也有的领导者认为自己了解的情况，比部下全面，自己的能力、水平也比部下强，部下提不出比自己更高明的计策来，这是许多领导者共同的误区。应该承认，这些人成为单位最高领导人，的确是因为有过人的才干，但往往正是这些能力强的领导者。自恃才高，不愿听部下看似愚蠢的意见，独断专行。有人说：精英管理是独裁管理，道理也就在这里。
其实，领导者的想法再高明，部下不接受，那也是一厢情愿废纸一张。领导者要想办法使自己的决策，变成是部下的想法。能诱导部下自己提出来，让他们认为这是他们自己提出来的，这样的领导者才是最高明的。
当然，参与决策的人越多，单位机密被泄露的可能性也越大。而且，参与的人越多，所花费的时间也越长，决策的执行也可能因此而受到延误。
尽管有这些不利因素，但下这个赌注是值得的，因为让人们参与决策对他们有影响的变革是非常重要的。如果领导者要得到部下全力以赴的支持，就必须让他们共同参与行动，而且愈快这样做愈好。
一旦在相同的目的之下，充分发挥相辅相成的作用和机能：急躁的上司配以稳重的部下，胆大的领导配以心细的员工……任何成就的造就都会变得容易、迅速得多。
有一次，美国玛丽·凯公司竞争对手公司的助理副总裁向玛丽·凯求职。他很伤心地对她说：“我已经无路可走了，我们公司已经无法再继续发展，再呆下去我实在也没有前途可言。”
他们谈了一会之后，玛丽·凯发现了他抱怨该公司的真正理由。那家公司正在修订行销策略，而这位助理副总裁没有被列入策略修改委员会的一员，而正如他所说的，凡是这个委员会的成员都被视为“高级干部”。因此，他对该委员会提出的任何改革政策都极力反对。所以，玛丽·凯不得不下这个结论：假如他也成为委员会的一员，他就会采取支持的态度。他是一位聪明的年轻人，如果能参与这项工作，一定能对该公司有所贡献；相反的，正因为他无法参与，他的反对态度甚至促使他辞职而去。归结来说，就是一个优秀的工作人员的自尊心受到了伤害。
每个人都有自我意识，不论你喜不喜欢这个事实，身为领导者，当你在做有关属下人事决定和其他决策时，都必须慎重考虑。
★用人要宽严相济
用人是一门艺术，它就像作战时排兵布阵一样，用人得当，则大功告成；用人失当，就有满盘皆输的危险。因此对领导者来说，用人时切忌心慈手软，当断不断，造成后患。古代帝王通过强大的王权而建立的用人制度，自然而然的是用王权为威；今天的用人者，是没有这样的条件了，但用人以严的道理确是应永记心头的。
所谓用人以严，并不是说领导要没有一点人情味，对下属不苟言笑，冷若冰霜，使下属整天战战兢兢，如履薄冰，而是说领导在用人中要做到刚柔相济，恩威并重。在平常生活中，尽量实现“柔”和“恩”；在工作中，则应像军队一样做到军令如山，说一不二。说到用人以严，最有名的例子恐怕就是蜀相诸葛亮挥泪斩马稷了。街亭失守，马稷难辞其咎。作为一名优秀的将领，作为诸葛亮的好友，如今却犯下如此低级错误，该怎样处罚呢?这是摆在诸葛亮面前的一道难题。若不严惩马稷，那么以前苦心经营的严明军令将一举作废，导致军心涣散，甚至使北伐大计也会成为泡影；若是严惩，马稷确实是难得的人才，又和自己有莫逆之交，杀之于心不忍。这种进退维谷的两难境地并没有难倒深谋远虑的诸葛丞相。他深知用人之术，该宽则宽，该严则严，决不手软。挥泪斩马稷，与其说是诸葛亮高风亮节的展现，倒不如说是这位丞相用人艺术和才华的全面释放。
用辩证法的观点说，事物总存在正反两个方面，用人艺术中的宽和严亦是如此。文艺复兴时期的思想巨匠马基雅维里曾说过，软硬两法最好是二者兼备。他认为，人作为一种感情的高级动物，总有一种趋利避害的倾向。受到恩惠便产生爱戴，受到威吓便产生恐惧。对于一个成功的领导者而言，“爱戴”和“恐惧”的情感应同时存在于下属的头脑中。完全的老好人形象和专制的暴君的形象，都不应是成功的领导者在大众中树立的形象。可见对于领导者而言，用人必须做到宽严相济。
