为核心分子。这是我公司一向的政策。
商场启示
在引进人才方面，李嘉诚能够做到不拘一格，他的人才观非常开放，只要是人才，他都会重用，因此在他的企业中，他不仅大胆起用年轻人，甚至连外国人也不“放过”。
从20世纪80年代初期进军海外市场，到80年代中期，李嘉诚已经控股了数家英资企业，这让李嘉诚旗下企业中的外国人骤然增多。该如何管理他们呢？李嘉诚采取的方法是“以夷制夷”，也就是任命外国人担任主管，来管理企业中其他的外国人。由于身份相似，不仅有利于管理者熟悉业务，也有利于他们和被管理者进行有效的沟通。
长实董事局副主席麦里思是英国人，毕业于著名的剑桥大学经济系，他是一位优秀的经济管理专家，曾任新加坡虎豹公司总裁，后来因为业务的原因，他结识李嘉诚，并最终接受李嘉诚的邀请，加盟长实，负责长实与香港洋行及境外财团的业务往来。
在李嘉诚的洋人阵容里，英国人马世明是值得一提的。他原本效力于怡和财团，这家公司是李嘉诚的竞争对手，后来他又辞职创业，开办了一家工程公司，与李嘉诚有着直接的业务冲突。但是李嘉诚并没有计较这些，相反，因为欣赏马世明的学识与才干，李嘉诚想方设法想将其网罗到自己的旗下。为了达到目的，李嘉诚在1984年收购了马世明的公司，随后将其提升为和记黄埔的总经理，负责和记黄埔属下的货柜码头、电讯及零售贸易等业务。不久，李嘉诚又任命马世明为嘉宏国际和港灯董事局主席，对于李嘉诚的知遇之恩和信任，马世明自然十分感激，他勤恳工作，为和黄创下许多丰功伟绩。
由此可见，李嘉诚的“以夷制夷”策略，通过事实证明大获成功，硕果累累。
很多企业家虽然能干，能力很强，但他们不能做到心胸开阔，不能包容人才，这就为他们的企业发展带来了很大的阻碍。
张春是一家IT公司的老板，他年轻有为，在短短几年时间内就将公司发展得很不错。为了能够让公司拥有更好的前景，张春招聘了一批大有可为的高管，这批高管确实很能干，在他们的带动下，公司的业绩屡屡提升。
但张春此时却有点儿担忧，他怕这些高管在熟悉了业务之后会带走自己的客户资源。他对高管中一位名叫麦克的美国人尤其不放心。麦克曾经在外企工作过，能力很强，而且麦克多次表示，自己将来也是要创业的。
张春担心麦克会卷走自己的客户，每当麦克提出新的建议或者新的发展方案时，张春总是想办法打压，他希望能够压制麦克的发展势头，不让他在公司的势力过大。没过几个月，麦克就觉察出张春对自己的不满和猜忌，主动辞职了。
本来麦克走了，张春可以松一口气了，但是他发现随着麦克的辞职，公司流失了一大批刚拓展的新客户。原来这批客户是麦克拓展的海外客户，还没有发展成熟，麦克就辞职了，自然也就无人去接洽，这批客户便没能继续与公司合作。
