个人奖励计划是以人作为计算奖金的单位的一种奖励计划。它使员工的收入与工作表现直接联系起来，若员工能超额完成或表现超过预先制订的标准，便可以获得奖金或者额外的报酬。
下面我们将对个人奖励计划的各种具体形式进行一一介绍。
3.1.计件制
在这里，主要介绍三种计件制：
1.简单计件制
这种计件制计算方法易于掌握，计算过程非常简便，因而得到了普遍采用。月底张三和李四分别得了360元与480元奖金，为什么李四比张三多得120元呢？很简单，因为李四多做出了120件产品。从这个简单的例子我们推出简单计件制的公式，即：
完成件数×每件工资率应得工资
每件工资率是事先确定的。比如，一件衣服总成本20元，出厂价40元，每件衣服利润为20元，公司老板确定一件衣服工资率为6元，那么员工的工资就是所完成件数的6倍了。
这种方法将报酬与工作效率相结合，可以激励员工的工作热情，完成产品数量多的员工，收入比较多，可以使员工更加勤奋工作，减少员工偷懒。但是，每件工资率往往很难确定，也容易引起员工的猜忌。而且，在这种方式下，工人没有最低的工资保障，假设因原料供应中断而停产数日，员工的工资就会受到很大影响。这种方式还容易引起一味追求数量而忽视质量，使得产品粗制滥造，因此必须要有检验制度加以配合。
2.梅里克多计件制
这种计件制将工人分成了三个等级，随着等级变化，工资率递减10%。中等和劣等的工人获得合理的报酬，而优等的工人则会得到额外的奖励。
EL=NRL在标准83%以下时
EM=NRMRM=1.1RL在标准83-100%时
EH=NRHRH=1.2RL在标准100%以上时
其中：RH、RM、RL表示优、中、劣三个等级的工资率，依次递减10%。
EH、EM、EL分别表示优、中、劣三个等级工人的收入
3.泰勒的差别计件制
这种计件制首先要制定标准的要求，然后根据员工完成标准的情况有差别地给予计件工资。
E=NRL当完成量在标准的100%以下时
E=NRHRH=1.5RL当完成量在标准的100%以上时
其中：E代表收入，N代表完成工作的件数或数量，RL代表低工资率，RH代表高工资率，通常为低工资率的1.5倍。
梅里克和泰勒的计件制的特点在于用科学方法加以衡量，高工资率要高于单纯计件制中的标准工资，对高效率的员工有奖励作用，另一方面对低效率员工改进工作也有一定的刺激作用。
3.2.计效制
鉴于计件制侧重产品数量而相对忽视产品质量的情况，在其后又出现了计效制。计效制也有多种衍生形式，我们这里将向您介绍几种：
1.标准工时制
这种奖励制度以节省工作时间的多少来计算应得的工资。依据工人生产的标准要求时间，按照超出的百分比给予不同比例的奖金。对每位员工均有最低工资率做保障。
如某人进行电信传输工作，完成该工作的标准时间是5小时，每小时工资率为30元，合计即150元。如果该工人节省工作时间，折合为标准的20%，那么他的工资率就会提高为标准工资率的120%，他的工资就是：
30×5×1.2=180元
2.哈尔西50-50奖金制
哈尔西50-50奖金制的特点是工人和公司分享成本节约额，通常进行五五分账，若工人在低于标准时间内完成工作，可以获得的奖金是其节约工时的工资的一半，计算公式是：
E=TR+P（S-T）R
其中：E表示收入，R表示标准工资率，S为标准工作时间，T为实际完成时间，P为分成率，通常为1/2.
