故事中“我”的经历让人感到一种挫败感，30岁的HR，本来应该步入事业的良性发展轨道，然而对于“我”来说，升职加薪还是遥遥无期的事情。“我”应该具备哪些胜任力呢？接下来“我”该怎么办才能破茧成蝶？本章将带着“我”的困惑，探讨HR的升学之道。
一路下坡：一位30岁HR的感慨
今年对于我来说是特别的一年，30岁了，买房了，失业了……
人都说三十而立，事业应该发展到一个新的阶段了，但对于我来说，却在今年遇到了太多不顺利的事情。本来在一家外企工作挺顺利的，做HR经理，年初总部突然决定裁撤中国公司。所有的人在过年前必须全部离职。面对房贷的压力，我拿着补偿金开始找工作。
一个月过去了，仅得到一家小公司的面试通知，职位还是前台！
我几乎是压住怒火面试的，我的经历是非常不错的，名校毕业，在外企担任管理，高层管理经验超过4年……迫于生活压力，我决定去，对方竟然问我试用期1200元，可以吗？
我不知道对方是不是在耍我！
接下来一个月里，我收到几个通知，但奇怪的是，都是前台、文秘之类的岗位，我在想是不是人力资源部都被裁光了……
在遭遇挫折后，我陷入困惑中。我的性格、专长都是做HR，但是现在却找不到合适的工作。朋友的公司缺少内部管理的人员，邀请我去，但是我并不看好他这一行业，这是没有什么技术含量、竞争激烈的行业。
生日快到了，面临人生的关口，我很迷茫，不知道自己是该继续找工作一在短时间内找到理想工作的可能性很小了；还是去帮朋友的忙一管理文化层次很低的人群，为将来创业打下基础？
升学方向：HR的三级跳
每个致力于在自己专业领域发展的HR，都希望实现从“人力资源专员一人力资源主管一一人力资源经理一一人力资源总监”的升迁。下面，我们探讨如何又快又准确地实现“三级跳”。
1.第一级：人力资源专员一一人力资源主管
人力资源专员只对某一模块中的数项具体业务负责，而人力资源主管要率领几个人完成HR六大模块中的某一模块。从人力资源专员成长为人力资源主管，有几项基本素质是必备的。第一，良好的职业道德。人力资源工作人员常常代表公司处理很多敏感的事务，反映的是公司的形象和企业老总的态度，涉及的是与员工切身利益相关的问题，所以必须具有比较正直的人品，办事要公正，具有良好的职业道德。
第二，较扎实的人力资源知识、能力等专业素养，了解人员招聘、绩效管理、薪酬福利和员工培训等所有业务模块，对自己所负责的模块则要非常熟悉。
第三，具备一定行业背景。虽然说这里的行业背景不如其他部门的职位要求那么高，但作为一名HR不可能脱离行业、脱离公司产品而闭门造车。不懂行业，往小看会影响到HR人员无法完成一些专业的职位招聘，往大处看，则会直接导致公司人力资源战略规划的失败。第四，较强的沟通能力。不同层面对沟通能力的要求有所不同。执行层面，要能够与公司其他部门的员工进行沟通，让他们更好地理解公司出台的政策和规定，及时化解矛盾，并且要把员工的意见及时反馈给上层领导。对于人力资源总监这样的层面来说，最主要的沟通是与老总进行的，在了解公司的发展目标和老总想法的基础上，把自己专业性的建议向老总提出，以取得老总的认可和支持。
第五，较强的商业头脑（Business Sense）。要理解企业的业务，需要多与高层和其他部门沟通。要增强自身的商业头脑，走出办公室吧，多去业务现场直接体验，这样HR才能在其他部门面临相关问题时，给出专业化的解决方案。
2.第二级：人力资源主管一人力资源经理
HR经理负责的工作内容可能就不限于一个单独的模块了，而是对六大模块中的多个模块负责。人力资源主管与人力资源经理之间的区别在于：主管对单一模块负责，经理对多个模块负责；两者之间不仅有差异，还有共性。共性在于两者都要对团队的工作负责，负有团队的领导责任。
人力资源经理通常要负责几个模块的工作，甚至要负责公司全面的人力资源工作，这种不同的设置主要是由公司的规模以及业务的复杂程度决定的。从主管升到经理主要有两种情况：一种是跳槽，一家公司的主管跳到另外一家公司做经理；另外一种就是本公司不断发展壮大，使得人力资源工作必须由多个团队共同承担时，必然要从几个主管中提拔一人来担当整个部门的责任，这个人就是人力资源经理。
人力资源经理要想胜任自己的工作，就必须具备一定的胜任力。未来经济发展之迅速、环境变化之无常对人力资源经理人提出了更大的挑战。人力资源经理人应该具备以下能力：
1.执行力
