站在职场的分岔路口，很多人都经历过和周同学一样痛苦的抉择。为保险起见，绝大多数职场新人会最终选择较大规模的外企或者国企，不到“走投无路”时绝对不会考虑小公司，尤其是中小民营企业。这样的选择一定是适合自己的吗？其实，不同性质和规模的公司各具特点，孰优孰劣，不能一概而论，而是要因人而异、因时而异。
在本节中，我们将剖析公司的不同性质、规模对于职场新HR来说意味着什么，帮助你判断什么样的公司才最有助于你实现职业理想。
我该去B集团还是S公司人物背景：周同学性别：男年龄：25岁
学历：人力资源管理硕士
在毕业前的招聘会上，经过层层面试，有两家公司对他有意向。公司和所提供的职位情况如下：
一家是国企一家是民企，一家是大公司一家是小公司，一个是工作内容非常细化的基层管理岗位，一个是需要直接向副总经理汇报工作的中层管理岗位。周同学犹豫了好几天，难以做出选择。接受和放弃某个岗位的理由不断地出现在他脑海里，使他摇摆不定：
外企、国企还是民企？
改革开放以来，中国的经济发生了巨大的变化，形成了多种所有制并存的经济格局，然而，民企、国企和外企发展的态势不一样，部分民企规范性不强、生命周期较短；有些国企过于传统、效率不高；外企理念较先进、适应性有待加强。了解三类企业HR的不同特点，有助于即将迈入职场的HR选择合适的“婆家”。
1.民营企业人力资源管理模式
中国民营企业发展的初期很少能享受到国企和外企的优惠条件，都在为自身的生存而努力奋斗，因此，成本控制型人力资源管理模式成为其主要采用的方式。成本控制型人力资源管理模式主要是对员工实施高强度管理，尤其是靠投入和产出的成本概念对员工进行全面管理并以此来奖励员工，从而达到降低成本和提高效率的目的。具体表现在：
第一，组织机制。民营企业的组织结构通常是模仿传统的国有企业，采用了简化的直线职能制的组织结构，这种结构加强了上下级的沟通，但不同部门和员工之间缺乏横向联系。同时，民营企业的管理者会把自己的价值观作为吸引、挑选、奖励和提拔员工的标准之一，因此一人多职、职责不清、加班加点时常发生，其实质是为了更好地控制人工成本。
第二，员工心理假设。中国民营企业诞生在改革开放时代，市场化改革开始以后，“以可计量的金钱”为中心的社会运转模式被逐渐地建立起来，社会要素中公开标价的“钱”的含量不断增加，“钱”的通约性比较强，流通性也比较强，所以能激发社会的生产性努力，有助于社会经济的增长和发展，“一切向钱看”、“商品物教”的价值观有所表现，在这种思潮之下，民营企业的人力资源管理主要从属于“经济人”假设的理论。
第三，人力资源管理实践。民营企业招聘员工时强调实用性，注重员工的技能和经验，人力储备的观点和意识不强。由于财力不足和缺乏长远战略眼光，培训不多，即使有培训，培训的范围也比较狭窄，着重技能和应用技术上的培训。绩效考评中强调考评的结果，把考评结果与个人的经济利益直接挂钩，其实质是通过考评来刺激员工认真工作，而不是理性地分析绩效产生的原因进而改善绩效。薪酬管理强调外部公平，通过外部公平而招聘合适的员工，而企业内部薪酬的发放基本固定或者适当参照个人绩效和技能，缺少激励性和内部公平性。员工晋升较依靠人际关系，不太重视员工的业绩，这与很多民营企业脱胎于家族企业有密切关系。由于雇主不愿意多花费人工成本，雇员的工作保障相对缺乏，员工的流动性较大。中国民营企业大都肇始于家族制，因此其管理组织表现为“家族”的非正式组织和企业的正式组织的双重属性，因此员工的适应性差，工作参与度低。显然，民营企业的成本控制理念在人力资源管理行为的各个方面均有所表现。
2.国有企业人力资源管理模式
传统国有企业是我国计划经济管理体制下的产物，从而沿袭了行政管理的体制和方法，因而国有企业主要采用行政控制型人力资源管理模式。行政控制型人力资源管理模式要求员工严格遵守组织的管理制度和规范，通过行政权力来管理员工，强调从思想教育层面来树立信仰、凝聚员工，从而提高员工的工作积极性和创造性。具体表现在：