但马基雅维里也谈到，受到恩惠而产生的爱戴感往往是暂时的，不永久的，由于威吓而产生的恐惧则往往长久地印存在人们的头脑中。中国民间谚语中也有类似的表述，即“一朝被蛇咬，十年怕井绳”。再如第二次世界大战德国的纳粹暴行，虽然过去已几十年了，但现在人们提起来仍心有余悸，生怕暴行重演。由此不难看出，在有些时候，积威产生的恐惧比恩惠而生的爱戴要有效得多。对于领导者用人，也应注意到这一点。当然对于领导者来说，同样还要注意的一点就是“严”一定要把握好尺度，因为“严”掌握得不好，往往使人容易想到暴行来，这是领导者最不愿意看到的结果。
在用人过程中，施威与善后也是一种宽严相济的艺术处理方法。在工作的任何时候，对任何人都同时使用宽严两种方法并使之运用得当是非常难的，甚至可以说是不现实的，这就产生了另一种恩威宽严的结合方式，那就是施威于前，尔后再进行善后处理。
有经验的领导者深知，上下级之间的交流最忌平淡无奇。一阵狂风暴雨过后，天青青水蓝蓝，才显得彩虹是如此迷人。领导者适时适度地威严于前，有利于下属严格按照要求办事，从而早日成功；不失时机的善后处理，又使下属对领导重建好感，达到两过天晴的效果。
总之，在用人过程中，宽和严都是必不可少的，二者如鸟之双翼，车之双轨，缺一不可。当然，至于宽和严的合理使用，则要根据不同的事具体而定了，并没有一个统一的格式可遵循。
★注重对下属的感情投资
投之以桃，报之以李，中国人自古讲求礼尚往来，所谓滴水之恩，涌泉相报正是这个道理。任用人才，一定要有所付出，才能得到更大的回报。人才是社会中的精英分子，用人者任用人才，切不可作“榨油机”，不榨干最后一滴利润绝不放手，那种又要马儿跑得快，又要马儿不吃草的想法是绝对不可以的。用人如器，是说物尽其用，人尽其才，让人才充分发挥自己的才干，而不是说把人当作毫无感情的物品来使用。人非草木，孰能无情。情感方面的需要是任何人都不可少的，人才也是如此。在生活中不经意的一次帮忙，工作中一次小小的赞扬，都可能使人产生愉悦和感激，从而在今后的工作中更加努力，更上一层楼。
在用人以报的投入中，不仅物质投入会获得回报，情感的投入也可以收到意想不到的效果。实践说明，在用人过程中，情感也是领导者不可或缺的资源和财富。人是有情感的生灵，你敬我一尺，我定敬你一丈。人在良好的情感环境中生活，会产生很大的热情和积极性，并相应减少物质方面的要求。在竞争日益激烈的今天，人与人之间的感情日益淡化，因此富有人情味的情感式用人，往往会有春风化雨的奇妙效果，使被任用者感到自己的价值，因而更加努力的去完成工作。
投桃报李，有一点需要注意的就是必须出自真心，切不可给人以虚情假意，矫揉造作之感。那种平时不烧香，临时抱佛脚的作法，是一种市场上买卖商品的做法。我给你多少好处，你帮我一个忙，与用人以报的原则是格格不入的。有些人总认为投桃报李就是以物易物，其实他只看到了二者表面上的类似，而忽视了本质上的不同。作为人才，其头脑必然不会愚笨迟钝，因此别人的一举一动他都会有清醒的认识。你的做法是出自真心还是假意，人家往往一看便知。如果是虚情假意的付出，只能招致别人的厌恶和痛恨，更别说会给予什么回报了。
★引入用人的竞争机制
有这样一则寓言说，猎狗追逐一只兔子没有追到，旁边有只狐狸问道：“今天你跑的怎么这么慢，全没往日的威风啊?”猎狗答到：“现在主人为我准备食物，我已不需要自己猎食了。你要知道，为了生存而奔跑与嬉戏时的奔跑是完全不同的。”在这则寓言里，有一个道理就是生存的竞争往往能激起人最大的能量来，使一些看似无法做到的事变成现实。
在用人方面，也应充分运用这一生存规律，做到竞争优先，优胜劣汰。在竞争方面，有人一度把它作为私有制条件下的尔虞我诈，弱肉强食的不正常现象。实际上，它作为一种社会现象和组织行为，并不为资本主义社会所特有，而是客观存在于人类社会发展的始终。社会的前进离不开竞争。用人方面不仅需要竞争，而且也无法排斥竞争。
实践证明用人必须改变那种只上不下，只进不出的封闭僵化体系，而始终保持一种有上有下，有进有出的开放式流动体系。人若是处于这样一个流动的体系中，不仅充满了进取心，而且也有到危机感，犹如逆水行舟，不进则退，不会有丝毫的大意。