随着人力资源管理日益被重视，人力资源经理人的执行力也越来越重要。人力资源经理人的执行力可以理解为，人力资源经理人在员工招聘与培训、绩效与薪酬管理、劳资关系管理等人力资源管理活动中组织实施的能力。简言之，人力资源经理人的执行力就是要求人力资源经理人把人事政策贯彻到底，落到实处。人力资源经理人是管理程序、方法、政策的制定者，这就要求人力资源经理人在制定管理程序、方法和政策时要结合企业的实际以及内外环境的变化态势，不可好高骛远，以至于这些政策根本就不可能被贯彻实施。在人力资源管理活动中，人力资源经理人一定要严格按照各种规定进行操作，要设立清晰的目标和实现目标的进度表。
人力资源经理人执行力的强弱直接关系到企业的经营业绩，所以人力资源经理人在企业中要敢于承担责任和顶住压力，把人力资源管理活动落到实处。人力资源经理人的高执行力在赢得员工的认可和管理者信赖的同时，也会极大地推动企业战略目标的顺利实现。
2.学习力
学习力是指长期持续地、积极地从自己和他人的成败经验以及试验中学习的能力。在未来社会，企业间的竞争说到底是一种学习能力的竞争，而人与人之间的竞争也将体现在学习力的竞争上。人力资源经理人要在未来激烈的竞争中有立身之地，就必须不断地进行适应性和开创性的学习，要使自己成为善于学习和乐于学习的人，要通过学习拓宽管理视野、更新知识结构、改善职业道德、挖掘潜在能力、提高综合素质。人力资源经理人不光要学习工作分析、
人力资源规划、员工招聘与培训、绩效与薪酬管理等专业知识，还要学习融资、营销、财会、生产、安全、商务等企业经营知识，人力资源经理人还要学习熟练地使用多种人力资源管理工具和方法。人力资源经理人还要具有培养下属学习的能力，要能够根据员工的个体情况，帮助他们制定职业生涯规划，激励他们不断进步，为员工创造一个学习型的环境。
3.系统思维能力
人力资源管理系统是个大系统，包括人力资源规划子系统、员工招聘子系统、培训子系统、绩效管理子系统、薪酬管理子系统等。人力资源管理系统既涉及各个子系统内部因素之间的相互联系，也涉及各个不同的子系统之间的互动作用，而且人力资源管理系统不仅仅是一个局限于企业内部的小系统，而且是一个复杂的开放的大系统，与企业外部环境紧密相关。人力资源经理人在管理实践活动中要充分、全面了解企业的经营情况和经营管理者的思想，了解企业各部门的技术特征，要紧紧把握住人力资源管理的核心，要使人力资源管理工作起到企业发动机的作用。系统思维强化其他每一项胜任力，并不断提醒人力资源管理者：融合整体能得到整体大于部分之和的效果。系统思维能力若是达不到一定水平，人力资源管理者想要深入了解、驾驭企业人力资源管理这个复杂的大系统是不可能的。
4.服务力
人力资源经理人正日益受到挑战：必须从传统的强调专业职能的行政角色向更为广泛的服务角色转变。在这种挑战下，服务力成了衡量人力资源经理人工作绩效的一个新标准。服务力是指人力资源经理人在企业的人力资源管理活动中，为企业经营者、员工和顾客等利益相关者群体提供人力资源服务的能力。在企业人力资源管理活动中，人力资源经理人要把企业的利益相关者群体作为自己的顾客，为经营者和各职能部门提供及时周到的人事支持服务和协助，包括为业务部门招聘和选拔新员工，对绩效考核职位进行指导，对直线经理的管理技能进行培训。人力资源经理人要帮助管理者实施最有效的人才工程，促进员工创造有竞争力的工作绩效，确保员工为顾客提供满意的产品和服务。人力资源经理人还要注重人本和能本管理，尊重员工的个性，帮助员工设计职业发展道路，提供有针对性的培训，帮助员工改善工作绩效和福利待遇，创建一个有利于员工进步、提高和实现自我价值的良好氛围。人力资源经理人还要主动搜集广泛的信息，了解各职能部门绩效考核、薪酬、培训、运营等情况，以便及时发现并解决问题，制定出更合理更有效的人事政策，为企业节省财力、物力和人力成本，确保企业战略目标的顺利实现。
5.危机管理能力
当今世界大势分合递嬗，全球化经营、技术进步、内涵式扩大再生产将会给企业带来前所未有的人力资源危机。企业经常面临的人力资源危机主要有：（1）员工忠诚度危机；（2）人事制度不合理导致企业员工特别是关键员工严重流失；（3）高级管理人才和专业技术人才等知识型员工严重匮乏；（4）员工素质低下不能满足现实的需要，而开发技术又比较落后；（5）部门效率低下，面临被外包的危险。人力资源经理人是人力资源危机管理的主体，要善于分析问题，及早发现危机并进行及时有效的预防，面对危机要处之泰然，加大对人力资源的投资和良性开发，挖掘与开发企业管理者和员工的危机防范意识，对人力资源进行有效的整合，建立学习型组织并共享企业共同愿景，从而用人力资源优势来减少和化解人力资源危机，协助企业管理层应对人力资源危机，帮助企业控制局面并渡过难关。
