而后还要引导全体教职员工深刻认识到愿景是学校永远为之奋斗，希望达到的图景，是大家共同意愿的表达。愿景概括了学校的未来目标、使命及核心价值，是学校最终希望实现的图景。它就像灯塔一样始终指明学校前进的方向，是学校组织力建设的灵魂。有没有共同愿景对于教职员工的行为来说，具有表面微小实际却十分重大的差别。教师的奉献精神——人类任何组织崇尚的普遍美德，便与学校的共同愿景息息相关。而如果没有共同愿景这个学校组织力建设的灵魂，那么奉献的行为不仅不会产生，连真正遵从的行为也不可能有。学校往往只会导致教师对上级对学校规定的被动式的遵从，而决不会导致对学校的真诚奉献。
共同愿景唤起了学校组织力建设的使命感。我们由此看到了自身在社会中的定位，看到了自身的历史责任。教职工感到我们隶属于一个优秀的团队。当共同愿景契合了全体教职员工内心真正的愿望时，学校将会产生出一种强大的组织力，激发出一种勇气，一种无形的势、无形的场、无形的组织力推动着大家为了愿景的实现而努力奋斗。
共同愿景是学校一切行动、任务的最高依据和准则，是到达目标的地图，是前进的引航导向系统，是学校组织力建设的灵魂。
二、校园文化是学校组织力建设的土壤
我们在追求“组织力建设”的途中，还需要一个“如何实现组织力建设”的土壤——学校的校园文化。学校是育人的专门场所，学校文化应该始终以育人为中心。
所谓学校文化，是指学校在教育实践的历史积淀、传承与创造中为学校中大部分成员共同认可的，关于育人目标、育人方法、育人内容等一系列价值观念与外显行为的内在综合。学校文化按照不同的标准可以分为主文化和次文化、一般文化和核心文化、传统文化和前卫文化等。文化在本质上是一种价值观，学校组织力建设的核心体现，在于其独特的办学理念和办学思想。
学校文化是学校全体师生共同积累和创造的结果，同时，也需要通过学校全体师生来演绎和表达。一所学校能够持续其特色发展离不开学校文化的滋养和润育，学校的办学特色集中表现为学校文化的特色，学校文化的发展水平决定着学校的组织力建设发展水平。学校要想吸引更多优秀教师和学生的加盟，就必须提高学校的核心竞争力（即育人水平）；学校要想具备核心竞争力，就必须拥有持续不断的创新能力；创新能力的获得来源于强大的变革能力；强大的变革能力基于特色鲜明、不断适应时代发展的学校文化。学校文化是学校核心竞争力的关键所在，是学校特色发展的基础所在，是学校组织力建设的肥沃土壤。在学校发展过程中，“文化的力量”正日益显示其重要功能。一所学校特有的文化，营造了一种特有的相对稳定的组织氛围和言行标准，赋予了该校师生有别于其他学校的一种特有的身份认同，使他们在认知、态度和行为等方面主动符合自身身份的要求。此外，学校文化还可以促进师生员工对某一事物的认同，在组织利益、个人利益、其他利益等方面获得某种特有倾向的共识，而这正是学校组织力建设所要追求的效果。
三、有效激励是学校组织力建设的保障
有效激励就是调动全体教职工的工作积极性和主动性，是学校组织力建设的保障。如何才能做到有效激励呢？
一是关注教师需要的多样性和主导性。人的先天因素及社会生活条件的差异，决定了人们的心理水平与心理需求的差异性。特别是不同年龄阶段的教师，心理需求差异表现尤为明显：老教师一般是希望自己一生的努力能换来在学校的地位、名誉并得到广泛认可，一生的辛劳能有个圆满的结局，主要表现为尊重需要；中年教师，是整个学校活动的中坚，他们具有强烈的责任感、紧迫感和成就感，他们的教学任务重，家务多，学习地位较低，他们要求改善工作和生活条件，对职称评聘问题最为关注，主要表现为安全需要、社交需要、尊重需要；青年教师，工作中跃跃欲试，想发挥作用，学习上求知欲强烈，渴望提高教学能力，生活上要求丰富多彩，最为关心的是生活待遇和住房问题，主要表现为生理需要和安全需要。同一类型的教师，同一年龄段的教师，既有与他人相同的需要，又有自身的特殊需要。同一教学工作者，在不同时期，由于心理发展的成熟度不同，主客观条件的变化，需求也会发生变化。
二是注重人际关系的优化，营造一个轻松和谐的工作环境。就现阶段的国力来说，让每一个学校的设施设备、教师待遇都能达成所愿是不现实的，所以在尽可能满足教师在基本工作条件上的需求的同时，关键还在重视学校组织力建设，优化人际关系。