一个组织中的活力，主要来自于具有开拓创新精神、永不服输的拔尖人才。过去渔民从远海捕捞沙丁鱼，在运回海港后总有很多死掉，渔民们使用了很多方法，想使沙丁鱼能活着运回去，但收效甚微。后来聪明的渔民终于想到一个好办法，那就是在运沙丁鱼的水池中放入一些生性好动的鲇鱼，鲇鱼在池中不断追逐，使沙丁鱼在运动中延长存活时间，终于安全运到了海港。有领导者从中受到启发，便在组织中安插了几位充满活力的人才，使原本死气沉沉的组织一下充满了生机和活力，并形成竞争向上的气氛。
人的才能往往是以潜能的形式存在的，没有竞争，就很难发现其潜在的能量。伯乐相马，有一个重要的方法就是让马奔跑起来，给每匹马都创造平等的表现机会，展开公开的竞争，让马充分地表现自己，那时千里马自然就会脱颖而出了。用人亦是此理，如果人人都坐太平椅，吃太平饭，那么天才和庸才即使有天大的差别，也表现不出来了。
在当今和平年代，把人推到死亡的边缘然后让他们放手一搏是没有必要的，但使用这—方法，引入竞争机制，实现优存劣汰，也可以收到陷于死地而后生的效果。
竞争可以产生忧患，忧患促使人们更加努力地工作，以期在竞争中获胜。那么为什么会有如此效果呢?这是因为它符合现代科学原理。现代科学原埋认为，在生存的竞争中，人们会不遗余力地奋斗求生，充分发挥潜在的能量，爆发异乎寻常的勇气和力量，从而做到平时难以做到的事情。例如在一次火灾中，一位妇女竟把一只大木柜子从二楼搬到了楼下，火灾过后三个强壮的男子才勉强把它搬回原来的位置。这样的事在生活中虽比较特殊，但是危机可以激发人们的潜能，都是人们所认同的。
物竞天择，适者生存，这是达尔文留给后人最重要的命题。竞争，是任何时候都避免不了的，在工作岗位中引入竞争机制，也就是顺理成章的事了。
★要有容人的雅量
人之为人，有各种各样的性格、脾气、嗜好，其中有些甚至是很希奇古怪的。人才也一样，总会有这样或那样的缺点和不足，这就要求领导在用人时要有容人之心，既容人之长，又容人之短，不求完人，但求专才。
《管子·形势解》中言道：海不辞水，故能成其大；山不辞土石，故能成其高；明主不厌人，故能成其众。大凡善用人，易成事者必有宽容之心。宽容是一种美德，它具有巨大的感染力量；宽容是一种自信，它表明虚怀若谷的坦荡；宽容也是一种力量，它可以使强敌畏怯，使弱友气振。所以容人之度，容人之心应成为每个领导者的必备素质。
容人，信用人，一个重要的要求就是“用人以专，不信馋言”。馋言之于用人，至少有三大危害：
一是蔽贤失士。“毋监子谗言，毋听谗，听谗则失士”，“信小人者失士”，古人对此早有清醒的认识。韩非认为那种专讨君主欢心而陷害贤良的人是应当对之警惕的，青绳所污，常在涤素。谗言指向的多是忠诚刚直之士，“凡有才名之士，必遭险薄之辈假以他事中伤，始乎摒弃，率不得用。
二是善政障塞。《墨子》曰：“陷谀在侧，善政障塞。”由于谗言，使贤良之士不得一层才华，甚至常有受害之灾，不能安心工作，长此以往，必将导致忠良难存，善言难进。
三是谗令亲疏。苍蝇间白黑，谗巧令亲疏，谗言功能之一，就是搬弄是非，制造矛盾，故谗言不可听，听之祸殃给。
正所谓兼听则明，偏语则暗，只有不为谗言所动，以一颗容人之心待人处世，才能笼络天下有才之士为我所用。
《三国演义》中曹操对蔡瑁、张允弃主而降十分反感，但由于曹军不习水战，才任用二人。后来蒋干盗书，听信假情报，错斩蔡、张二人，使水军失去良将，导致赤壁之败。可见曹操从个人感情出发，不能容人之短，所带来的危害之大。假若曹操能有大肚能容天下的胸襟，察蔡张之短而用其长，恐怕赤壁之战也不会如此一败涂地。
小怨不赦，则大怨必生。领导者与下属常在一起，难免产生矛盾，作为领导者若有容人之心，不计小怨，就能迅速化解矛盾；反之，则小怨积成大怨，双方反目成仇，那就只有刀枪相见了。
★领导者要做到人尽其才
领导者在用人时应该坚持“用人不疑，疑人不用”的原则，既然用了，就要予其绝对的信任，给予广阔的空间，使其人尽其才。也只有这样，人才才会绝对信任领导者，投桃报李，为领导者尽展其才华。成功的领导者大都爱对部下说：“你们放手去干好了?”这既是一种鼓励，又是一种放权，因为他们非常明白：只有让手下放手施为，尽其所能，才能创造出辉煌的成绩。