6.全球化能力
随着全球化竞争格局的逐渐形成，人力资源经理必须自觉地培养自己的全球化能力。在全球化的大背景下，技术人才和高层管理人才成为全球化人才战略的中心，人力资源经理可以从以下几个方面来提高企业人力资源应对全球化的能力：（1）时刻关注全球变化，学习全球的先进知识和技术，学习全球先进的人力资源管理理念和思维；（2）学会运用国际惯例来建立人力资源使用、激励、管理制度和措施，推进人力资源全球化进程；（3）树立全球人才意识，更重要的是先进的人才理念和人力资源全球配置的能力，积极网罗国际人才；（4）实施国际化人才培训计划，积极培育国际化经营管理人才和具有全球化视角的员工。人力资源经理人还要协助企业管理层，制定全球化的发展战略，使企业走出国门，在世界经济的浪潮中腾飞。
由此可见：从HR主管蜕变为HR经理需要考虑这样几个问题：
第一，专业幅度是否够宽一一不单对自己从事的模块了如指掌，而且对相关模块甚至人力资源所有模块都有足够的认识。
第二，管理能力是否够强一一当你管理的人从几个到十几个以后，人治就已经不能满足公司要求了，就必须实行法治！这时你要清晰目标、确定路线、完善制度、编制流程，还必须提高团队成员的工作热情，保障HR部门与其他部门之间的和谐，最重要的——要能保质保量完成公司老板交给HR部门的任务，实现甚至超出老板的期望！
第三，交际面是否够广一一尽管这一转变有两条渠道，但不论是哪一条渠道，交际面的宽与窄都是你的这一转变能否顺利进行的关键！跳槽，递简历的效果与朋友举荐的效果，有若鸿沟；内部竞争，如果你与部门内部同事相处良好，给相关部门的经理的印象比较良好，那么你觉得当机会来临时，你的胜算是多少。
第四，你与领导是否合拍一一HR经理可能是帮助HR总监做事的，也可能直接对总经理负责。不论是哪一种情况，与你的直接上司是否合拍，将决定你的工作评价是好是坏！因此你需要对人性有深刻的理解，做一个合作性强的下属是你必须修好的一课！
这四点中，前两点大部分是知识层面的、是专业方面的，勤奋好学可以解决；而后两点是行为层面的、是性格方面的，就是所谓的修身！是需要假以时日，认真修炼的，当然如果有人点悟并加以跟踪辅导，进步会快得多。
人力资源经理岗位说明书
3.第三级：人力资源经理一一人力资源总监
由于人力资源管理职能的转变（职能的转变又是大的经济发展环境要求的），就要求人力资源从业者不能仅局限于人事手续的管理技能，更关键的是要把目光聚焦到企业战略的整体把握和有效执行上来。从参与企业整体发展战略的制定到战略的分解、监督执行，从企业文化重塑与再造、学习型组织建设、综合绩效管理、企业经理人培养机制的建立、人力资源价值分析、人力资源会计制度、人力资源审计等一系列事关企业发展与命运的重大职责都将成为人力资源工作者新的职责。这些变化要求人力资源工作者重新审视自己的定位和角色并提高自己的从业技能。
如果说HR主管与HR专员的主要区别是专业度方面的差距、HR经理与HR主管之间的最大区别是工作覆盖面的宽窄，那么HR总监与HR经理之间的主要区别就是：HR经理是HR具体工作的执行者，而HR总监是HR战略的制定者；HR经理可以只清楚HR工作的本身，HR总监则必须对公司的业务有深刻的了解！HR总监之所以为HR总监，就是他可以根据公司所在行业、公司所处的发展阶段、公司的未来发展提出人力资源战略，并能率领团队保质保量地执行战略，为完成公司的整体目标提供强有力的人力资源保障！
在专业能力方面，人力资源总监必须熟知人力资源的业务知识和实际操作，不但要掌握最前沿的人力资源管理理论，而且要熟悉基础的人力资源的业务操作。要有扎实的专业技能，只有这样才能有效制定人力资源的政策和业务规范。领导人力资源部门开展业务活动，做好教练与导师，做专家型的领导。同时人力资源总监还必须具有正直诚信的个人品格，通过个人人格魅力来影响团队，在员工中树立良好的形象。除此之外，在另外两个方面，对HR总监还提出了极高的要求，这两个方面就是：