下面我们用一个例子来说明这种计效制，如某工人工资率25元/小时，预计用4小时可完成工作，但他在3小时内完成了工作，他的收入是：
E=25×3+1/2（4-3）×25=87.5元
而且我们还会发现，P（S-T）R部分即奖金有可能大于TR的日薪，只要P（S-T）＜T，即S＞3T，因此当工人的实际工作时间只是预计标准时间的1/3时，他的奖金会超过日薪。
3.罗恩制
罗恩制的资金水平不固定，依据节约的时间占标准工作时间的百分比而定，计算公式是：
E=TR+S-T
STR
或：E=TR（1+S-T
S）
各符号的含义同上。下面我们举个例子加以说明。某工人完成工作的实际时间为6小时，标准时间为8小时，每小时工资率为20元，那么该工人的工资是：
E=20×6+（8-6
8）×20×6=150元
3.3.佣金
佣金是销售工作中广泛采用的一种奖励制度。它是一种按销售数量或销售额的某一百分比来计算的报酬。佣金以三种方式纳入对销售人员的报酬分配：直接佣金、薪水加佣金以及红利。
在直接佣金制度下，销售代表得到其销售总额的某一比例。不过，最通行的做法是将销售佣金和薪水并用。这种并用措施是将薪水的稳定性与佣金注重业绩的一面结合为一体。虽然两者的分割比例因行业和其他因素而不尽相同，但比较普遍的分割比例是薪水占报酬的80%，佣金占20%左右。
咨询专家批评说，许多销售佣金方案过于复杂，以致难以对销售人员形成刺激；而另一些方案则过于简单，着重点只放在如何确定销售人员的报酬上，而置企业目标于不顾。另外，多数企业只注重销售总量的增长。重视销售量并没有什么不对，但如果将其作为惟一的工作考核标准，可能并不利于发挥员工的最大潜能。反之，如果采用多样性的工作考核标准，如果将销售人员获得新客户的数量、能够体现企业销售计划的高价值与低价值产品的销售比例等也作为工作考核标准，那么销售业绩反而可能会更上一层楼。
1.单纯佣金制
对销售人员而言，单纯佣金制是一种风险较大而且挑战性极强的制度。阿凯是A公司的推销员，她的合同中规定，每推销一件产品，可以提成3.5%，这3.5%就是我们所指的提成比率。
阿凯的收入=每件产品单价×提成比率×销售的件数
假设她3月份推销了180件产品，每件以100元卖出，则她的收入是：
180×100×3.5%=630元
但是若遇上工厂停工，或市场不景气的时候，阿凯的日子就不好过了。
2.混合佣金制
每个月都推销那么多产品对阿凯来讲简直是太难了，于是她投靠了有300元底薪的B公司。B公司推销员的工资是这样计算的：
阿凯的收入=销出产品数×单价×提成比率+底薪
尽管提成比率略低，仅为2.5%，但每月能保证300元入账，也挺划得来，同样是销售出180件单价100元的产品，阿凯的收入是：
180×100×2.5%+300=750元
比原来的工资还多了120元。
可是没过多久阿凯就发现，尽管都是100元的产品，但B公司产品的销路实在太差了，自己不仅常吃闭门羹，还经常被客户奚落，根本不如在A公司干得痛快，但自己又怎能再回A公司呢？
3.超额佣金制
C公司的产品卖得很红火，使阿凯怦然心动，但一看它的报酬，又眉头一皱，不行，还得仔细算算：
C公司的薪酬是这样计算的：
收入=销出产品数×单价×提成比率（一般为2.5%）-定额产品数×单价×提成比率
原来必须完成一定的定额才能开始有所收入。按3月份销售的平均水平看，100元产品平均每人销出600件，于是平均工资是：（定额为200件）
100×600×2.5%-100×200×2.5%=1000元
做得好的员工还会收入更高，这么一算使阿凯下定决心投奔C公司。
从以上三种佣金制我们不难看出，根据产品销售状况不同，应制定不同的员工奖励制度；只有这样，才能保证在最少奖金支出的基础上实现最大的激励效果。
3.4.团队奖励
了企业设立团队奖励的某些原因。以团队为对象的奖励是否有效，在很大程度上取决于团队规模的大小。如果团队规模过大，员工就会认为，他们个人的努力对整个团队工作业绩的影响微不足道，因而对作为结果的最终奖励的作用也必定是微乎其微的产生不满情绪。因此，企业通常侧重针对小规模团队设计奖励方案。企业实行团队奖励的原因，在于越来越多的复杂工作需要依靠员工的相互协作。当团队规模较小且相互依赖程度较高时，以团队为对象的奖励计划就会起到比较明显的作用。
团队奖励的方法主要有两种，一种以节约成本额为基础；另一种以分享利润为基础。
以节约成本额为基础的奖励制度能够使工人努力提高效率，减少工时，节省原料，然后从工人的节约中获得奖金。以分享利润为基础的奖励制度，目的是将企业的部分盈利，分给全部有关的员工，以激发员工付出更大努力与最佳的合作精神。