第一，组织机制。国有企业的组织模式参照了中国的行政管理体制，实行的是一种特殊的直线等级职能组织结构，即金字塔式的官僚结构，尽管国企改革以来要求实行扁平化的组织结构，但仍然没有摆脱这一范畴。这种结构在组织和职能分工方向，注重上级对下级的监督和控制，等级森严明显，官本位思想严重。外部政府的行政干预也常影响企业日常的经营管理行为。
第二，员工心理假设。由于建国以来长期的公有制偏好，在中国的国民心理活动中留下了很深的烙痕，表现为对原有旧制度形态的失鉴与沉迷，传统的国有企业首先追求的是制度的合法性，如增加就业机会，体现社会公平，保持社会稳定等，然后才是利润最大化目标。对员工的教育、引导、激励更多的是思想层面和精神层面的关心与疏导，因此行政控制型的人力资源管理模式的人性假设主要从属于“社会人”的理论假设。
第三，人力资源管理实践。国有企业对所聘用人才类型要求严格，倾向于高学历、成绩优秀的人才，特别提出对政治素质的要求；国企相对来说具有各方面的优势，又由于与政府部门的特殊关系，领导推荐也成为国企聘用人员的重要渠道，对人员的笔试、面试及试用等都有严格的规定，但稍显僵化，很难全面真实地反映出人才实际水平。培训方面，很多国有企业对人力资本开发的投资只是象征性地拨一点教育、培训费，大多数亏损企业甚至已放弃或准备放弃员工培训。绩效管理方面，考评方式比较单一，评估内容重在态度、行为，而对个人的工作业绩缺乏量化、细化和具体化，领导印象在评价结果中至关重要。薪酬管理方面，薪资体系沿袭传统行政职务等级进行划分，薪资及职位晋升着重依赖于资历和经验。国企员工很看重工作舒适与安全，企业员工的失业压力较小。
3.外资企业人力资源管理模式
外资企业有丰富的企业管理经验，也有较为成功的人力资源管理实践，因而多数外资企业主要采用员工承诺型人力资源管理模式。员工承诺型人力资源管理模式努力提高员工的命运共同体意识，并建立与组织之间的长期雇佣关系，重视员工发展，采用严格的招聘程序、广泛的内部职业发展通道和培训项目，权变的激励性薪酬机制、普遍的工作保障和自我管理团队等人力资源管理活动。具体表现在：
第一，组织机制。外资企业尤其是大型企业多采用矩阵式组织结构，这种结构有利于员工的交流与沟通，充分发挥员工的自主性和创造性，很好地培养了员工的忠诚度，适应知识经济的特点。
第二，员工心理假设。外资企业一般都是国外跨国公司在中国设立的生产基地和销售公司等，国外市场经济发展相对国内较为成熟，人力资源管理水平较高，员工心理假设表现为两个方面，一方面受市场经济的影响，所有的经济主体都是从利己本性出发，最大限度地追求自身利益特别是经济和金钱方面的利益，表现出明显的“经济人”特征；另一方面受社会责任的影响，任何经济主体的逐利行为都要遵守现行的社会游戏规则，不能以伤害他人或社会公共利益为前提，因此又表现出“社会人”特征。所以，外资企业的员工承诺型人力资源管理模式主要建立在“复杂人”理论假设基础之上。
第三，人力资源管理实践。为了保证员工和企业共同发展，提高员工的承诺，外企在人力资源管理实践中不同于民企和国企。外企对人才的素质要求并不仅仅限于职位的要求，还包括测试人际技能、创新精神、发展潜力以及是否对职业进取方面有强烈的紧迫感等综合素质，也就是在招聘员工的过程中把员工的素质同企业的发展战略结合起来，因而也就需要多次面试、心理测试和业务培训等多层次的人才甄选方法。外企员工的工资和福利一般高于外部市场平均水平，对关键员工的激励也会实施股权激励方式，将员工的利益和企业的发展结合起来。培训方面，外资企业对员工的培训与开发是多方面、多层次的。外资企业有较为完善的绩效评估体系，把行为和结果导向相结合，更关注个人和团队绩效，还有考评周期的长短之分。外资企业员工的工作保障比较健全，福利机制和福利水平均高于一般民营和国有企业，具有明显的竞争优势。
上海外企HR薪酬状况
调查显示，2006年上海外企HR从业人员平均薪资增长达到10.3%。外企HR经理的薪酬福利平均数超过20万元人民币/年，HR主管平均数达到11.5万元人民币/年，而HR专员和助理的年薪福利也达到7万元和5万元。上海市外商投资企业协会人力资源部分析认为，不同的HR职位之间薪酬福利总数差异明显，原因在于不同职位所承担的责任有所不同，其应该具有的综合素质和工作资历的要求也有所区别。经理层的HR人才相对紧缺，因此其薪酬福利远远高于一般HR人员。
