把工作时间、工作效率、员工业绩、企业利润作为衡量薪酬支付的标准是一种很好的方法。
2.1.计时薪酬
计时薪酬系统是指报酬与工作时间直接相关的薪酬支付方式。
计时薪酬可分为小时薪酬、周薪酬和月薪酬。一般而言，工厂的工人多领取周薪酬，而办公室的职员多领取月薪酬，兼职的员工则应领取小时薪酬。
在进行工作评价之后，每种工作都对应相应的级别，而每个级别都对应一定的薪酬。在每个等级中又有不同的档次，员工从某一档次开始，每年提升一档，最终升到该级别的最高档。这种体系对经历的关注大于对业绩的关注，员工一般每年依照服务年限长短领取一次年度奖金。计时薪酬受工作评价的影响，注重工作本身的价值，而不是员工在此岗位上所表现出的技能和能力的价值，或是业绩的质量或数量。因此，计时薪酬对员工缺乏激励的效果，但是它可以保证员工有稳定的收入。而且，计时薪酬便于检查，从同工同酬的角度出发具有一定的平等性，尽管由于员工在同一级别中可能因不同档次收入有所差异。其优点主要包括：
[1]通过建立一种稳定的报酬体系而有利于留住人才。员工认识到随着服务年限的增加，在同一级别中的报酬也会逐年增加。其结果是员工留任和劳动力资源的稳定，还可使员工有机会提高其技能和效益，相应的流动率不高。
[2]较易于管理，劳动力成本易于预测。
[3]不以牺牲质量为前提强调产出数量。
但是，这种体系也有很多缺点。尽管从理论上讲，随着员工工作能力的提高，产出成本逐步降低，但员工缺乏动力提高其生产效率。例如，一位周薪酬为200元的员工将周产量从100件猛增到200件。这对公司而言显然有益，但员工个人不能得到经济上的好处，不管产出量是100还是200，该员工的薪酬都不会改变。这就产生了一个问题，如果某一级别的工人无论业绩好坏，薪酬都相同，那员工就没有理由努力提高自己的业绩。此外，从一个级别到高级级别的跃迁需要通过提升或个人事业发展，但这种作法应根据目前企业纵向层次减少、企业组织结构简化的现状而有所改变。
2.2.计效薪酬
计效薪酬是将薪酬与员工个人的产出量直接关联。计效薪酬的前身是计件薪酬，即将薪酬与生产产品的个数挂钩，这在制造业中十分常见。例如，每件产品薪酬为2元，若一名工人生产了200件产品，则他的薪酬就应是400元。计效薪酬的优点有：
[1]员工受到激励，将投入更多的努力，因为这样做将得到更多的收入；
[2]尽管由于做同样工作的员工可能因为收入不同而不再有全面的平等，但报酬与产量挂钩也是公平合理的；
[3]这种体系具有成本优势，因为薪酬直接与产量挂钩，中间的监控环节有所减少。
但是，计效薪酬很容易使产品质量出现问题，这给质量管理造成困难。
计效薪酬对员工的激励效果十分明显，但有时某些工作的产出是不易衡量的，因而也不适用计效薪酬。例如：游泳场救生员的薪酬就不能以救人的数量为测量基准。因为救生时救生员付出的努力和自身的技能确是关键因素，但游泳池中游泳者人数以及他们的水性却不是救生员所能控制的。计效薪酬有以下缺点：
[1]在提高产量的同时，也应强调安全标准。
[2]若实施计效薪酬后，工人感觉到工厂只能让他们增加产量，但很难兑现报酬，或实施中总要为薪酬讨价还价，那么，工人与管理层之间就会产生矛盾。如果工作有受骗的感觉，他们随后就会隐瞒重要的岗位业绩信息。
[3]在工会与管理层之间相互猜疑、互不信任的情况下，工会代表会采用计效薪酬体系，特别是与工资有关的部分，即作为向管理者施压、挑起冲突的手段。
从积极的一面看，经过仔细策划，在工作及产出均可量化的情况下，在与员工事先进行沟通和咨询后，在管理层与工人之间保持良好关系的场合，计效薪酬的实施将会是有效的。
2.3.业绩挂钩薪酬
业绩挂钩薪酬不只考虑工作结果或产出，还关注实际工作效果。员工个人的业绩是依照预先设定的目标，或是对比岗位描述中所列的各项任务，利用业绩评估手段进行测量，然后根据评估结果支付薪酬。
1.业绩挂钩薪酬的条件
业绩挂钩薪酬的激励作用也很明显，但是要有效地实施业绩挂钩薪酬，需具备以下条件：
[1]个人之间的业绩有显著差异；
[2]薪酬范围应足够大，以便拉开员工薪酬的距离；
[3]评估人员拥有熟练技能设定业绩标准，并操作评估过程；
[4]企业文化支持业绩挂钩薪酬；
[5]报酬水平既有竞争性、又不失公平，企业在薪酬与业绩挂钩方面富有经验；
[6]经理及下属之间相互信任，经理人员应该作好充分准备，针对业绩指标进行积极的交流、说明，同时要面对困难，决策问题。
当具备了上述条件后，就可以引入业绩挂钩薪酬了。
2.业绩挂钩薪酬的优点
[1]将激励机制与实现目标和主管认可的业绩质量相联系，薪酬与可量化的业绩挂钩，更具公平性；
[2]当员工业绩可以量化，而相应的业绩报酬也足以激发员工进一步的努力时，企业向业绩优秀者作报酬倾斜，此举会因目标集中而节省薪酬支出；
[3]业绩优秀者会支持业绩挂钩薪酬体系，因为他们意识到了薪酬与努力成正比；
[4]突出一种关注绩效的企业文化，使员工将个人努力投入到企业的活动中去。
3.业绩挂钩薪酬的缺点
[1]可能影响到经理与下属之间的公开交流，下属很可能不愿意透露个人缺点信息，因为这类信息会使他们丧失优势；
[2]对自我中心的个人努力进行奖励，会影响到团队合作，而团队精神是必不可少的；
[3]业绩不良者受到处罚，对企业而言并非都是好事，因为企业的利益在于鼓励这部分员工改进自身业绩。
只有充分认清业绩挂钩薪酬的特点，才有助于更好地应用它，发挥其优点，克服其缺点。
2.4.利润挂钩薪酬
通过使薪酬与利润挂钩，企业可以使薪酬成本更加明晰，员工也会受到激励更加努力工作，经营好时分享收获，经营差时共担风险，当然也应设计相应的方式使员工利益在利润下降时受到保护。企业可以在现有薪酬的基础上，利用利润挂钩薪酬作为奖金，或将员工薪酬一并纳入挂钩体系。
这种报酬方式使员工与公司的利害关系密切，他们在晚间下班时会随手关灯，注意不让机器整夜空转，也许还可减少增加薪酬的要求。当然，利润挂钩薪酬并不是对所有公司都有效。对那些员工收入水平较低、纳税较少的公司，或是利润变化很大、无法预测的公司都不太适合。这种支付方式的优点有：
[1]员工明确自身利益与企业成功的关系更为密切，从而增加责任，提高业绩水平；
[2]有利于消除员工中“他们”与“我们”的心理屏障；
[3]企业鼓励员工为了共同利润而进行合作；
[4]当经营环境恶化（如出现衰退）时，企业利润中用于薪酬的部分会有所下降；
[5]员工意识到业绩与企业盈利水平之间的关系，因而对成本和自身表现更加关注。这种认识对企业接待员工提出的薪酬要求有利。
根据本企业以及职位的特点，选择合适的薪酬支付方式，不断提高员工的努力程度，实现企业的成长目标。