首先要求管理者注意提高自身的人际吸引力。人际吸引力是影响人际关系的最直接、最现实的心理因素，它关系到人际心理距离的远近。所以管理者一是要有意识地缩短与教师的“角色距离”，减少“位差”，多以普通一员的身份与教师进行感情的双向交流。二是要不断调整与教师在地位、兴趣、爱好等方面的差距，以取得教师的心理认同，产生相似性吸引。三是要加强自身修养，提高吸引力。
其次要改善学校中的人际沟通。学校中的人际沟通有两条渠道，一是正式的组织渠道，如开展党团、教研、文体等活动，可以解除思想包袱、消除心理障碍，达到净化心灵、优化心理之目的，这种沟通带有指令性；二是非正式渠道，如教师之间的个人交往、小道消息的传播、非正式群体领袖的人际协调等。这种沟通带有情绪性和情境性。由于它不受约束往往更能暴露和反映教师的真实思想和动机，常能给管理者提供不易得到的信息，因而不应忽视。
最后，管理者要及时处理教师间的各种破坏性冲突。任何组织都有冲突存在，破坏性冲突是在目标不一致的情况下表现出来的，它对学校良好的人际关系有消极影响。因此及时处理这种冲突应成为学校控制不良人际关系、消除隔阂以形成轻松和谐人际环境的重要一环。教师间的破坏性冲突主要表现在职称评定、职务晋升、奖金发放、个人价值的体现等方面。解决这种冲突的基本态度应该是坚持原则，实事求是，具体问题，具体对待，多做“活血化瘀”工作，平衡人们的心理差异。
综上，学校组织力建设，是一个长期的培养、建造过程，需要不断在学校的共同愿景、学校文化、有效激励中，在教职员工的行为方式中贯彻和强化。
四川农村教师队伍建设的困境
成因与对策分析
摘要：教育是建设社会主义新农村的基础工程，农村教师队伍建设已成为制约四川省农村基础教育发展的瓶颈。面对建设社会主义新农村的新形势和全面实施素质教育的新要求，应结合四川省教育实际，切实抓好农村教育改革和发展的工作重点，突出体制机制改革和创新，大力加强农村学校教师队伍建设，推进四川省社会主义新农村建设。
关键词：四川省农村教育教师队伍建设
四川是农业大省，农村教育问题是制约四川省能否实现经济建设和社会事业可持续发展目标的关键问题。农村教师队伍建设是农村教育事业发展的重要组成部分，其师资水平的高低直接决定着农村教育质量的优劣。面对建设社会主义新农村的新形势和全面实施素质教育的新要求，农村教育要在新的发展起点上，全面提高教育质量和水平。在基本实现普及九年义务教育的基础上，建设一支数量充足、素质过硬的农村教师队伍就成为加快四川省农村教育发展，大力提高农村教育质量和劳动者素质的关键。
一、当前四川省农村教师队伍所存在的问题
四川省作为西部欠发达地区，受诸多因素限制，农村基础教育教师队伍在结构、素质、稳定性和待遇保障等方面都存在着严重的问题，难以适应当前农村基础教育改革发展、建设社会主义新农村的需要。
（1）农村教师严重缺编。十多年来，四川省基础教育教师队伍数量不断增长，教师数量不足问题得到较大改善。但是，广大农村地区教师仍然普遍短缺，尤其是一些条件艰苦、老少边穷的地区，中小学教师更是严重不足。2005年，国家教育督导团对四川省所进行的专项督导检查结果显示，四川省各地普遍存在着城市教师超编、农村教师缺编的现象。特别是在一些国家级、省级贫困县，教师缺编情况更为严重。部分学校基本是“一人一校”，有的学校甚至连一个公办教师也没有，清一色代课教师。
（2）教师流失现象严重。当前，农村地区教师大量流失已成为不争的事实。近年来，四川省中小学教师的流动普遍呈现这样一种状态：由边远、贫困的农村向乡镇、县城，中小城市向中心城市，西部向东部的层层跳跃、单向无序流动；一些农村教师厌倦教学，渴望提前退休；许多骨干教师千方百计找关系往城市调，或是被条件好的学校挖走；还有部分农村教师通过考研、考取公务员或是离职经商创业而离开教育岗位。农村教师队伍的不稳定，加剧了贫困地区的师资短缺，尤其流失的大多是优秀、骨干教师，这已经严重制约了贫困地区基础教育的进一步发展，甚至给这些地区的基础教育带来毁灭性打击。