在不同投资国别（地区）的企业里，HR人员的平均薪酬福利也不一样。对于HR经理级别的员工，美国投资企业对他们最为慷慨，其薪酬福利水平最高，平均数超过30万元人民币/年；而对于HR主管级别的员工，港澳台地区投资企业最大方，其薪酬福利平均数超过12万元人民币/年一这个数字比美国企业同级别员工多出1万元人民币以上。
调查显示，对于HR经理、HR主管、HR专员职位的平均薪酬福利水平，服务业均高于制造业，其中HR专员最为明显。服务业HR专员的平均薪酬福利水平达到10万元/年，比制造业HR专员约高40%。服务业尤其是包括计算机软件、金融等在内的新型现代服务产业，尽管企业中员工人数不多，但对员工的综合素质要求较高，因而对HR人员及其管理的要求也随之提高。
一般情况下，随着企业人数规模的增大，HR经理、主管的工作量和工作难度会增大，因此其薪酬也会上升。然而，对于1000人以上的大型制造企业设置的低端职位，如HR专员，由于分工较细又较单一，往往其薪酬反而会低于中小型企业。
（资料来源：上海市外商报资企业协会《2006年上海市企HR职位薪酬研报告》）
4.对三种模式的比较
为了便于初入职场的HR选择适合自己的“婆家”，下表对国企、外企和民营企业进行了详细对比，对比内容包括企业的常用组织架构、决策机制、经营管理特点以及人力资源管理各模块特点等：
大型外企，往往薪资较高、培训比较完善，而且往往不拘一格用人才，所以众多求职者趋之若鹜；国企，这个中国社会特有的名词更多地被赋予了负面的含义：人浮于事、工作拖沓、裙带关系，等等，但是我们同时必须看到，国企建立现代企业制度后的魅力势不可挡；民企，由于其经营的灵活性和无限的发展可能，越来越成为富有创造力的年轻人的理想王国。总之，企业的优秀与否，不在于它的性质是外企、国企还是民企，而在于它的实力、潜力和文化！
什么是国企、民企和外企
国企是国有企业的简称，一般具有以下三种形式：（1）国有独资公司由政府全额出资，受《中华人民共和国公司法》（以下简称《公司法》）规范。这类企业以社会公共目标为主，经济目标居次。这类企业主要是典型的自然垄断企业和资源类企业，如铁路、自来水、天然气、电力和机场等。（2）国有控股公司由政府出资控股，受《公司法》规范。这类企业兼具社会公共目标和经济目标，以经济目标支撑社会公共目标。这类企业主要是准自然垄断企业和国民经济发展的支柱产业，如电子、汽车和医药等。（3）国有参股公司。指在设立的公司中有国有股份，但是不控股，同样受《公司法》规范，国有参股公司中的国有资产的监督管理，均由政府或者政府授权的国有资产监督管理机构负责监督管理。
民企是民营企业的简称，从狭义的角度来看，“民营企业”仅指私营企业和以私营企业为主体的联营企业。“私营企业”这个概念由于历史原因很难摆脱受歧视色彩，私营企业的投资者、经营者和雇员等都倾向于使用中性的“民营企业”这个名称。我国先后制定了《中华人民共和国公司法》、《中华人民共和国个人独资企业法》和《中华人民共和国合伙企业法》等，这些法律对相应的企业在各方面都做了具体的法律规定，基本上涵盖了现阶段我国各种类型的企业，但没有“民营企业”。什么是民营企业呢？所有的非公有制企业均被统称为民营企业。外企是外资企业的简称，是指依照中国法律，在中国境内设立的全部资本由外国投资者投资的企业。不包括外国的企业和其他经济组织在中国境内的分支机构。外资企业的全部资本属于外国投资者所有，即外国的企业和其他经济组织或者个人以货币或者其他法定投资方式投资，全部财产所有权属于外国投资者。这使外资企业既区别于中外合资经营企业和中外合作经营企业，也区别于完全由中国投资者投资创办的企业。
大公司还是小公司？
去小公司做人力资源主管还是去大公司做最基层的人力资源助理，这是很多HR都面临过的抉择。
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