创业需要人才，但是在用人这个问题上，有些创业者在认识上还存在着明显的误区。他们片面强调只用中年人或者只用年轻人。用中年人的道理很简单，这些人成熟稳重、稳定性强，用年轻人的道理也很明显，年轻人思想活跃、创新意识强。虽然这两种选才方式都有一定的道理，但是，这两种选才方式也都存在着偏颇之处。事实上，虽然从总体上看，处在一定年龄阶段的人会有这个年龄阶段的普遍心理状态，但是，任何一种心理状态都有其好的一面，有其不好的一面。如果一个创业团队只有中年人和年轻人，那么这个团队就不是一个完美的团队。所以，真正高明的创业者在选拔人才时，是不会拘泥于年龄的，他们会把符合人才标准的不同年龄阶段的人延揽至自己的麾下，使人才结构在年龄阶段上呈阶梯式分布状态，从而涵括各个年龄段的人才，这样做，对于增强整个团队的活力，减少力队的决策失误，提高团队的效率和战斗力，都非常有好处，更有利于团队后备人才的培养和团队的长远发展。
在这一点上，朱元璋的做法是很值得借鉴的。
在朱元璋的创业团队中，团队成员的年龄参差不齐，很多人都认为这只是一种偶然现象，其实，这是朱元璋的苦心安排。对此，朱元璋曾有过这样的论述，官吏过了50岁之后，虽然政务精通，业务熟练，但是精力却跟不上了，所以必须注意在民间挖掘年富力强、才学兼备的后起之秀，充实到中央和地方的各个部门中去。但是，这并不意味着他就此抛弃了老年官吏，而是要将老年官吏和青年官吏搭配使用，相辅相成。这样做，既可以发挥年轻人精力旺盛，富有活力的特点，又可以进一步发挥老年官吏的长处，以老带新，相得益彰。等到那些老年官吏到退休的时候，年轻的官吏业务也锻炼出来了，不用担心出现人才断层的现象，从而保证有源源不断的人才为国家服务，如此一来，明朝的天下也可长治久安。
这样高瞻远瞩的论断对于有长远发展目标的创业者来说具有很大的启示意义。任何人都希望能够创立一个可以不断传承下去的产业，而能够保证产业得以传承的关键因素就是团队的人才。虽然“空降兵”也会有一定的优势，但是，无论是对于企业文化的认同，还是对企业发展战略的理解，那些在本企业培养和成长起来的人才都会具有更明显的优势。因此，创业者在创业发展到一定阶段时，就要考虑人才的培养和衔接问题，以保证自己的事业后继有人。
当然，朱元璋在团队建设中，关于不同年龄阶段官员的使用上，还有更明的做法。其中之一就是朱元璋觉得老年官吏如果到了一定年龄就告老还乡实在有点可惜，为了进一步挖掘这些老年官吏的政治智慧，充分他们的余热，朱元璋想出了一个高招，他把退休后的老臣大部分都安排到了翰林院，这样一来，既表达了自己对于这些老臣的礼遇和恩宠，又方便自己随时咨询。而这些老臣能够在优厚的待遇之下充当皇帝的顾问，继续发挥自己的余热，自然也十分高兴。真可谓两全其美；其二，在朱元璋东征西讨、南征北战的过程中，还下令所辖各州县官吏举荐人才，因此，当时在朱元璋的麾下，“民间俊秀年二十五以上、资性明敏、有学识才干者”不计其数。为了培养、锻炼合格的官员，朱元璋把他们“与年老者参用之”，以期“十年以后，老者休致，而少者已熟于事，如此则人才不乏，而官使得人”。
可见，朱元璋在团队建设中，非常重视后备人才的培养，同时，他也能够很好地利用已有的人才，并且真正做到人尽其材。
但是，在当今社会，有不少创业者已经到了必须要选择接班人的年龄，然而，摆在他们面前的现实却是没有人可以接他们的班。
在2006年5月18日，《经理人》杂志刊载了这样一篇文章，读过之后，很容易引起人们的深思。