（3）农村教师素质偏低，代课教师仍大量存在。近年来，四川省根据本省实际，加大了学历补偿教育和在职培训，实施“以校本模式+多元模式”和“规范性培训+灵活性培训”的模式，并形成了以成都市为代表的“科研驱动式”，以绵阳为代表的“自培自练式”和以宜宾为代表的“区域整体式推进”等各具特色的校本培训模式。但是，由于种种原因，绝大多数农村教师的实际教育教学能力和教育整体素质并没有得到同步提高，而且不少教师的职后学历与其所授科目不配套，部分教师所进修补偿的学历甚至并非师范、教育类。与此同时，由于人才流失严重、补给困难，在国家明令取消民办教师之后，大量的代课教师充斥于广大农村地区的中小学。据教育部统计，1998年，四川省代课人员超过10万人。虽然有官方数据表明到去年为止，全省代课教师人数已减少为3万人，但我们的调研发现，相当一部分地区的代课教师人数有增无减。这种状况的普遍存在，已成为制约四川省农村教师队伍整体素质提高且短期难以改变的关键因素。
（4）农村教师待遇偏低。2006年，我们对四川省东部三市各县农村教师的调研发现，小学教师的工资一般为500～600元，初中教师平均工资为600～700元。有的地方尚不能按时、足额发放，教师工资被拖欠、扣减现象仍十分严重。而作为无编制的群体，代课教师的收入与生存状况更为恶劣，月工资通常只有200～300元。大量调研显示，农村教师待遇偏低，他们的生活状况极为艰难。
二、四川省农村师资问题的成因分析
四川省农村教师队伍中出现的许多问题实际上都是体制性问题，是长时间、多方面因素累积和综合作用的结果，有其长期的、深层次的原因。概括起来，主要表现在以下几个方面：
（1）教育投入不足，配套制度滞后。四川是一个农业大省，不仅农村人口数量众多，而且农村地域也相当广泛；相应的，农村基础教育也就面广点多，需要的经费投入也就更多。但四川省基础教育的经费总投入本身有限，投入到农村基础教育中的经费也就不多。教育经费严重不足的状况，致使相当一部分农村中小学难以维持现有水平和规模，一些学校甚至连日常运转都很困难，更遑论扩大发展规模、改善教学条件、保障教师待遇了。同时，相关政策在实施过程中缺乏具体可行的配套措施和制度保障，难以实现预期效果。尽管国家和省政府采取了一些措施，大幅度增加了教育专项投入和转移支付力度，但由于教育经费缺口过大，“普九”欠债太多，各级政府在新的管理体制中的责任不够明确，缺乏相应的配套政策支持等多方面原因，最终使得县级政府大多无力支撑农村基础教育，不得不拖欠教师工资。农村基础教育基本运转经费的紧缺，进一步加剧了四川省广大农村地区，尤其是边远地区和民族地区教师生存、工作的艰难，导致教师流失和紧缺加剧，严重影响了农村基础教育教师队伍的稳定和发展。
（2）政策“变形”现象严重。近年来，国家针对农村基础教育的改革发展陆续作出了一系列重大决策，这些政策的出台在一定程度上缓解了我国义务教育事业发展过程中存在的部分突出问题。但不难发现，一些涉及农村基础教育教师队伍建设的重要政策在实际推行过程中，存在着较为严重的“一刀切”或推行过急现象，导致相关政策严重“变形”，对农村教师队伍的健康发展与质量提高造成了不良影响。
（3）相关法律法规、制度不完善。农村基础教育教师的法律地位及其待遇规定是农村教师职业社会地位及声望的重要保障，也是吸引高素质师源的重要条件。然而，我国基础教育教师的地位、待遇、福利等不明确的问题一直没有得到很好解决，农村基础教育教师队伍的相关法律法规制度更是难觅踪影。现行的《中华人民共和国教师法》对教师的法律地位缺乏明确规定；已在2006年9月1日正式实施的新《义务教育法》虽然在第4章专门就教师问题做出规定，但是，没有就义务教育阶段教师的法律地位的独特性做出说明；四川省目前已经施行和颁布的地方法规、政府规章中也没有就农村教师的地位、待遇、福利等问题加以明确。农村教师的医疗、养老、住房等各种保险、待遇缺乏法律制度保障和配套的政策措施。而且由于我国教师管理体制的不健全，教师编制标准不合理，农村教师编制标准反而比城市低。此外，缺乏有效的教师流动与监管制度，对农村教师的评价与管理约束多激励少，对数量庞大的代课教师也缺乏必要的政策和制度措施加以解决。
（4）目标定位不准。近年来，教育行政部门出台了一些政策措施，如改革师资培养体系，推行教师聘任制度，推动教师培训工作，解决民办教师与代课教师问题，城镇教师支援农村教育等，对农村教师队伍建设起到了一定作用，但总体效果并不明显，其整体素质仍然不能适应农村基础教育发展的要求。其中一个很重要的原因在于政府对农村中小学教师的目标定位不准确。在这样的背景下，大学毕业生宁愿外出务工也不愿到农村任教的选择自在情理之中，农村教师缺乏培养进修和知识更新，专业发展举步维艰也就不足为奇了。
三、采取有效措施，加快四川省农村教师队伍建设步伐
