大公司最突出的特点是规范、有序，企业内部的制度齐备，流程和标准清晰，职责明确，个人在其中就像一枚螺丝钉，获得的是稳定发展。想快速“出头”非常困难，上述那些优势吸引了大量优秀的人才汇集，比较优势很难获得。而且，一切工作都按部就班，企业文化坚固、不可撼动。这要求你具备习惯计划、规范，甘做螺丝钉的职业特质。大公司往往一个萝卜一个坑，一切都有秩序，有章可循，如果你是一个没有太多主见的人（或者还没有形成自己的想法和主见），你很适合先到大公司去，大公司先进的管理体系和企业文化也能帮助新进职场的人开阔视野，知道什么是最好的。还有一点也很重要，大公司的工作背景往往是一块金字招牌，它可以使你以后找工作的道路平坦许多。
如果你是一个追求创新与变化、特别需要“话语权”的人，大公司的环境会让你觉得非常压抑，手脚被束缚。而且，大公司里面人才济济，即使你非常聪明刻苦，也不可能一下子就出人头地。
关于小公司
相比之下，小公司当中可能会一个萝卜三个坑，前台秘书有可能兼职担任公司的人事助理。小公司的管理弹性大，员工发展可能会有跳跃性。如果你有能力，一夜之间就会被老板发现。小公司能够带给你的是广泛的学习机会。在小公司，尤其是还处在创业阶段的企业中，员工往往都要承担复合职责，不可能仅仅做好岗位职责的要求即可。压力固然大，偶尔的心理失调也会存在，不过这些也是快速成长必须付出的代价，如果你职业特质中的动力因素足够强，就可以承受。当然，在小公司工作的缺点是显而易见的：小公司不够稳定，周围可供你学习的优秀人才不够多，小公司的工作背景在跳槽时分量不够……
综上所述，大公司和小公司各有各的优势和劣势。无论你决定去大池塘里当小鱼，还是去小池塘里当大鱼，甚至是去小池塘里当小鱼，你都会有自己的生存和发展空间。对于一个刚踏入社会的HR来讲，不论大公司还是小公司，首先应选择一个讲诚信、对员工有很好人文关怀、注重企业和员工共同发展的公司，这样一个好公司就是好“婆家”。
如何界定大中小型企业
根据国家统计局《统计上大中小型企业划分办法》，企业规模的具体划分可以从业人员数、销售额和资产总额三项指标为依据。标准见下表：
统计上大中小型企业划分标准
进入家族企业？
家族企业往往关系复杂，企业领导者对外人担任中高层职位一直心存顾虑。在家族企业，HR的很多正确想法和建议常常很难得到公司内部家族高层管理人员的认同，而这些高层管理人员的一些明显错误的思想、策略却在强制推行。很多时候，HR对企业提供的职位很感兴趣，但一看是家族企业，不免有些犹豫。作为新入职场、缺乏经验的HR，是不是不适合进入家族企业呢？
家族企业HR之痛
YK公司是四川省一家生产经营食品的家族式企业，年销售额4000多万元。2007年，公司组建了人力资源部，由董事长的弟弟任部门经理，工作内容还是以事务性工作为主，人力资源管理和开发的职能尚不具备。董事长薛总上了EMBA后，深刻感觉到企业人力资源管理太混乱，自己的那帮亲戚朋友难有作为，必须从外面聘请有能力的管理人才来担任人力资源部门负责人。
经过多轮面试，薛总相中了拥有MBA学位、曾在多家外资企业担任人力资源部经理的湖北人李浩。2008年1月，李浩正式任职YK公司的人力资源部经理。
“当时促使我下定决心到这里发展的原因是董事长多次诚恳地表态：过去的习惯做法已经不适应新的环境，我们迫切需要人力资源管理模式的改革，正需要你这样有经验的专业人士。放开手脚干，我们支持你！李浩说，当时的他感到使命感剧增，豪气顿升。
然而决心是一回事，能否付诸实践是另一回事。入职的第一次高层会议，李浩就感受了所未有的压力。因为高层管理者大多是薛总家的“自己人”，一讨论到关键问题，就有意无意地操起四川话。李浩不要说插话，连听懂都有困难。
更让李浩苦恼的是，原人力资源部经理，现在被调整为行政部经理，对李浩的加入一直耿耿于怀，在工作上处处刁难李浩。
在日常休息或有机会的时候，李浩不停地向董事长及其家族人士灌输外企的理念和做法。企业里和李浩关系比较好的人私下对他说：别搞外企那一套，这个企业不适应，已经有前车之鉴，不然你就是下一个。正为自己的想法欢欣鼓舞的李浩自然听不进去，他按照在外资企业的经验，制定出了公司总体培训计划、岗位评价方案、薪酬制度和绩效管理改革方案等。这些报告交给薛总后，薛总却将培训计划全部删除，认为“太浪费成本”；否定通过岗位评价确定岗位等级的方法，认为“岗位等级我定就可以了”；绩效管理和薪酬管理的改革方案也是被修改得体无完肤，凡是有损家族成员利益的举措，一律不予考虑。薛总对李浩说：“不要总是搞花架子，要做有实际用处的东西……”此时，李浩才真正看清楚了，薛总的家族企业只看重那些能够在最短时间内就带来利润的东西。
