方向二：职业指导、职业规划等专家型工作
分析：国内的职业指导、咨询和规划市场发展很快，“职业指导师”、“职业规划师”等新职业在北京、上海等大城市日益走向成熟。有一部分HR资深人士已经进入相关领域发展。随着市场的进一步发展、需求的扩大，高校、企业、职业介绍机构等都需要大批有专业资质的职业指导师、规划师，这类人就业和发展空间乐观，是HR从业者理想的出路之一。
优势：熟悉人力资源相关理论和企业用人需求，了解人才市场大势。
不足：HR工作中所需要掌握的相关理论虽然为职业指导和职业规划工作提供了一定的智力储备，但要胜任这方面的工作，还需要在知识和技能方面多多提高，譬如职业选择和发展理论、职业心理学、心理咨询技术等。最好能参加职业培训，进行知识补充和能力训练，获取相关职业资格证书或上岗证书，为转型提供更多的硬件支持。
方向三：自主创业
分析：从Uly对个人发展的期望来看，她对从事管理方面的职位抱有很大的兴趣。因此，如果在资金方面有一定实力，或者有较好的机遇，自主创业当老板也是出路之一。由于对人才市场和人力资源领域较为了解，Lily可以在其中寻找自己感兴趣、有发展前景且投入相对合理的项目，管理咨询公司、职业咨询规划机构、职业介绍机构、人才中介机构以及培训机构等都是可供考虑的方向。
优势：对人才市场和专业的了解依旧是Lily最大的优势，另外，在业内长期工作，积累下的人脉也有助于创业。
不足：Lily缺乏创业经验，在“当老板”方面完全是个新手，所以在创业之前，需要恶补管理、经营、财务等方面的知识。在开业前要做好充分的准备工作，包括市场调查、项目的可行性分析等。参加创业培训班或者向已经创业的人讨教，是获取经验的好办法。
段冬：从协和、家乐福到新浪的成功“转学”
故事主角：段冬，新浪人力资源总监
对于人力资源工作，段冬把它作为一个可以终身从事的专业工作领域来看待，早在十多年前，
他就已经为自己制定了明晰的职业规划。
内向男孩的自我磨炼
1987年，段冬从财经学院经济学专业毕业，抱着到社会中经历磨炼的心态，段冬曾经将初期的理想定位在到煤矿或进炼钢工厂等艰苦的环境下工作，在他的心目中只有这些实实在在产出物质产品的工业部门，才最能体现一个人的价值。可是因为一些机缘巧合，他最终还是把职业方向定在了自己曾经很“轻视”的服务领域。小时候，段冬自认为比较内向，害怕在众人面前说话，对人际交往缺乏信心，但他没有因此把自己封闭起来，而是有意识地锻炼自己克服这一缺点。上大学后，他报名参加了公共关系学习班，后来还加入公共关系协会，并尝试在学校进行演讲，与大家交流公共关系领域的看法和经验。这个过程改变了他对公共关系的理解，也认识到自己个性的弱点不是不能通过职业锻炼克服的，段冬开始在与人交往方面为自己树立起了信心，并且关注在人际合作领域的职业发展目标。1990年，美国协和集团招募管理人员，经朋友推荐段冬应聘加入到该集团，担任集团中国区总经理助理。在与协和集团中国区总经理一一个“加拿大老外”的相处中，段冬学习到很多作为经理人的职业要求和从业经验，并开始有意识积累人力资源方面的经验和知识。
从协和集团步入人力资源管理
当时，协和集团正努力开拓中国内地的零售业市场，中国区总经理是个有数十年商业管理经验的加拿大人，他经常在周末带着段冬到北京各处进行调研，并通过个人经历鼓励段冬选择正确的职业道路。他认为中国人口众多，人力资源丰富，人力资源行业前景非常好，而段冬的性格中又有较多的耐心与合作特质。于是，从1991年到1994年底，他安排段冬负责协和集团中国区的人力资源和行政管理工作。工作范围不仅是人事、行政，而且包括工程、安全、客户服务等多方面。段冬认为，这个工作对他影响很大，使他了解人力资源管理对公司业绩的贡献，并将人力资源管理领域确定为一生的职业发展目标。“开始从事人力资源工作时，我就是外行管内行。”面对有心理学、管理学等专业背景的同事，在没有任何人力资源管理经验的基础上要胜任岗位的要求，惟一的途径就是大量阅读人力资源管理书籍，并在实践中不断学习、积累。
家乐福考验理想执行力
