企业的发展离不开人才，领导者每天的工作也少不了与人打交道。怎样发现人才、培养人才，是每一个要做大业的人必须面对的问题。在“互通”创立之初，我也曾被这个问题困扰，还在这上面交了很多学费。
当时公司既没有名气也有雄厚的实力，要招到优秀的员工不容易。一些员工来了之后，觉得公司很小，将来也不一定能够有所发展，所以在观望了几天之后就离开了。虽然还有一部分员工留了下来，但这些人员也不是很专业，很多东西都不懂，要从头开始培养。可以说，创业之初遇到的最大问题，一个是资金，另一个就是人才。那时候没有经验，以为只要给出比面试者预期更高的薪水就能留住人才。所以那段时间，如果有人来公司面试，我们会在他希望的薪资待遇上给得更多一点。但是我很快就发现，这样做其实达不到想要的效果。比如说，按照这个人能力，按照行业薪资水准他应该拿到5000元，但是现在我给到10000块，一开始他会感激涕零，觉得公司给他了厚待，前几个月都非常感激，但是过了这几个月，他可能觉得他的水平可以达到15000元，真的是这样。
其实这种办法就把员工和公司的合作关系变成了简单的交换，而没有去考虑他的实际能力和经验，还有他的品质是怎么样的。当时以为只要花钱就能找到人才，实际上不是这样的。后来我总结道：并不是花高薪就能得到好的人才，只有那些符合这个行业市场规律，一心想在事业道路上和你一块前进的人，才是真正的人才。这个时候，工资多少已经变得不那么重要，因为他是一个人才，他能创造价值，在这个岗位上能体现出来，赚钱就很容易。
我觉得留住人才该是用心留住人才，就是员工进来我是关心你的，我对你也是有信心的，我要帮助你在职业上有一个好的发展，未来有更多的钱赚。虽然你进来这个公司，我不能保证你一辈子都呆在这里，但是没有关系，只要你在这里的每一天，能够学到一些东西，有一点感悟即可。公司是一个标杆，能让你通过公司找到自己的坐标在哪里，在行业中处于什么位置。如果你离开这里，找其他工作也比较容易，因为“互通”是有品牌的、有诚信的、有口碑的。这就是现在“互通”留住人才方面的理念。
“互通”为人才提供了足够的时间和空间，广告业的人员流动相对频繁，但“互通”的人员却相对保持稳定。因为我觉得，要求新职员在短时间内为公司带来利润的理念是不现实的，就像一棵树苗，如果你看到这棵树苗好像不长，一觉醒来还那么高，就拔掉再换一棵。如果你一直那么性急，那树苗永远长不成参天大树。重要的是寻找阻碍树苗成长的原因。
“互通”对人才的选拔方面也有严格的定义，首先是“德”，指的是一个人要品质好，要有集体观念，能很好地融入团队。其次这个人也应该有“术”，指的是术业有专攻，是一个积极上进，敢于承担责任的人。“互通”在人才的确定和培养上，注重德才兼备。
有了人才，并不等于一劳永逸，要把这些人才培养成一个作战有力的团队才是最终目的。培养团队是比打造人才更难的一件事，因为团队不是“人才 人才”的简单组合，一群人才放在—起不一定能成事，反而有可能坏事。打造团队首先的一点就是要让大家知道感恩、知恩图报。我把这种观点一直讲给我的员工听，甚至我的车号都是NNIN86，就是知恩、感恩、报恩。有了这种心理之后，人和人之间就会相互尊重，相互珍惜，团队相百之间才能比较融洽。
鼓励和批评一个都不能少，有了成绩要及时鼓励，不然员工就会没有动力，没有被认可的感觉。而出现错误的时候一定要及时批评。因为人都会犯错误，“金无足赤，人无完人”，员工会犯错误，领导也会犯错误，不过是很多时候，领导做了错事，员工不敢说而已，领导自己也不知道。我们的员工每个季度都会有个思想工作汇报，通过这个汇报，可以把平时不敢说的话用文字表达出来，给公司和领导给出建议，查漏补遗，化解平时工作中出现的一些不愉快。而且每年我们还要进行一次拓展训练，在拓展训练中暴露自己平时看不到的优点和缺点，来互相发现对方的优点和缺点，以便不断弥补，这样，这个团队就会相对比较稳定，就会充满了工作热情和活力。