更令李浩想不到的是，几个家族成员竟联名上书指责他管理不善，导致企业员工士气低落。李浩觉得自己已陷入了山穷水尽的境地，终于无奈地向董事会提交了辞呈，没有做满他一年的约定任期。
作为家族企业HR，李浩面临的困惑与尴尬局面具有一定的普遍性。究竟是他太理想主义，缺少应对家族企业的经验，还是家族企业根本就容纳不了职业化的HR？不管怎样，家族企业依然是今天HR们磨炼经验和发展事业的重要选择，只要掌握以下“秘笈”，新HR也能在家族企业中做出成绩：
第一，承认现状的合理性。存在就是合理，家族式管理在创业初期对于加快决策和执行速度都有很大的好处，必须承认家族式管理存在一定的合理性，对自己没有能力改变的越权管理等现象保持平和的心态。
第二，降解资源壁垒。家族企业成员在公司内外通过多年发展，组建起一个资源传递圈，这个传递圈相对踏入领地的空降兵经理人而言，就是一个比较高的资源壁垒，或许不明白为何要多头采购，或许不明白为何与某人定向做签收，这些都是在职能业务过程中容易跌入的暗阱，家族企业具有非常敏感型的环境，需要步步为营，降解这些资源壁垒，实现充分沟通和资源共享。
第三，用数据说话。经理人在家族企业要想得良性发展，不仅依赖情商、能力，更要寻求数据的有力支持。家族企业在决策时刻或感受到危机来临时，常常会有那些元老们武断的主观情绪干涉。他们可以选择在自己的孩子前不信任经理人，舍弃经理人，但他们不会不信任来自孩子自身上的那些数据。用数据描述事实，辅助决策的独立性，是经理人最终度过企业和个人危机的重要技能。
第四，尊重家族成员，多沟通。不要以为家族成员不是顶头上司，有的甚至是自己的下属你就可以无视他们的存在。他们是股东，这个企业就像他们的孩子一样，所以他们想知道一切发生在企业里的事情，因此，多沟通有利于化解隔阂，获得家族成员的信任和支持。
第五，通过制度推动全员职业化。不管现实是怎样的，家族企业要做大、做强，曾经有效的家族管理、人情管理都是要被改良甚至被抛弃的，所以在适当的时间以适当方式，通过制度逐步地让企业全员职业化。全员职业化涉及到公司所有人员，包括最高决策层到一线人员。通过订立制度，强化实施方式，刺激处于最高决策层内的家族成员接受职业化概念，同化职业行为习惯，使经理人和家族成员能够共同站到一个职业化的基点上，将有利于沟通和开展工作。
选择哪个行业？
中华英才网的相关职位薪酬数据显示，金融、软件等行业的人力资源从业者收入，比同类型职位其他行业的人力资源从业者收入要高。如，金融业人力资源总监的年度税前现金收入总额为14万至25万元之间，人力资源总经理则为10万至19万元之间；软件业的人力资源总监基本年薪为17万至36万元之间，人力资源经理则为8万至16万元之间。因此，如果仅仅从薪酬角度出发，可以考虑进入以上提到的行业。
如果常常更换行业，代表几年的积累（包括人际关系、经验、人脉和口碑等）付之东流，一切需从头开始。假设都是本科毕业，如果换了两次行业，30岁的时候大概只有3年以下的行业积累，而一个没有换过行业的人至少有了7年的积累。因此，一旦决定进入某一行业，除非很不适应，否则不要轻易跳槽到不相关行业。
不同行业“薪情”不一
2008年5月份，深圳商报报道，日前，调查数据显示，在北京、上海、广州、深圳、武汉、成都、西安、杭州等几大城市中，白领人士的薪酬受行业特点、企业性质、地域差异等诸多因素影响存在一定差异。
其中，较为明显的是，企业高级管理人员的薪酬弹性最大，年薪在20万—50万元占56.8%，50万—100万元占33.5%，100万—150万元占7.4%，150万—200万元占2.0%，200万元以上占0.3%，级差达到52.5倍。
行业是影响薪资的主要因素。调查显示，我国收入最高的6个行业分别是生物医药、快速消费品、化工能源、信息技术和互联网、金融和电子技术。北京、上海等8大城市的销售人员职位平均年薪达45613元，生物医药行业的销售职位年收入则高达54196元，超出平均值近万元；市场类职位平均年收入48237元，而生物医药行业的市场职位达到63190元，超出1.5万元。