“嘉华达化工清洗公司的总经理王羡丽已经几天没睡过好觉了。公司刚接了一个比较大的清洗项目，她得对各部门进行统筹调度，得与工程发包方一遍遍地就相关工作进行沟通，还得跑前跑后地进行工程指挥。这上千万的资产，就是她十几年来这样辛辛苦苦赚来的。
暗地里，她不止一次地黯然神伤。她已经快七十岁了，以前的许多老熟人早已儿孙绕膝，在家里享受天伦之乐，她还得在外面不停地奔波。更重要的是，她明显地感到身体一天不如一天，如果她真的倒下了，谁来替她打理这个公司？她的三个儿子，一个多年前就在她的资助下全家移民加拿大，近两年，尽管她百般劝说，也没有丝毫回归的意思；另一个从小就与世无争，对经营企业和她的事业都没有任何兴趣，甘愿过普通老百姓的小日子。她最疼爱的小儿子从小被娇生惯养，虽然表示愿意接她的班，把公司继续办下去，她也有意识地将他放在公司里锻炼了好几年，但在她看来，现在他还不具备接替她事业的能力。
人有旦夕祸福，每个人都会面临生老病死的问题，但这个健康经营的公司却仍然有着勃勃的生命力。这个已经在区域的专业领域里有了一定知名度的企业，应该交给谁呢？这是王羡丽最大的心病。”
其实，在当今社会，有着王羡丽这样的忧虑的人还有很多。造成这种现象的一个最重要的原因就是在创业过程中，创业者忽略了创业团队中创业成员的年龄搭配问题。随着创业者自己在创业过程中逐渐经过历练，有了更成熟的经商技巧之后，才在不经意间豁然发现，自己身边可以接替自己职位的年轻人根本就不存在。为了避免这个问题的产生，创业者应该在创业进行到一定阶段的时候，就考虑对接班人选的培养，给他们提供发挥才能的机会和空间，容忍他们所犯的一些小错误，让他们在风雨中接受洗礼，帮助他们以成熟的心态去看待竞争，培养他们在风险中捕捉机遇的能力。同时，对接班人选的选拔和培养应该引人竞争机制，如果单纯地在还没有经过实践检验的基础上就在心里默认了不二的人选，那么，这种培养结果显然带有极大的主观成分，很容易因此造成决策的失误，将自己苦心打造和经营的事业交到一个不堪重托的人手中。
当然，接班人的含义是广泛的，它不仅指团队最高领导人的接班人，还包括各部门的接班人。作为创业的领路人，创业者应在创业之初就开始考虑和着手建立培养人才的长效机制，把它贯彻到各部门中去，让年轻人和元老们都有施展才华的机会，并且让年轻人在元老们的帮助下能够尽快成长起来。如果在一个创业团队中，永远是一位老人在挑大梁，那么，这个团队的进取精神无疑会被大大削弱。相反，如果什么事都是年轻人说了算，那么又很容易出现策略上的冒进，造成欲速则不达的后果。
因此，在团队建设中，创业者应该有意识地强调和运用年龄互补定律来加强自己的团队建设。老年人有老年人的特长和短处，青年人有青年人的特长和短处，中年人有中年人的特长和短处。一句话，人无完人，任何年龄阶段的人都不可否认地具有一定的特长和短处。因此，一个好的人才结构，应该建立在合理的年龄结构的基础上，从这一点看，朱元璋的“老少参用”的用人方针是很具有理性的，而事实证明，这样做的效果是非常明显的，值得后人借鉴。而且，从理论层面上讲，老少互补对于做好工作，开拓思路、处事稳妥、提高效率等都很有好处，意义深远，所以，在创业过程中，创业者在打理自己的团队建设时，不妨将“老少参用”作为一条原则来贯彻执行，这样做，将会使的团队形成一个强大的、不间断的人才梯队，既不乏开拓进取的气象，又不失从容稳重的气度，这样的团对是让所有的竞争手都感到害怕的团队。