1994年底，法国家乐福来到中国。经一家猎头公司引荐，段冬加入了家乐福。随着公司业务不断发展，段冬到家乐福一年后，公司全球行业排名不断提升，已经跃升到全球第二位。一年的时间，因为工作出色，公司准备提拔他负责更多业务、财务等方面的工作，段冬却没有接受，他的目标很明确一希望能把人力资源做到更好。段冬觉得，人力资源领域还有很多东西值得去学习、实践，足够他用一生去努力。在协和集团和家乐福的工作和学习使段冬认识到，服务业在国家经济总量中的比重会越来越大，对社会发展的贡献也会日益突显。他对比说，美国在建国初期，农业在经济总量中的比重也是非常大，而随着经济发展和社会进步，第三产业即服务业逐渐增长，并成为经济发展的支柱产业，现在已经占到经济总量的70%。韩国在20世纪70年代的经济结构也与当今中国相似，后来也经历了农业到工业再到服务业占主导的过程，人力资源管理在企业中的贡献将越来越受到业界的肯定。把人力资源作为一个专业领域，段冬有自己的见解。他认为，如果从纵向角度划分行业，那么各个行业间的专业业务差距是很大的，比如技术再娴熟的炼钢工人也不能把它的专业技能应用在汽车驾驶上，一个人很难跨越不同行业。而横向划分则不同，比如不管是传统行业还是新兴行业，人力资源管理方面并没有本质差别，“任何企业都需要绩效和人才的管理”。
在新浪施行人才管理理念
2002年11月份段冬来到新浪，到新浪做人力资源部总监，主要原因并不仅仅因为新浪是一家知名的服务于全球华人的企业，而是因为新浪符合段冬就职选择的三条标准。每次选择进入一个新领域，段冬首先关注的是这一行业的发展前景。
然后看这家企业是否走在同行业的发展前列。企业发展速度快，人才需求量大，机会、挑战就多，给予的施展平台就大。最后，要看企业的领导（直接上级）是否容易相处，双方在个性和个人价值观上是否契合，企业是否注重员工的职业生涯发展。他很快便将自己的人力资源管理实践融入了新浪的企业文化。新浪的核心价值观是：以客户为尊；突破创新；回馈社会；永续经营。段冬认为，要在实践中体现公司的核心价值观，必须建立相应的管理体系，而人力资源的开发是企业发展的前提。人力资源的管理也必须从单一服务职能的人事管理转变为以绩效为导向、以人才为本的战略管理，把人力资源管理贯穿在企业的各个发展环节和发展阶段。
段冬戴着眼镜、文质彬彬，表面看起来，不是个外向型的人，但在骨子里却有种冒险气质。他非常喜欢带有挑战性的户外运动，比如探险、蹦极。喜欢挑战所以尝试着选择不同的行业，喜欢挑战所以来到互联网这个充满挑战和有很多不确定性的行业。不管怎么选择，段冬对自己的职业定位是很清醒的，在不断接受挑战的同时，他却又牢牢把握着方向一做好人力资源管理，把它做到极致。
（资料来源：IT168网站）
前辈姓名：饶俊
简介：安利（中国）人力资源总监
观点：作为一名出色的人力资源工作者，应该具备“3P”的素质：
第一是热情（Passion）。因为人力资源部是一个沟通的部门，所有的工作都是关于人的工作，如员工情感的联络，不同部门的沟通，而且还要做很多很琐碎的事情，如果没有工作热情的话，那他就一定会觉得很烦，这样就不可能做好人力资源工作了。
第二是专业（Professional）。随着人力资源的不断发展，人力资源管理在公司的作用越来越大，一个HR从业者如果没有专业知识，他就不可能胜任他的工作。同时，要赢得上司和下属的尊重和信任，也必须拥有自己的专业知识。当发生一件事情的时候，如某个部门的某位员工平时大错不犯，小错不断，那这个员工是走是留你就要给他一个专业的答复。如果让他留，你要用什么方法去改变他的这种现状；如果让他走，你又要做哪些工作才能让他开心地离开公司。而这些，都需要专业知识。
第三是耐心（Patient）。人力资源部在很大程度是在做思想工作，如有些员工在工作过程中感到没有前途，他就会想到跳槽，这时候就需要人力资源部门的工作人员耐心地跟他讲公司的前途和愿景规划，千方百计地开导他；如刚招进来的大学生，他们通常会找人力资源部倾诉，觉得没有什么发展，没有成就感。人力资源的这些工作是很烦琐乏味的，但这样的工作总要有人去做。这时候足够的耐心就显得尤为重要了。
（资料来源：中华英才网）