行业收入的高低在企业高级管理人员中反映尤为明显，这些行业高级管理人才的薪酬总体上比其他一般行业高级管理人员薪酬普遍高出30%。业内人士认为，行业薪酬的高低受社会总需求度大环境的影响，以深圳为例，两年前，房地产业员工的薪金水准还位居社会行业收入前列，但随着房地产行业由高潮转向平稳，其总体收入排名也随之后移。企业性质、地域差异影响薪酬调查数字还表明，企业性质、地域差异对企业高级管理人员的薪酬影响较为明显。在外资企业中，经理人的年薪多集中在40万？200万元之间，而民营企业高级管理人员的收入差异很大，最高年薪收入1050万元就产生在民营企业中。同时，不同行业间高级管理人员的薪酬水平差距明显，榜首尾差距超过100倍，比如最高的ST科龙高级管理人员年薪拿160万元，而最低的造纸企业高级管理人员年薪仅有1.1万元，月工资不足1000元。就地域差异而言，北京、上海、深圳、广州等4大城市成为高级管理人员年薪普遍较高的区域，中西部地区排名靠后，多数企业高级管理人员年收入在7万元左右。
外企HR是怎样“炼”成的
故事主角：沈中卫，惠而浦（中国）投资有限公司人力资源/行政部总监1989年大学毕业后，我留校当了教师。当了3年教师后，我跳槽去了安达信。读大学时曾去过外资律师事务所实习，十分羡慕那里的环境和发展前景；当教师实在太“清闲”一一周仅上半天课，外加半天政治学习；当然，收入太低是一个重要原因。
应聘时，面试官问我，“你对收入有什么要求？”想起校长的承诺，我有点犹豫地回答，“月薪不低于1000元……”没想到对方竟爽快地答应了：“没问题，你什么时候来上班？”哇！当时的1000元可不是一个小数目，是我当教师月收入的10倍多一校长承诺的5年后才能兑现的收入可以立竿见影了，我高兴得差点“晕”过去。
收入又高，又能为自己提供挥洒才华的舞台，我自然别无选择。在安达信任投资咨询部法律顾问时，我开始初步接触到HR方面的内容，还开展了为客户提供HR规划、人员筛选和招聘方案的制定业务。
就我个人的经历看，每一次跳槽都成为我职业生涯的转折点。我的经验，一个HR经理人，如果在某家企业遭遇上升瓶颈，不妨尝试更换工作；当然，也要善于把握各种机遇；或者，可以去读书，读学位，读名校的MBA。
我在安达信服务的客户大多是著名的大公司，包括像普强公司这样的跨国企业。1994年初，普强公司准备在上海投资建厂，由于在为他们服务时，已建立起了互相信任的关系，彼此都比较了解。于是，他们主动提出请我加盟，“我们需要一位年轻、外语出色、有较强沟通能力、熟悉企业情况的中层经理，你符合我们的要求。”我提出：“贵公司能否为我提供一个发挥能力的舞台？”他们表示，“你既有HR的咨询经验，又是执业律师，我们急需像你这样的复合型人才，你如果愿意来我们公司工作，将来一定前途无量。”
考虑职业前景和收入情况后，我跳槽进入普强公司担任人力资源部和法律部经理，踏上了外企HR经理人的征途。
我从无到有替公司创建了HR部门，招聘到各个部门的负责人。有了合适的人才和优秀的团队后，公司开始正常运转。6年后，我被猎头公司“捕获”，从已合并为辉瑞公司的原普强公司跳槽到惠而浦（中国）投资有限公司。第三次跳槽后，我的职务从代理HR总监上升为HR总监。
（资料来源：新浪网）
前辈姓名：李开复
简介：曾就读于卡内基梅隆大学，获计算机学博士学位，后担任副教授；在苹果公司工作了六年，主管该公司的多媒体部门；曾担任SGI公司的多媒体软件子公司一Cosmo Software的总裁；1998年7月加盟微软公司，2000年升任公司副总裁，2005年加盟Google，2009年9月离职开始创业。
前辈观点：选择公司前要对利弊进行比较
选择公司前，建议你做一个利弊对照表，对下列各点做一个详细的比较：
1.你有兴趣吗？（你喜欢常出差吗？喜欢与人打交道吗？喜欢做画图的工作吗？）
2.你有天赋吗？（你善于行销和与人沟通吗？你有说服力吗？）
3.符合你的理想、价值观吗？
4.工作有发展机会吗？（工作以后的发展如何？单位在扩张吗？有过去的员工得到迅速提升的吗？能够换其他的工作吗？）
5.在工作中能够学习、成长吗？（有没有培训计划？有可能出国培训吗？）
6.老板好吗？（一个好的老板非常重要，尤其是一个在乎你的学习、成长，而且值得你学习的老板）
7.公司有良好的企业文化吗？是个好的公司吗？
把这七点，再加上：条件（薪金、职位），稳定等，然后综合考虑，把每一点做一个打分，然后把分数加起来，看看哪一个最高。当然，你也可以把那些你特别重视的因素加权，或者想想自己的真心（价值观、理想和爱好），也许你的真心会告诉你哪一个选择最适合你。
这些方面如果你不确定，那么你就应该打电话到两家公司，和未来的老板或人事部门咨询。不要不好意思，这个调查是非常值得的，可能会省下很多你未来的时间。还有，在咨询的过程中，你也可以理解一个公司（如果它很傲慢，不屑回答，那你正好多了一条线索）。除了直接向公司咨询，你也可以询问加入这个公司的师兄或师姐，在亲戚朋友圈中打听，或者上网去查询。
